No siempre a igual trabajo corresponde el mismo salario. En muchas firmas los trabajadores nuevos cobran menos que los más antiguos. La doble escala de algunos convenios ha acabado en los tribunales, aunque hay sistemas muy sofisticados para esconderla.

Paco y Juan son compañeros de trabajo y desempeñan cargos idénticos. Pero Juan cobra un 30% menos, sólo entró en la empresa unos meses después que Paco. Esta situación es una realidad en muchas empresas donde formalmente (mediante el convenio colectivo) o de forma más o menos encubierta, existe la denominada doble escala salarial: es decir, los trabajadores incorporados a partir de una determinada fecha perciben una retribución menor a la de sus colegas veteranos.

La doble escala salarial empezó a extenderse en el sistema laboral español a partir de los años noventa para reducir costes. No cuenta con una clara regulación legal y muchos casos han acabado en los tribunales: el más reciente, el de la fábrica Lactalis-Nestlé de Viladecans. No ha habido unanimidad judicial: en empresas como Damm, la doble escala salarial ha sido revocada mientras que en Volkswagen y Nissan la medida fue aceptada. Según el Tribunal Constitucional, la fecha de ingreso en la empresa no es motivo suficiente para justificar diferencias salariales: el principio general es que a igual trabajo, igual salario. Aun así, el Tribunal Constitucional admite excepciones siempre que la empresa argumente motivos "razonables y objetivos", generalmente relacionados con el mantenimiento o la creación de empleo. Por eso en situaciones de crisis, y ante la posibilidad de un cierre o de despidos, algunos sindicatos han aceptado esta práctica. "Hay momentos en los que no queda más remedio que negociar una doble escala salarial - reconoce Pepa Sánchez, secretaria de política sindical de UGT-, pero debe vigilarse que sea sólo en situaciones transitorias y muy justificadas, por ejemplo para garantizar la supervivencia de la empresa". La doble escala mantiene las condiciones de los que ya están en la empresa en perjuicio de los que sean contratados posteriormente pero José Vía, secretario de acción sindical de Unión Sindical Obrera (USO), advierte que "puede tener un efecto bumerán también contra los veteranos, porque si los recién incorporados resultan más baratos de contratar la empresa puede sentir la tentación de deshacerse de los trabajadores más antiguos".

Las patronales defienden la utilidad de la doble escala salarial en algunas situaciones y reclaman más flexibilidad. "En determinados momentos la doble escala salarial puede contribuir a superar situaciones coyunturales de crisis - señala José Hallado, director de relaciones laborales de Pimec-, favoreciendo la viabilidad de la empresa y dando respuesta a los retos que aborda en su día a día". David Garrofer, secretario general de Cecot, lamenta que "el actual sistema de relaciones laborales es muy rígido y debería actualizarse, porque en una economía global donde los cambios son tan rápidos nos arriesgamos a perder puestos de trabajo por tener un marco legal inflexible. De hecho se han dado casos donde la empresa y los trabajadores han llegado a un acuerdo para establecer una doble escala salarial y ha sido la Administración la que la ha revocado, lo cual resulta bastante triste, y también empresas que han hecho expedientes de regulación de empleo porque no se les permitía crear una doble escala salarial".

Por eso, las empresas buscan fuera de los convenios mecanismos cada vez más difíciles de detectar para pagar salarios más bajos a los nuevos trabajadores. "Ante la rigidez del sistema las empresas tratan de llegar al límite de la legalidad, que admite interpretaciones, con diversos mecanismos que permitan garantizar la continuidad de la empresa", admite Garrofer.

Lo más frecuente es transformar o eliminar el complemento de antigüedad, que perdió su carácter obligatorio en 1994. Según la consultora Mercer, desde entonces uno de cada tres convenios colectivos ha optado por eliminar este complemento, y uno de cada cuatro lo ha congelado. El abogado Francisco Conde, socio de Cuatrecasas, destaca que con esta tendencia "los trabajadores que ya estaban en la empresa siguen cobrando la antigüedad, aunque sea en forma de otro tipo de complemento personal, porque quitárselo sería muy controvertido, pero los nuevos ya no tienen privilegio, así que en el fondo es otro tipo de doble escala salarial". Juan Manuel Tapia, responsable de negociación colectiva de CC. OO. de Catalunya, considera que el complemento de antigüedad "es una herencia del sistema laboral franquista que premiaba la fidelidad del trabajador a la empresa, un criterio bastante anticuado actualmente. Nosotros preferimos una valoración más objetiva del trabajo, pero cuando intentamos sustituir el plus de antigüedad por beneficios para todos los trabajadores el empresario suele oponerse", asegura.

Vidal Aragonés, abogado del Colectivo Ronda, advierte que "los métodos de las empresas son cada vez más sofisticados. En Enagás, por ejemplo, el convenio establece toda una serie de niveles retributivos dentro de la misma categoría. En teoría, con el tiempo el empleado va ascendiendo de categoría, pero en la práctica la empresa se asegura de que los trabajadores nunca consigan llegar a los niveles más altos, donde se sitúan los trabajadores más antiguos. Por tanto, hay gente haciendo el mismo trabajo y cobrando distintos sueldos, y todo ello con el beneplácito de los sindicatos mayoritarios".

Francisco Conde, de Cuatrecasas, explica que "la empresa no puede hacer diferencias salariales entre trabajadores de una misma categoría pero sí puede crear una nueva, por ejemplo categorías de aprendiz que durante los tres primeros años cobran menos porque tienen menos experiencia. Esta situación sólo sería válida si se trata de una situación transitoria, es decir, que con el tiempo el trabajador tenga la posibilidad de llegar a los mismos niveles retributivos que tiene el resto de la plantilla".

