Hoy se habla de diversidad, de cómo gestionarla, al igual que ayer se hacía con la responsabilidad social corporativa o anteayer con la conciliación de la vida profesional y familiar. No es algo nuevo, pero hasta ahora se ha vivido como algo accidental.

Hoy se habla de diversidad en la empresa, de cómo gestionarla, al igual que ayer se hacía con la responsabilidad social corporativa o anteayer con la conciliación de la vida profesional y familiar. Parece que aquí en España vamos con un poco de retraso en este campo, pero el alud de extranjeros que han entrado en nuestro país en los últimos años ha agitado - también- las aguas de la gestión. Ya no vale gestionar como se hacía diez años atrás, se dice ahora. La diversidad, que va mucho más allá del escaparate de las nacionalidades - ahí están cultura, género, orientación sexual, etnia, religión, capacidad, formación, edad...-, puede convertirse en un problema serio - si por su causa se cortan accesos u oportunidades o dificulta el trabajo en equipo- o bien puede ser una ocasión de mejorar el negocio si a través de la interacción se mejora la capacidad particular de cada una de las personas y se aprende a trabajar de forma distinta, más flexible, enriqueciendo la cultura corporativa y sacando lo mejor de cada trabajador en términos de creatividad. Y ahí está el reto.

Myrtha Casanova lleva muchos años explicando la necesidad de potenciar sus ventajas. Por ello fundó el Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad - organismo sin ánimo de lucro-, que ahora preside y desde donde apoya en su política estratégica a empresas e instituciones. "Si la empresa no se incorpora a esta evidencia, incurre en un peligro, ya que el mundo es diverso, la clientela es diversa y cada consumidor compra el producto con el que más se identifica. Si no tienes gente que conecta con tus públicos, te quedas fuera de juego. Por ello, los grupos de trabajo que no son diversos tienden a la obsolescencia... Ahora bien, es cierto que la diversidad supone conflicto si no se gestiona".

Una empresa pionera en este campo es Hewlett-Packard con 172.000 empleados y operando en 170 países. Ben Capell es Program Manager de Diversidad en HP y asegura: "Para nosotros es clave conocer la sensibilidad de nuestro cliente. Por ello, porque los mercados son muy distintos, hemos extendido nuestros centros de desarrollo a diversos países. La diversidad está en la base de nuestra estrategia". Comenta que no se puede entender el concepto de diversidad sin el de inclusión, que se materializa en "un entorno laboral tolerante y flexible donde todos tienen la oportunidad de contribuir al éxito de la empresa y se sienten valorados por sus capacidades, experiencias o ideas". Recuerda que en HP, "la diferenciación se convierte en su mayor ventaja comparativa".

Por supuesto que el fenómeno de la diversidad no es nuevo, "pero hasta ahora se ha vivido como algo accidental, no ha habido gestión", comenta Ignacio Raich, director de comunicación de Randstad. "Gestionar es ver qué diversidad necesito en mi empresa para cada proyecto", añade Conxita Folguera, directora del departamento de Recursos Humanos de Esade. ¿Cuándo hemos empezado a hablar de diversidad?, se pregunta Carlos Obeso, director del Instituto de Estudios Laborales y profesor de Esade. "Pues desde que al necesitar talento no hemos podido pescar en los caladeros habituales, cuando nos hemos dado cuenta de que los mercados son muy distintos y que no podemos vender el mismo modelo de lavadora en todos los países; cuando traes trabajadores de distintos lugares para una obra en concreto y ves que tienes delante una Torre de Babel... entonces empiezas a hablar de gestionar la diversidad".

En realidad, existen varios motivos por los cuales las empresas están interesadas en gestionar la diversidad. Para Folguera, "uno tiene que ver con la propia razón de ser de la empresa, con el mercado para el que trabajan. A veces le interesa conocer más a fondo este mercado y para llegar a él de manera más fácil desarrolla políticas de diversidad. Por ejemplo, para una empresa cuyos clientes son de una franja de edad determinada, puede ser conveniente que emplee a más gente de esta franja para que se entiendan mejor. Eso les lleva a incluir le diversidad edad en sus empleados. Otro motivo puede ser el de promover la innovación. Eso se evidencia en el trabajo en equipo. En algunas etapas del proceso de innovación es más necesaria la diversidad y en otras la homogeneidad. Ese es un tema en discusión, pero, en cualquier caso, siempre se ha de gestionar, no se puede dejar al azar".

En España está entrando la concienciación, que empezó con las filiales de multinacionales. "Noto que aquí estamos viviendo un gran cambio. Cuando hace cinco años hablaba de gestión de la diversidad, la gente me miraba sorprendida y se pensaba que le hablaba de algo social y no de una estrategia económica para la empresa; hoy ya no es así", dice Ben Capell. "En el Instituto, en los últimos tiempos, vienen más empresas de aquí a solicitar información", asiente Casanova. "De todos modos, en España no se ha abrazado todavía como estrategia corporativa". Y la realidad aprieta. "En Randstat tenemos un promedio diario del 17% de extranjeros, entre las personas que vienen a pedir trabajo", dice Raich. Con todo, Obeso se muestra algo más escéptico. "Creo que la reflexión de la diversidad desde el punto de vista empresarial todavía tiene hoy un algo de folklórico".

Y Myrtha Casanova pone la guinda. "La gestión de la diversidad tiene que verse en el siglo XXI como un imperativo empresarial y no como una estrategia o un conjunto de acciones tendentes a resolver el problema de la inmigración o simplemente para ser políticamente correcto".

Acceso al Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad: http://www.iegd.org/spanish800/diversidad.htm

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