Cuando un directivo deja la empresa, su equipo tiene muchas posibilidades de acabar aparcado, prejubilado o en la lista del paro. Los empleados menos avezados en la movilidad laboral suelen ser también los menos dispuestos a aceptar los cambios internos.

Acababan de nombrar un nuevo director general y en la primera reunión anunció al comité ejecutivo que contaba con todos ellos para dirigir la nueva etapa de la empresa. Al cabo de un mes no quedaba ninguno", recuerda José Ramón Pin, profesor del IESE experto en recursos humanos. El caso fue notable por la rapidez y la amplitud del cambio, pero el fenómeno es habitual en el mundo de la empresa: la salida de un jefe acaba llevando al paro a gran parte de su equipo o, en casos más afortunados, al aparcamiento o a la prejubilación.

En Estados Unidos, país pionero en movilidad empresarial, un director general de una gran empresa dura de media 2,3 años en el puesto. Si su sustituto es otro directivo de la casa los miembros de su equipo tienen el 15% de posibilidades de acabar en el paro, según un estudio de la Stanford School of Business. Si su sustituto viene de fuera, la probabilidad llega al 30% y es de casi el 100% cuando el relevo pretende corregir los malos resultados de la empresa. El riesgo es también mayor para cargos como el director financiero o el de marketing: los esenciales para el proyecto del nuevo directivo.

"Un cambio de jefe crea angustia e incertidumbre entre sus colaboradores.

Se preguntan: ¿Qué será de mi? ¿Valorará igualmente mi trabajo? Hay un sentimiento como de orfandad", señala Carme Gil, consultora de psicología industrial y profesora de EADA. "Han de pasar su peculiar periodo de duelo y asumir que ha llegado el fin de una etapa y de una manera de trabajar. Esto les dará la suficiente apertura mental para adaptarse al nuevo jefe", señala.

La reacción más frecuente, sin embargo, es la contraria. "Hay un deseo de autoengaño. Los empleados piensan que lo hacen muy bien y no quieren reconocer que sobre todo en niveles directivos la clave es la confianza, no la competencia profesional", señala Pin. Esta resistencia al cambio es mayor en los profesionales que llevan más tiempo en la empresa. "Nuestros miedos y emociones no se quedan fuera de la empresa", recuerda Gil. "La rutina lleva a establecer relaciones y hábitos de trabajo tóxicos, poco innovadores", señala y recomienda afrontar estas situaciones en positivo y recordar que la savia nueva puede abrir nuevos horizontes a la propia carrera profesional.

En muchos casos la salida del jefe conllevará la salida entusiasta de su equipo: se irán con él a la nueva empresa. "Hoy en día hay que verse más como un hombre de un equipo que como un hombre de una empresa y estar listo a seguir al jefe en su nuevo proyecto", señala Pin. En España, sin embargo, muchas empresas limitan esa práctica: un director generalmente no puede cambiar de entrada a todo el comité ejecutivo y algunos altos cargos tienen asegurados al menos unos meses de continuidad.

Este periodo de gracia puede ser clave. Según Pin "lo más práctico es poner el cargo a disposición del jefe y ponerse, al menos mentalmente en posición de búsqueda de nuevos rumbos laborales". Sin embargo esos meses también pueden dar la oportunidad de salvar el empleo. Según la consultora Diversified Search, "vale la pena buscar información sobre el nuevo jefe de antiguos colaboradores suyos, y ser proactivo intentando ayudarle en sus objetivos". La clave, señala, es "cuidar la química y olvidarse del ego": ir de sabelotodo y dar lecciones al nuevo jefe, sobre todo si es joven y viene de una empresa más pequeña, sobre cómo se han de hacer las cosas es el camino más recto hacia las listas del paro.

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