Aunque la mayoría de las empresas coinciden en la importancia de la gestión del talento como valor diferencial de una firma, sólo el 6% lo hace de forma integrada según un estudio a nivel internacional realizado por IBM.

Aunque la mayoría de las empresas coinciden en la importancia de la gestión del talento como valor diferencial de una firma, sólo el 6% lo hace de forma integrada según el Estudio Global de Capital Humano 2008 de IBM.

Existe un consenso generalizado sobre la importancia del capital humano como factor diferencial de una empresa, pero la cuestión es saber cómo gestionan las organizaciones el talento si de forma integrada o sólo profesionales con talento. Según el Estudio Global de Capital Humano 2008, realizado en colaboración con The Economist Intelligence Unit, la mayoría de las empresas sigue centrada en la conquista del talento individual cuando lo diferencial y lo que las hace líderes es gestionar el talento de forma integrado y de acuerdo con los objetivos empresariales.

Para esto último, es necesario que la función de recursos humanos tenga en cuenta 6 factores en sus programas de gestión del talento:

  1. Identificar los individuos con talento
  2. Desarrollar sus habilidades
  3. Asignar en el lugar/puesto adecuado en la organización
  4. En el momento idóneo
  5. Con la motivación adecuada y
  6. Al mejor coste

Según el estudio, para el que se entrevistó a más de 400 directores y ejecutivos de recursos humanos en todo el mundo, sólo el 6% de las organizaciones encuestadas reconoce que es capaz de gestionar el talento desde una perspectiva integrada, incluyendo los 6 factores necesarios para ello y alineado con los objetivos empresariales.

Falta de herramientas

Esto no significa que el resto de las empresas no gestionen el talento, sino que no disponen de las herramientas necesarias para gestionarlo de forma integrada. Según el informe, el 39% de las compañías encuestadas es eficaz gestionando el talento individual, pero se trata de una gestión parcial en algún aspecto, ya que no incluye todos y cada uno de los 6 factores necesarios para realizar una gestión integrada del talento.

Para los directivos de RRHH encuestados, lograr esta gestión integrada del talento es una de las tres principales prioridades marcadas por sus consejeros delegados.

Las otras dos prioridades son: Desarrollar un equipo de líderes con nuevas conductas y lograr que sus plantillas se adapten rápidamente a los cambios.

Nuevos líderes = nuevas capacidades

De acuerdo con el informe, el 75% de las compañías se muestra preocupado por la necesidad de desarrollar las dotes de liderazgo de sus ejecutivos. La menor cantidad de profesionales cualificados derivada del progresivo envejecimiento de la población junto con los nuevos valores y expectativas de las actuales generaciones están obligando a las empresas a desarrollar nuevos líderes, con nuevas dotes y capacidades que guíen a las personas en este contexto e impulsen su rendimiento.

Las nuevas conductas son:

  • Gestionar equipos globales, dispersos geográficamente y con idiomas y conductas diferentes.
  • Comunicar y motivar a los empleados en tiempo real y en remoto a través del uso de nuevas tecnologías (wikis, redes sociales, blogs, mensajería instantánea, Second Life)
  • Evitar la sensación de soledad y no pertenencia a equipo y organización que puede dar lugar el trabajo virtual.
  • Promover el uso de nuevas herramientas de colaboración, para facilitar que las personas se conecten entre ellas a pesar de su dispersión por todo el mundo para compartir información, generar ideas y transmitir pasión por el negocio.
  • Ser capaz de utilizar herramientas para capturar información en tiempo real sobre los empleados y tomar decisiones rápidas con la información disponible, no la absolutamente necesaria.
  • Reforzar continuamente la comunicación de la estrategia y objetivos de la organización a los equipos de trabajo.

Fuerza laboral adaptable

Debido a distintas presiones internas y externas, las empresas deben reaccionar de forma ágil a los cambios, ser más flexibles en su forma de operar, centrar su atención en sus competencias básicas y tener mayor capacidad de recuperación ante las amenazas externas. Desarrollar una plantilla que sea adaptable al cambio se ha convertido en algo esencial, pero, sin embargo, según el estudio, sólo el 14% de los ejecutivos afirma que sus plantillas son muy eficaces a la hora de adaptarse a los cambios.

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