Otra práctica habitual es contratar al trabajador con una categoría más baja de la que realmente desempeña: en muchas empresas hay todo tipo de empleados contratados bajo el epígrafe de auxiliares administrativos, aunque su función real no tenga nada que ver. Manel Hernández, director de Sagardoy Abogados en Barcelona, advierte que "la desigualdad entre trabajadores nuevos y antiguos puede concretarse no sólo en términos económicos, sino en otro tipo de beneficios sociales". Así, en sectores como la banca, los trabajadores contratados a partir de una cierta fecha no tienen acceso a los mismos planes de pensiones que sus compañeros, y en el sector del comercio los nuevos empleados no suelen cobrar horas extra por trabajar los fines de semana, un derecho que sí mantienen sus colegas más veteranos.

En algunos casos, las empresas no se conforman con bajar el sueldo a los recién llegados, sino que quieren limitar el de toda la plantilla. "Muchas compañías que pagan salarios por encima del convenio llegan al bufete preguntando qué pueden hacer para reconducir las retribuciones a la baja, sobre todo cuando se enfrentan a situaciones de crisis o de cambios en el mercado", confirma Hernández. En este caso lo más frecuente es la vía de la compensación y absorción, que en la práctica permite congelar el salario de los trabajadores y que está reconocida por la ley, aunque suele suponer un gran número de demandas ya que en algunos casos su aplicación es dudosa.

Las diferencias salariales pueden causar tensiones en el seno de la empresa. "Desde el punto de vista de la organización del trabajo constituye una decisión poco inteligente por parte del empresario, ya que se crean agravios comparativos que originan una conflictividad latente", lamenta Juan Manuel Tapia, de CC. OO. "Tener a tu lado un compañero que haga lo mismo que tú cobrando un 30% más es motivo de una gran desmotivación", concluye Pepa Sánchez, de UGT.


Retribuciones a la baja

Según un estudio de la consultora Icsa, el salario medio de los operarios descendió en España un 0,9% en el 2007, el de los empleados bajó un 1,5% y la caída fue aún superior, un 3,4%, entre los directivos. Sólo los mandos intermedios vieron crecer su salario medio en un 0,9%.

"En general las retribuciones están experimentando una tendencia a la baja, y donde más se nota es en los niveles directivos –explica Ernesto Poveda, director general de Icsa Recursos Humanos–. Si necesitas cubrir un nuevo puesto muy especializado, tienes que pagar un alto precio porque a menudo tienes que ir a buscar al profesional en su empresa de origen, pero si se trata de buscar un sustituto para un puesto estándar se tiende a ofrecer salarios cada vez más bajos. Así, cuando se marcha de una empresa un directivo que cobraba por ejemplo 180.000 euros anuales, es frecuente que el que entra a sustituirlo cobre unos 130.000. Entre los mandos intermedios, en cambio, los salarios se están manteniendo porque son puestos difíciles de cubrir".

El deslizamiento salarial a la baja se produce especialmente en los sectores donde existe overbooking de profesionales, como los puestos administrativos, o donde se ha producido una importante llegada de inmigrantes, como los puestos del área de producción. "Es una cuestión de oferta y demanda –señala Poveda–: por ejemplo, hace un año y medio era prácticamente imposible encontrar un jefe de obra, tenías que ir a su empresa y ofrecerle un considerable aumento de sueldo; ahora pones un anuncio y se presentan decenas de candidatos dispuestos a aceptar retribuciones más bajas, dado el parón que vive el sector".

Según el Estudio de Compensación Total 2007 de Mercer, las empresas intentan reducir sus costes fijos y apuestan por moderar la parte fija de los salarios e incrementar la parte variable, vinculada a los resultados. "La antigüedad y la inflación cada vez tienen menos protagonismo en la revisión salarial porque no sirven para valorar el compromiso del empleado, ahora las empresas prefieren valorar factores como la productividad del empleado a lo largo del año", explica Rafael Barrilero, socio de Mercer.


ENTREVISTA

"No tengo por qué cobrar menos si hago lo mismo"

Sergio Matute. Mecánico, 37 años. Padre de cuatro hijos y miembro del comité de empresa de Lactalis-Nestlé en Viladecans, ha denunciado la doble escala salarial que rige en la empresa.

¿Cómo le perjudica la doble escala salarial de su empresa?

Yo entré a trabajar en el 2002. Un año antes Nestlé había establecido en la planta un sistema de antigüedad discriminatorio: los que ya eran fijos a fecha 31 de diciembre del 2000 cobraría bienios, y el resto de la plantilla y los que entraran posteriormente cobraríamos sobre la base de cuatrienios.

¿A cuántos trabajadores afecta en su planta?

Sólo en nuestra fábrica a unas 40 o 50 personas, pero de hecho Nestlé tiene el mismo convenio u otro con condiciones similares en otras plantas que tiene en España.

¿Por qué se animó a denunciar a la empresa?

La diferencia supone unos 30 euros cada mes, que no es mucho pero a lo largo de toda tu vida laboral suma bastante. Además, yo no tengo por qué cobrar menos que un trabajador que está a mi lado y hace exactamente lo mismo que yo. Muchos compañeros no se atrevían a denunciar por miedo a represalias, así que otro compañero del comité y yo decidimos dar el primer paso para abrir el camino a los demás.

El juez les ha dado la razón... Hemos vivido esta victoria con mucho optimismo y, aunque la empresa recurrirá hasta el final, esperamos que ningún juez cambie la sentencia. Queremos sentar un precedente para que en el futuro podamos dialogar con la empresa todos los problemas sin llegar a los tribunales.

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