Realizar una evaluación formal de los procesos de selección de tu organización puede aportar grandes beneficios. Identificar aquellos aspectos que funcionan mejor y calcular el retorno de la inversión son algunos de los pasos a seguir para hacerlo.

Realizar una evaluación formal de los procesos de selección que utilizas puede aportar grandes beneficios:

  • Identificar aquellos aspectos del proceso que funcionan y que son capaces de predecir buenos niveles de rendimiento posteriores,
  • Dar a conocer los aspectos que son menos útiles y por lo tanto modificables o eliminables,
  • Evaluar el retorno de la inversión (ROI en sus siglas inglesas) que proporciona el proceso de selección, ayudándote a basar la estrategia en datos objetivos.

A continuación te ofrecemos una guía para evaluar el proceso de selección que utiliza tu organización:

1. Elegir un puesto
Lo ideal sería elegir un puesto de trabajo que, al menos, ocupen una docena de empleados. Cuantos menos trabajadores incluyas en la evaluación, menos valor estadístico se obtendrá.

2. Conseguir datos de selección
Utiliza una hoja de cálculo para introducir la clasificación que utilizarás en la evaluación, con una fila para cada persona y una columna para cada competencia evaluada con cada método de evaluación.

Si por ejemplo evalúas “trato con clientes”, “compromiso con la excelencia” o “pensamiento estratégico” mediante una entrevista y un test psicométrico, las tres primeras columnas deberían reservarse para esas tres competencias evaluadas durante la entrevista. La cuarta, la quinta y la sexta deberían incluir entonces las mismas competencias evaluadas mediante el test.

3. Conseguir datos sobre el desempeño de los trabajadores
La forma más sencilla de obtener esta información es pedir a los jefes de línea que hagan una estimación del rendimiento de cada trabajador utilizando un único criterio (por ejemplo, rendimiento laboral), o bien mediante una gama de criterios relacionados con las competencias que pretendas evaluar (como el servicio a los clientes o el logro de resultados).

Debe hacerse una escala de valoración basada en la conducta para cada indicador de desempeño, para asegurar que las evaluaciones de los jefes de línea serán lo más exactas posibles. Introduce posteriormente los resultados obtenidos en columnas en tu hoja de cálculo.

4. Llevar a cabo un sencillo análisis
Ahora necesitas calcular la correlación entre cada elemento del proceso de selección y los datos sobre el desempeño que has recopilado. Existe software especializado para este tipo de cálculos estadísticos pero un programa sencillo como el Microsoft Excel podría ser suficiente.

Una vez reunida esta información, conseguirás saber hasta qué punto tu proceso de selección es capaz de medir el rendimiento de los candidatos en el futuro, y te permitirá llevar a cabo el cálculo del ROI.

5. Calcular el ROI
El ROI calcula la mejora que introduce un nuevo procedimiento de selección respecto a los anteriores. Para calcularlo, necesitamos hacer una serie de suposiciones. Por ejemplo, asumir que el valor de un empleado con un alto nivel de desempeño para la organización es un 40% superior a la media.

También necesitaremos incluir un indicador que muestre la mejora de la efectividad de un nuevo método de evaluación respecto a otros anteriores (en este contexto, efectividad significa hasta qué punto un método de evaluación puede predecir el rendimiento o comportamiento futuros). Por ejemplo, podemos encontrarnos con que la correlación (expresada en un valor de 0 a 1) entre el resultado de un test psicométrico o una entrevista y la puntuación obtenida por un jefe de línea es ahora de un 0,35, mientras que antes era del 0,25. De ahí podemos extraer que hemos mejorado nuestra efectividad predictiva en un 0,1. Ahora ya disponemos de los indicadores necesarios para calcular el ROI.

Imaginemos que hay un puesto a cubrir y que contamos con cinco candidatos. El test para cada candidato cuesta 50 libras, el salario anual es de 40.000 libras y se estima que cada empleado permanecerá en la empresa una media de cinco años.

El primer paso del cálculo es multiplicar el salario (pongamos por caso el de 40.000) por el incremento de la efectividad predictiva (0,1) y por la diferencia del valor que aportan los empleados con mayor rendimiento (40%). Esto daría el siguiente resultado:

40.000 libras x 0,1 x 40% = 1.600 libras

La segunda fase es multiplicar esta cifra por el número de puestos a cubrir y su permanencia prevista en la empresa:

1.600 libras x 1 puesto x 5 años = 8.000 libras

La última fase es dividir este segundo resultado entre los costes de cada test (50 libras por candidato) multiplicado por los 5 candidatos (250 libras). Así que la operación final quedaría:

8.000 libras / 250 = 32 libras

Este sería el beneficio por cada unidad monetaria invertida o, para hacerlo más sencillo, el ROI será de 32 veces la inversión realizada. Para que resulte aún más impactante, se puede expresar en porcentaje: el ROI es del 3.200%.

6. Aplicar los resultados
Es muy importante interpretar los resultados conseguidos en el contexto de la organización. Por ejemplo, podrías sorprenderte con el resultado de que tus mejores vendedores están más orientados al trato personal que a la realización de tareas y que no resultan ser las personas más asertivas sino las más amables. Este resultado sería adecuado para entornos con poca presión en las ventas, donde establecer relaciones con clientes es la clave del éxito.

Aplica los resultados para perfeccionar tus procesos de selección pero también para adaptar la formación y el desarrollo profesional de la plantilla actual. En el ejemplo aquí explicado, el resultado podría decidirte a orientar la formación hacia las competencias de relación y a asegurarte de que tienes en cuenta estas competencias durante el proceso de selección.


Puntos clave

  • La evaluación de los procesos de selección es clave para elegir nuevos empleados con buen rendimiento.
  • La evaluación no requiere mucho trabajo estadístico y puede ayudar a reducir costes.
  • Asegúrate de que los datos sobre el desempeño son precisos y lo más imparciales posibles, dando pautas a los jefes de línea.
  • Dedica un tiempo a entender los resultados y a analizarlos en el contexto organizativo.
  • Presenta los resultados ante la alta dirección y propón mejoras basadas en datos objetivos.
  • Saca el máximo partido de los resultados (por ejemplo, utilízalos para mejorar la formación y desarrollo de la plantilla actual).

Acceso a la noticia: http://www.peoplemanagement.co.uk/pm/articles/howtoevaluateyourselectionprocess.htm?name=how+to&type=section

* Clifford, Bob. “How to... evaluate your selection process”. People Management Online, 10/01/2008. (Artículo consultado on line: 28/01/2008)

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