Un nuevo estudio presentado en EE.UU. afirma que los malos directivos son a menudo promocionados o, por lo menos, se les deja tranquilos en sus puestos. Los expertos creen que tanto la alta dirección como RH deberían prestar más atención al problema.

Todos los hemos visto alguna vez, algún mal jefe que es promocionado a pesar de ello. El que no tiene ni idea, el directivo malo a quien todo el mundo detesta pero que, después de todo, asciende más que nadie en la jerarquía organizativa.

Y nos preguntamos, ¿es solo en nuestra empresa? ¿es solo en nuestro sector?

Bien pues no te desanimes porque, según un estudio sobre el tema presentado recientemente en el encuentro anual de la Academy Management de Philadelphia, pasa en todas partes.

Un 45% de los consultados en el estudio sobre lo que le había pasado a algún mal jefe para el que hubiesen trabajado, afirma que éste había sido ascendido. Otro 19% indica que no le había pasado nada, y solo un 13% indica que esa persona había sido obligada a marcharse de la organización.

Los tres investigadores responsables del estudio, de la Bond University en Australia, explicaron que resulta especialmente inquietante que el 64% de los malos jefes hubieran sido o bien promocionados o bien se hubieran quedado en sus puestos. La encuesta virtual realizada entre personas de Estados Unidos y Australia forma parte de otra investigación más amplia, en el cual un tercio de los consultados afirmó que trabajar para esos jefes les causó serios problemas de estrés.

Aunque los investigadores australianos se declararon sorprendidos por estos resultados, algunos expertos que estudian a este tipo de personas afirman que la encuesta ha dado en el clavo. “Cuanto más incompetente es alguien, más rápido despega su carrera”, afirma John Hoover, autor de How to Work for an Idiot: Survive and Thrive Without Killing Your Boss (“Cómo trabajar para un idiota: sobrevivir y prosperar sin matar a tu jefe”). Hoover apunta que, en una organización típica, la clave para conseguir un mayor salario y otros beneficios recae en ser ascendido. El problema, según él, es que empleados y jefes son a menudo ascendidos hacia áreas que quedan fuera de sus competencias y de lo que están acostumbrados a hacer. Es entonces cuando pueden volverse incompetentes, inseguros, ponerse a la defensiva... en definitiva, convertirse en malos jefes.

“Institucionalizamos los malos comportamientos porque parece que la única manera en que las personas pueden ser recompensadas es llevándolas fuera de su elemento natural”, indica Hoover que trabaja como coach en una consultora de RH de Nueva York. Cuando las personas sienten confianza y seguridad en lo que hacen, se llevan bien con sus compañeros. Para Hoover, la cosa cambia cuando se les asciende lejos de donde proceden. Y la cosa no termina ahí.

Según el autor, estos malos jefes se rodean de personas incompetentes que les adulan, que les proporcionan un camuflaje y que pueden servir de adecuadas “cabezas de turco” si surge cualquier problema. Cuando alguien más arriba dentro de la jerarquía organizativa deja la empresa, este “grupo de incompetentes”, como Hoover los denomina, puede subir aún más alto.

Uno podría pensar que estos malos jefes no deberían ser promocionados, que la alta dirección se debería dar cuenta de lo que son y enseñarles la puerta de salida. Pero, según Hoover, “si los indicadores globales van bien, la alta dirección asume que la organización entera está bien engrasada.”

Hay un par de cosas que RH puede hacer respecto a este tema. Una es rediseñar la organización para que las personas tengan aumentos de sueldo y de beneficios sin la necesidad de ser promocionados. “Esto mantendrá a las personas en sus competencias”, explica Hoover.

Otra estrategia para RH es tratar de pronosticar, mediante tests u otras medidas, si una persona puede ser buena manager. El problema, según algunos expertos, es que, del trabajo de los directivos, las empresas solo tienen en cuenta los resultados financieros y no cómo tratan con los miembros de su equipo.

La alta dirección debería darse cuenta de si un jefe es malo o no, pero quizás no sepan qué hacer al respecto. Este problema cobrará más importancia a medida que la generación del baby-boom vaya dejando el mercado laboral y la guerra por el talento vaya ganando intensidad. Las organizaciones preocupadas por la retención del talento tendrán que resolver el problema porque es un factor que genera mucha rotación de personal.

Acceso a la noticia: http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=24010835

*Flander, Scott. “When Bosses Go Bad – and Get Rewarded”. Human Resource Executive Online, 20/08/2007. (Artículo consultado on line: 24/08/2007)

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