Un polémico artículo en el Financial Times del presidente de Channel 4, un gran grupo de comunicación británico, ha sacudido a la comunidad de RH de aquél país. En él se define a RH como un mal necesario o como un simple gasto burocrático.

Recursos Humanos es un término de gestión que debería causar miedo a cualquier empresario que se precie.

El brillante jefe de Avis (una compañía de alquiler de coches), Robert Townsend, en su libro Up the Organisation, aconseja despedir al Departamento de Personal entero. De hecho, yo he reducido drásticamente el departamento en varias compañías que he dirigido y el negocio ha ido mejor para todas ellas.

Desgraciadamente, vivimos en tiempos de una aplastante legislación laboral, por lo que adoptar los adecuados procesos legales puede ahorrar tiempo y angustias. Ese es el tipo de tarea que RH gestiona y es probablemente la mejor definición para un mal necesario de las empresas del siglo XXI.

RH es como muchas otras partes de la organización moderna: un simple gasto, una carga sobre las espaldas de los trabajadores productivos. Otras divisiones de la organización que también pueden convertirse en el enemigo son Informática, el Departamento Legal o Marketing. Ninguno de ellos vende o produce nada: solamente consumen. Son los servicios de apoyo amorfo.

Con frecuencia, tiene sentido subcontratar estas actividades y recompensar al proveedor externo en cuestión según su rendimiento. Si no da resultados, no se le paga y se sustituye por otro. Pero los directivos piensan demasiado a menudo que sus empresas no crecerán a menos que cuenten con todos estos departamentos que suenan tan importantes al oído. Es un grave error sucumbir a la institucionalización: los buenos líderes se preocupan de los resultados, no de los procesos. Excesivas veces me he encontrado con empresas donde la plantilla que atiende al público no trabaja para los clientes sino para los jefes, lo que perjudica a los ingresos y al entusiasmo en la organización.

Normalmente, cualquier aparato organizativo –como RH- se rodea de más y más divisiones para fortalecer su papel y costar más dinero. Por ejemplo, se contrata a consultores de compensación para que justifiquen un aumento de sueldo para todo el mundo; se contrata a consejeros en formación para distraer a los empleados de sus tareas con cursos sin sentido; se contrata a expertos en evaluación para criticar las relaciones del personal; se recluta a expertos para que ideen un plan apropiado de Responsabilidad Social Corporativa... Cualquier cosa. Toda esta parafernalia es aceptada como una buena práctica esencial por el pensamiento moderno en management. Yo creo que la mayoría de esas cosas son caras tonterías burocráticas. Pero, claramente, se convierten en un carro lucrativo al que muchos suben, por lo que siempre tratarán de justificarlo, sea como sea.

Por supuesto, la alta dirección comprende que RH es poderoso, un poco comparable a los servicios secretos como El Mossad o la CIA: los de Personal conocen el salario y gratificaciones de todo el mundo y todos los historiales disciplinarios. Los directivos más listos cuidan de ellos, sobretodo desde que se han convertido en los que ayudan a decidir quién conseguirá un aumento salarial o un ascenso, cómo se redactan los contratos, cómo se tratará a cada individuo en caso de reestructuración, etcétera. Mientras tanto, los headhunters pasan el tiempo cultivando el mejor talento y mezclando la baraja, beneficiándose de cada ocasión que les surge.

Dirigir organizaciones que emplean a muchas personas es cada vez más difícil. No es de extrañar que en la lista de los más ricos haya más propietarios de empresas inmobiliarias que de cualquier otro tipo. Objetos inanimados como los edificios no pueden poner demandas por despido improcedente o por discriminación de edad, etnia, credo, género u orientación sexual. O no piden trabajo flexible ni derechos por maternidad.

Los jefes que hacen mal su trabajo pueden ser tan malos como los trabajadores: parece que nadie asume las culpas por nada. Rose Gibb, Directora General del Maidstone and Tunbridge Wells Health Trust, un grupo de grandes hospitales del condado de Kent, recibió 75.000 libras después de la muerte de al menos 90 pacientes causada por un mal tratamiento antibiótico contra la diarrea infecciosa en los centros que ella dirigía. El mensaje parece ser: recompensar por un fallo catastrófico.

Inevitablemente, los vientos de una crisis económica se llevarán por delante mucha de esta administración sin sentido. Las empresas reducirán las funciones no esenciales y mandarán los trabajos caros a países más baratos en cuanto tengan la oportunidad. Los legisladores nunca se han tenido que enfrentar a un rechazo salarial para comprender que, cuando “chapan en oro” los derechos laborales, en última instancia están destruyendo empleo y prosperidad. Ese es el motivo por el cual el desempleo es tan alto en países como Francia. Gracias a unos tipos de interés bajos, al alto gasto del gobierno, al aumento del crédito y a los bienes baratos que llegan de China, existe la creencia de que Gran Bretaña es un país muy rico con una economía robusta. Todo ello podría acabar demostrándose como una dolorosa ilusión.

Las organizaciones deberían empezar a ponerse en forma desde ya mismo. Como dijo Albert Einstein: “la burocracia es la muerte de cualquier progreso.” Cuando es una cuestión de supervivencia, no hay lugar para cosas no esenciales.

Acceso a la noticia: http://www.ft.com/cms/s/0/ec6f81e6-ce89-11dc-877a-000077b07658.html?nclick_check=1

Acceso a una respuesta del Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD): http://www.personneltoday.com/articles/2008/02/04/44232/cipd-rushes-to-human-resources-defence-after-scathing-attack-in-the-financial-times.html

Acceso a una respuesta de Management-Issues: http://www.management-issues.com/display_page.asp?section=research&id=4805

* Johnson, Luke. “The truth about HR department”. Financial Times, 29/01/2008. (Artículo consultado on line: 15/02/2008)

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