El Corte Inglés y los sindicatos han firmado un preacuerdo sobre el primer plan de igualdad. La empresa se compromete a estudiar, en el plazo de dos años, la estructura salarial de sus 100.000 empleados para averiguar si existe discriminación salarial.

El Corte Inglés y los sindicatos tienen previsto firmar mañana un preacuerdo sobre el primer plan de igualdad de la compañía. En este documento, la empresa se compromete a estudiar, en el plazo de dos años, la estructura salarial de sus cerca de 100.000 empleados para averiguar si existe discriminación salarial. Además, incluirán entre un 40% y un 60% de mujeres en los cursos de captación de mandos.

Como todas las empresas de más de 250 trabajadores, El Corte Inglés está obligado por ley a negociar un plan de igualdad. Esta obligación está vigente desde la aprobación de la Ley de Igualdad en marzo de 2007, pero los responsables de El Corte Inglés se adelantaron incluso a este mandato legal y en marzo de 2006 se pusieron en contacto con el comité intercentros de la empresa para empezar a negociar un plan de igualdad.

Mañana y tras dos años de negociación, los sindicatos Fasga, Fetico, CC OO y UGT tienen previsto firmar un preacuerdo del plan. El director de Recursos Humanos de El Corte Inglés, Carlos Quintana, explicó esta misma semana que se adoptarán medidas en los siguientes campos: formación en igualdad; conciliación y corresponsabilidad (familiar); estructuras retributivas de la empresa y promoción profesional. Es precisamente en el capítulo salarial donde El Corte Inglés establece uno de los compromisos más claros en el plan: estudiar si hay discriminación salarial entre sus empleados. En concreto, Quintana admitió que hasta la fecha, las estructuras retributivas de los trabajadores de estos grandes almacenes suelen ser bastante simples, con un salario base y un complemento personal.

Si bien, los motivos por los que este último complemento aumenta no se especifican en las nóminas. De ahí, que el estudio que llevará a cabo El Corte Inglés, en el plazo de dos años, consistirá en “averiguar el origen del complemento personal para detectar si existe o no discriminación salarial y conocer las causas de las diferencias retributivas entre los empleados”, indican fuentes sindicales de la negociación.

Mujeres en los cursos para mandos

En cuanto a la presencia de mujeres entre los mandos y directivos, el plan también incluye un compromiso. Según el texto que ultiman la empresa y los sindicatos –y que aún podría sufrir alguna leve variación en la reunión de mañana– se prevé que a los cursos de captación y formación de mandos y directivos de la empresa asistan entre un 40% y un 60% de mujeres. Esta decisión se justifica por la escasa presencia femenina entre los cuadros directivos, ya que, según los datos de la compañía, en una plantilla de cerca de 100.000 trabajadores, el 62% son mujeres y, sin embargo, sólo representan el 22% de los mandos. “Vamos a intentar que esto cambie, porque hay un gran potencial a desarrollar entre las trabajadoras”, añadió Quintana.

Si bien, en este punto, los sindicatos intentaron que el compromiso fuera más allá y la empresa se comprometiera a promocionar a un porcentaje concreto de mujeres, lo que finalmente no se recogerá en el texto. En cualquier caso, el propio Quintana admitió: “los problemas que detectamos en el capítulo de promoción profesional fueron los que nos hicieron plantearnos el plan de igualdad”.

De hecho, puso como ejemplo de dificultad a la hora de que las mujeres accedan a los mandos intermedios, al actual diseño organizativo de la empresa, que exige a los jefes de departamento una jornada partida y durante todo el día, “algo que rechazan muchas mujeres”, dijo el responsable de Recursos Humanos de los grandes almacenes Otro de los asuntos que aborda el plan, si bien tangencialmente, es el de la uniformidad de sus trabajadoras. Sin haber llegado a ningún compromiso concreto, fuentes sindicales, explicaron que el texto recoge la intención de la empresa de “hacer un tratamiento homogéneo” de este asunto.

No obstante, los sindicatos no lograron una compensación horaria, tal y como demandaban, por el hecho de que los empleados fichan en el momento de llegada al puesto de trabajo, pero las mujeres previamente deben cambiarse en los vestuarios para ponerse el uniforme y este tiempo no se tiene en cuenta como tiempo trabajado. El plan tendrá una vigencia de cinco años, después de los cuales se evaluarán sus resultados y se negociará su renovación.

Una dura negociación de más de dos años

“La negociación no ha sido precisamente fácil”, aseguraban ayer fuentes sindicales tras dos años de conversaciones con la empresa. Una de las primeras divergencias surgió a la hora de hacer el diagnóstico de la situación de la compañía, que es la herramienta de partida para elaborar un plan de igualdad. Los sindicatos se pusieron manos a la obra para recopilar datos estadísticos de la plantilla, pero la empresa decidió elaborar su propio diagnóstico. En este punto, Carlos Quintana, director de Recursos Humanos de El Corte Inglés, reconoció que no sabían por dónde empezar, pero finalmente se pusieron en contacto con el Instituto de la Mujer del Ministerio de Trabajo, que en seis meses elaboró el diagnóstico.

Aunque, según parte del comité intercentros, dicha evaluación “además de tardar más de lo previsto tenía menos datos que el diagnóstico sindical”. Otra de las dificultades estuvo en la falta de equilibrio sindical. Los sindicatos mayoritarios Fasga y Fetico aceptaron la propuesta de la empresa de hace varias semanas, mientas que CC OO y UGT han seguido haciendo propuestas y confían negociar hasta en la reunión de mañana.

Protocolo de acoso

Los responsables de El Corte Inglés, tienen previsto cumplir con todos los mandatos de la Ley de Igualdad. Para ello pretenden “actualizar” su protocolo de acoso laboral para introducir un nuevo concepto: el acoso por razón de sexo, que no estaba incluido en el anterior.

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