Europa busca un modelo laboral propio que dé una mayor flexibilidad a las empresas y, al mismo tiempo, mucha seguridad a los trabajadores. ¿Combinación imposible? Según Bruselas, la receta existe y se llama flexiseguridad.

Los trabajadores protestan porque cada vez hay más paro y empleos precarios, mientras los empresarios se quejan de que los costes laborales son cada vez más altos. No es fácil encontrar un modelo salomónico que contente a todos, pero la Unión Europea asegura haber hallado la receta de la mano de un neologismo con el que habrá que familiarizarse: la flexiseguridad. Es decir, cómo combinar una mayor flexibilidad en la regulación laboral, manteniendo la seguridad de los empleados en el mercado laboral.

El concepto de flexiseguridad no pretende garantizar un empleo para toda la vida, sino la empleabilidad permanente del trabajador de manera que no tenga problemas para encontrar un nuevo trabajo si se queda en el paro. "Vivimos en una realidad totalmente diferente a la de épocas pasadas, donde las empresas están sujetas a una gran competencia por la globalización - recuerda Javier Ibars, director del departamento de relaciones laborales y asuntos sociales de Foment del Treball-. Las estructuras de los mercados cambian y las empresas necesitan flexibilidad para gestionar sus recursos humanos y ser competitivas, pero esto puede hacer que los trabajadores pierdan estabilidad y otros derechos. Para conseguir que no se produzca este perjuicio hay que buscar un marco jurídico que garantice la seguridad de los trabajadores". Este marco que, al menos en teoría, defenderá los derechos de ambas partes, es lo que la Unión Europea denomina flexiseguridad.

Faustino Miguélez, catedrático de Sociología de la Universitat Autònoma de Barcelona (UAB), explica el origen de este nuevo concepto: "El empleo flexible es una realidad incontrovertible en la nueva competitividad mundial, pero al mismo tiempo ese empleo ha de seguir teniendo unos elementos de seguridad considerados básicos en la tradición europea, como salario, estabilidad, promoción, seguro de desempleo o jubilación". Miguélez aclara que, para que este sistema sea beneficioso para todos, la flexibilidad "debería ser negociada entre empresas, trabajadores y Estado" y el modelo debe basarse "no en la flexibilidad externa, que implica empleo temporal y por tanto posibles periodos de desempleo, sino flexibilidad interna, es decir, cambios en el empleo sin llegar a perderlo".

Según Ibars, esta flexibilidad debe basarse en tres elementos: la flexibilidad funcional, la flexibilidad en el tiempo de trabajo y la flexibilidad salarial. La flexibilidad funcional implica que los convenios no regulen puestos totalmente cerrados de manera que, en función de las necesidades que tenga la empresa en cada momento, el trabajador pueda desempeñar diferentes funciones. "Esto es positivo para la empresa pero también para el empleado - asegura Ibars-, porque si la empresa le da la formación necesaria para diversas funciones mejorará su polivalencia y, por tanto, su empleabilidad". La flexibilidad en el horario laboral implicaría establecer un número de horas de trabajo anuales, de forma que si la empresa lo necesita se puedan hacer más o menos horas diarias en función de la demanda. "Esta flexibilidad - aclara Ibars- tiene que ser también positiva para el trabajador, posibilitando que él participe en la organización de su tiempo de trabajo". En cuanto a la flexibilidad salarial, Ibars opina que "no tiene sentido fijar un salario independientemente de la productividad sino que debería impulsarse la retribución variable por objetivos".

Otro ejemplo de flexiseguridad sería potenciar el trabajo a tiempo parcial, que en países como Holanda es mayoritario. "En España aún existe la cultura de que, si tienes un trabajo de 6 horas al día, es porque estás buscando uno a jornada completa y aún no lo has encontrado - lamenta Ángel Buxó, asesor laboral de Cecot-. Por ejemplo muchas pequeñas empresas no necesitan a un contable durante todo el día y les bastaría con ofrecerle un contrato de seis horas, pero entonces el profesional marcharía a otra empresa. Existe un gran materialismo económico, se quiere ganar el sueldo más alto posible sin pensar en la calidad de vida".

Las patronales han recibido con entusiasmo la teoría de la flexiseguridad. Javier Ibars, de Foment del Treball, recuerda que España es uno de los países europeos con más trabas burocráticas y donde los costes del despido son más altos. "Para que haya estabilidad en el empleo hay que dar a las empresas instrumentos para que puedan gestionar sus recursos humanos. La clave - explica Ibars- no es proteger a contracorriente el puesto de trabajo, sino al propio trabajador, y potenciar su capacidad para encontrar otro empleo".

