La Vanguardia La Fundació ha colaborado con La Vanguardia en este artículo sobre el absentismo injustificado. Jordi Goula recoge la conversación entre diversos miembros de nuestra red y destaca la visita que organizamos el año pasado a Suecia.

El absentismo es uno de los problemas laborales menos estudiados. Pero si eliminamos el que producen las enfermedades o los accidentes laborales y nos centramos en aquél que se conoce como injustificado, ahí estamos en plena selva virgen. ¿Es muy alto o es bajo? A las quejas de muchas empresas españolas sobre el elevado absentismo que padecen se opone la falta de estadísticas fiables y la poca operatividad de las comparaciones, sean nacionales o internacionales. ¿Por qué? Pues porque las diferencias por países son importantes, pero también lo son por sectores y por compañías e incluso pueden serlo dentro de los distintos departamentos de la misma empresa. No parece, pues, que éste sea un fenómeno que pueda plantearse de forma global, ni abordarse sin un conocimiento previo de la casuística que lo provoca.

De todas formas, hay algunos aspectos generales que considerar. "En nuestra mutua tenemos 700.000 trabajadores en toda España y lo que observamos es que el número de bajas al cabo del año de la gente joven casi dobla al de los mayores. En general se trata de bajas de muy corta duración. Esta proporción en algunas empresas llega al triple y al cuádruple. Como curiosidad, hemos comprobado que el 35% de las bajas se produce los lunes...", explica Manel Plana, director de la división de servicios médicos de MC Mutual. Para Félix Martín Monzú, director del departamento de relaciones laborales de Anfac, "se entremezclan causas socioeconómicas y culturales, como la mayor valoración del ocio y el tiempo libre, la no existencia de cargas familiares, el apoyo económico familiar, el relajo social en la valoración de estas conductas irregulares...".

GRADO DE COMPROMISO

Pilar Jiménez, directora de recursos humanos de Saba Aparcaments, cree que la clave de lo que está sucediendo tiene que ver con el compromiso que se consiga con el empleado. "A partir del momento en que el empleado deja de sentirse desmotivado y se siente útil y necesario en el trabajo, automáticamente baja el nivel de absentismo. No es fácil de conseguir, pero tampoco el algo imposible". De todos modos, plantea que la razón última del problema es múltiple. "No hay una sola variable. Es un error pensar eso. Hay que analizar cuál es el origen en cada caso de esta enfermedad".Cabe señalar que pone énfasis en que el compromiso es con el puesto de trabajo, y no tanto con la empresa.

Probablemente por eso en las pymes el absentismo es menor JOMA que en las grandes empresas. "A medida que aumenta el tamaño de la empresa, crece el absentismo. En parte es lógico, porque en las grandes el absentismo es un fenómeno más anónimo. En una pyme de cinco o diez trabajadores, en cambio, los propios compañeros son los que controlan al que se pasa en este sentido, ya que les aumenta su carga de trabajo", añade Plana.

Y , ¿por qué un empleado desmotivado no deja la empresa en vez de mantener una relación de bajo nivel, con repetidas ausencias? "Puede ser que esté secuestrado por la empresa, es decir, que sepa que en otro sitio no le van a pagar lo mismo", apunta Jordi Serrano, director de recursos humanos de Everis, una consultora tecnológica con 3.500 empleados en España. "En nuestra empresa no hay absentismo. Trabajamos por objetivos y en equipo. Eso quiere decir flexibilidad, por un lado, y que si alguien falla, el resto de los compañeros del equipo protesta. De todos modos, nuestra empresa está en un mercado con tanta demanda que si alguien se desmotiva, se va al día siguiente y encuentra trabajo".

Este razonamiento es válido para empresas con personal de alta cualificación, pero, ¿y para el resto? "Es muy diferente si el trabajo es repetitivo", dice Pilar Jiménez. "Nosotros hemos bajado el absentismo. Hace tiempo si alguien no venía no pasaba nada. Ahora, sabe que crea un problema. Hay que encontrar el punto de equilibrio entre el no pasa nada y crear una tensión que pueda degenerar en estrés". Manel Plana cree que la empresa, en general, ha tendido a quitarse de encima el problema y echar la culpa a los médicos, a la Administración... pero no ha sido capaz de autoanalizarse para saber por qué pasa eso. "El absentismo es indicador de la salud de la empresa, de la motivación sobre todo".

UN PASO ADELANTE

En algunas empresas el absentismo es consustancial a su propia condición. Es el caso del telemarketing, donde es muy alto. "No hay motivación, habitualmente son personas que trabajan para tener algunos ingresos mientras estudian...", dice Rosa Sacristán, técnica en análisis de absentismo en MC. Pero ése es un caso extremo. Asegura que en el absentismo hay que dar un paso en firme. "No funciona el café para todos.Y eso lo han de entender los directores generales. Cuando vamos a una empresa lo primero que nos preguntan es si su absentismo está por encima de la media o no. Pero ha de entender que éste es el síntoma, no la enfermedad. Puede que esté por debajo de la media, pero pueda mejorar. Lo importante es que analice los motivos del que tiene".

Lo que se plantea, en definitiva, es la necesidad de que el empleado tenga unas expectativas claras en su puesto de trabajo. "Sólo así se explica que haya empresas que en el departamento X tengan un absentismo del 2% y en el Y sea del 16%. No tiene que ver sólo con la empresa y se equivoca la que emprende acciones globales y objetivos cuantitativos -´hay que bajar un punto este año´- sin plantearse qué hay detrás de ello. Las características del lugar de trabajo son definitivas", apunta Plana.

Y, por último, hay acuerdo en un aspecto singular. Para una empresa grande, un alto absentismo tiene un coste elevadísimo. Por problemas menos costosos se han creado mil comités y para esto no se hace. Probablemente, porque muchas empresas no se explican lo que les está pasando.


La sorpresa que llega de Suecia

El pasado mes de mayo, diez directores de recursos humanos de la red de la Fundació per a la Motivació dels Recursos Humans viajaron a Estocolmo para visitar organizaciones y analizar sus ambientes de trabajo.

Su directora, Anna Fornés, explica que su mayor sorpresa fue comprobar cómo en un país en el que la gente se siente muy identificada y comprometida con su trabajo existe el mayor índice de absentismo de Europa, alrededor del 10%, cuando la media, según un estudio de PwC, está alrededor del 4%. "La explicación hay que buscarla en que el Estado de bienestar sueco, a pesar de ser eficiente, ha tenido defectos que han hecho entrar en crisis el modelo. El Estado se ha mostrado excesivamente benevolente con sus ciudadanos, protegiéndolos demasiado. El país afronta hoy un grave problema de absentismo laboral y también una crisis de valores entre la juventud, en la que se da un alto índice de alcoholismo. El modelo social que una generación alcanzó con esfuerzo y era altamente valorado se ve menospreciado por unas nuevas generaciones que tienen mucho tiempo libre y dinero, se lo han encontrado todo hecho, tienden a acomodarse, quieren el máximo beneficio con el mínimo esfuerzo... Ha ocurrido que esta facilidad y un confort excesivo han conducido al inmovilismo".

Acceso a encuentro de Dirección de Personas de la Fundació "La experiencia en Estocolmo: mitos y realidades del modelo sueco": http://www.factorhuma.org/ficha.php?id_ficha=6150

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