En los inicios de una carrera profesional los jóvenes en la empresa son los novatos y los jefes mayores que uno mismo. Hasta que llega el día en que uno es mayor que su nuevo jefe, lo que puede suponer un duro golpe para el ego.

¡Dios mío! Si no debe de ser mucho mayor que el becario!". Si el joven en cuestión es en concreto el fichaje de la empresa y va a ser su jefe, el comentario conjuga tanta sorpresa como resentimiento: ¿Cómo puede ser que la dirección haya optado por ese joven, probablemente bastante inexperto, en lugar de alguien experimentado, que haya dado el callo por la empresa y que conozca bien la casa... como, por ejemplo, usted mismo?

La llegada de un jefe más joven es un duro golpe para el ego. "Depende mucho de que la persona tuviera expectativas de ocupar ese puesto - explica Domingo Abad, socio de la consultora Intermanagement- y de su edad: a alguien en sus cuarenta puede dolerle mucho sentirse postergado, mientras que para quien ha superado los cincuenta suele ser diferente porque es más consciente de que la edad ha reducido sus posibilidades de que le elijan para tomar el relevo en un puesto de mando".

"Cuando llega un jefe joven hay que ver las cosas desde el lado positivo y reconocer que hoy las empresas no valoran la antigüedad ni los méritos pasados, sino la formación de un candidato (másters, idiomas...) y lo que puede aportar para alcanzar los objetivos de la firma, por encima de inconvenientes como la falta de experiencia", explica María José Carpintero, responsable de selección de Randstad.

La situación marca un punto de inflexión en la carrera profesional. "El trabajador postergado percibe que el nuevo jefe no tiene su experiencia, ni el derecho que le da su antigüedad y su dedicación a la empresa, y siente que no se la han recompensado como se merecía - señala Abad-. Y a ello se añade que las empresas actualmente no tienen ningún plan para mantener a ese trabajador motivado o implicado, como ofertas de formación para que pueda ascender en otro momento o posibilidades de movimientos horizontales dentro de la empresa que le abran nuevas perspectivas profesionales". La situación, además, dispara los miedos: por ejemplo, a que el nuevo jefe contrate a trabajadores de su misma edad y acaben desplazándole.

La diferencia de edad puede ser luego una dificultad en la relación profesional: a veces el veterano tiene la tentación de ir de sabelotodo, sermonear al joven como lo haría a uno de los amigos de su hijo sobre "cómo hacemos aquí las cosas", y cuestionar las nuevas iniciativas explicando que "una cosa es el mundo real y otra el de las escuelas de negocios y según mi experiencia esto no puede hacerse". Según Carpintero, "no hay que olvidar en ningún momento que la relación ha de ser profesional y hay que recordar los papeles: él es el jefe y usted su colaborador". El jefe joven, por otra parte, también puede tener sus prejuicios y considerar que los trabajadores mayores, por el hecho de serlo, son anticuados y están poco implicados en la empresa.

Aunque ambas partes procuren esforzarse en mantener una buena relación profesional, la diferencia de edad en muchos casos puede ser realmente una dificultad. "Hay menos sinergias, menos puntos en común entre las dos personas para mantener una buena relación personal, tendrán menos ganas de bajar juntos a tomar el café", señala Carpintero. Otro de los problemas suele ser la diferencia de valores: los mayores a menudo valoran el desempeño profesional en función de las horas de presencia en la oficina, mientras que alguien más joven, criado en el mundo de internet, será más flexible con una pausa larga a mediodía para ir al gimnasio siempre que se acaben las tareas mientras no podrá asumir que los handicaps se utilicen como excusa para no cumplir los objetivos. Otra de las diferencias es la comunicación: los mayores prefieren las reuniones o la comunicación cara a cara y pueden considerar que encargar tareas o supervisarlas vía mail supone un trato frío y desconsiderado.

Algunos expertos consideran que el trabajador, por su mayor madurez, es quien tiene la responsabilidad de tender puentes que mejoren la relación. Para María José Carpintero, en cambio, la mayor responsabilidad es del nuevo jefe: "Tiene la obligación de atraerse a su equipo y demostrar su preparación y las cualidades por las que le han fichado".

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