Las empresas de trabajo temporal (ETT) son también firmes defensoras de la flexiseguridad. Francisco Aranda, presidente de la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (AGETT), destaca que la flexiseguridad pretende garantizar la seguridad del trabajador en su tránsito de un empleo a otro ofreciéndole políticas activas de empleo, tanto estatales como privadas, a través de las ETT o "agencias de empleo", como se las denomina en Europa. Aranda se declara "muy ilusionado" con este nuevo modelo porque "esta vez Bruselas no da una receta completa que se debe aplicar de igual manera en toda la Unión Europea sino que ofrece un marco de trabajo para que cada país lo adapte a su situación y todas las medidas deben emanar del diálogo social. Aquí ganamos todos", asegura.

Esther Sánchez, profesora de Derecho del Trabajo de Esade, defiende la idea de la flexiseguridad pero se muestra escéptica con el enfoque que le quieren dar algunos empresarios: "No podemos coger sólo la parte del discurso que nos interesa - advierte-. En España el debate sobre la flexibilidad es sesgado. Se habla de elevados costes laborales, pero la realidad es que, aun teniendo el ordenamiento jurídico más estricto de Europa en cuanto a contratación temporal, duplicamos la tasa de temporalidad de otros países. En Francia las causas que admite la ley para hacer contratos temporales son similares a las de España, pero allí los contratos de este tipo van acompañados de un importante paquete para que el empresario se ocupe de la formación y recolocación del trabajador". Sánchez lamenta también que en España "los empresarios se quejan de que el coste de despido es muy alto, pero nunca se dice que aquí los procedimientos para despedir a un trabajador son mucho más fáciles que en el resto de la Unión Europea, donde además muchos despidos acaban en nulidad y readmisión y no en una indemnización. Tampoco vale abaratar el despido sin incrementar los salarios, que en España son mucho más bajos, o sin crear mecanismos que favorezcan la reinserción del empleado".

Pero los más críticos con la teoría europea de la flexiseguridad son los sindicatos. Josep Montoya, secretario de coordinación sectorial de UGT Catalunya, recuerda que el concepto de ofrecer flexibilidad a la empresa a cambio de conseguir más seguridad para los trabajadores "es un concepto que lleva años usándose en los procesos de negociación colectiva".

El problema, asegura Josep Montoya, es que el enfoque que le quiere dar la Unión Europea "parte de unas bases erróneas" porque, en su opinión, "pretende igualar los derechos de los trabajadores a la baja" y "apuesta por reformar la legislación en vez de impulsar la negociación colectiva y el diálogo social". Montoya reconoce que se deben afrontar cambios para mejorar la competitividad de las empresas pero cree que la solución pasa por "limitar la temporalidad y las posibilidades de externalización abusiva, penalizar más las infracciones al derecho laborar e impulsar medidas de apoyo a las pymes".

El responsable de acción sindical de CC. OO. de Catalunya, Simón Rosado, cree que "en realidad la Unión Europea quiere introducir aquí el modelo de Estados Unidos, donde la empresa decide en cada momento qué hacer. Pero hablar de despido libre queda feo delante de la opinión pública europea y por eso se inventan este nuevo concepto de flexiseguridad - advierte-. Su propio nombre indica que no puede funcionar, porque la flexibilidad concebida así es incompatible con la seguridad". Simón Rosado considera que, aunque funcione en otros países, en España este modelo "sería un coladero para la ilegalidad".


Importar el modelo danés

La Unión Europea considera Dinamarca el gran ejemplo de flexiseguridad. Al mercado laboral danés se les conoce también como "triángulo de oro" porque combina flexibilidad de contratación y despido, políticas activas de formación para ayudar a los desempleados a reinsertarse en el mercado y un sistema generoso de ayudas sociales. El resultado: Dinamarca está considerado como uno de los países más atractivos para invertir y su tasa de desempleo es la segunda más baja de toda Europa (3,2% en noviembre).

Dinamarca es uno de los países donde las empresas contribuyen menos a la Seguridad Social, menos del 1% del salario medio de un trabajador. En cambio, y pese a no existir un mínimo fijado legalmente, el salario medio de un obrero cualificado se sitúa en torno a los 50.000 euros anuales, según estadísticas de la patronal danesa. Otra característica del mercado laboral danés es la elevada movilidad: tres de cada diez trabajadores daneses cambian de empleo cada año y es el país donde los empleados tienen, de media, la antigüedad laboral más baja de toda la Unión Europea, sólo por detrás del Reino Unido. Otra característica del mercado danés que contrasta con la realidad española es la amplia presencia del trabajo a tiempo parcial, que pese a ser voluntario supone más del 20% del total.

Pese a que el despido es prácticamente libre, los trabajadores daneses gozan de una gran seguridad. Si pierden su empleo es fácil encontrar otro, pero en todo caso las prestaciones por desempleo alcanzan el 90% del salario y existe una gran oferta de formación para mejorar su empleabilidad.

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