Para paliar la hostilidad hacia los recién llegados a una organización en un momento de cambio cultural o crisis, los directores de RH recomiendan cuidar mucho la comunicación. De este modo, todos conocerán los cambios que se plantea hacer la dirección.

Las empresas en crisis también incorporan nuevos empleados pero estos no pueden esperar un comité de bienvenida sino, al contrario, la hostilidad de los perjudicados por los cambios.

Es el primer día. Toca presentar al nuevo a los compañeros de oficina, estrechar manos y hacer algún comentario cortés sobre lo agradable que será trabajar con tan buenas vistas, o sobre lo malo que es el café de la máquina. Si se trata de una gran multinacional quizás tenga un plan de acogida, con un programa de acciones para incorporar rápidamente al nuevo trabajador a la cultura de la empresa.

Pero en estos meses, cuando la crisis económica obliga a muchas empresas a reinventarse para remontar meses de pérdidas, para adaptarse a las nuevas tecnologías o para hacer frente a la competencia que ha traído la globalización quizás la cultura no es el gran valor de la empresa, sino uno de los problemas, ya que como decía Pascal, ella conforma unos hábitos que se convierten en "una segunda naturaleza que destruye a la primera". ¿Cómo incorporarse a una cultura que precisamente se pretende desechar? Y quien renuncia a hacerlo, ¿cómo pasar ocho horas al día de espaldas a un entorno indiferente o incluso hostil?

"Esta situación es típica de todos los momentos de cambio y no sólo de las crisis: se da en un momento u otro en todas las empresas. Y no se vive de la misma manera en el norte de Europa que en los países mediterráneos. Allí se establece una barrera más nítida entre lo personal y lo profesional: de un compañero de trabajo no se espera que sea un amigo" explica Jordi Asen, profesor de dirección de personas y experto en Cultura y Cambio Organizativo de la escuela de negocios EADA. Barcelona, a su juicio, es también más "nórdica" y fría que Madrid. Y quien es consciente de que viene a romper con la manera de hacer de una época "seguramente priorizará el proyecto de cambio para el que ha sido contratado antes que la necesidad de integrarse". Por el contrario, explica Asen, para la empresa es muy importante preocuparse de "que a estos nuevos trabajadores no les acojan los veteranos y les integren en esa cultura del pasado que se pretende cambiar".

Según un estudio de la firma Boston Consulting Group los grandes frenos para el cambio en una empresa son la tentación de tomar las decisiones por consenso y o de hacerlo siguiendo la opinión de los más veteranos... Para romper con esa dinámica y forzar los cambios, el estudio de la consultora recomienda precisamente incorporar a la empresa a nuevos empleados "que puedan mantener una distancia psicológica con los proyectos en marcha y con las personas que los llevan".

Sin embargo, la integración y el "buen rollo", lo contrario que la distancia, son precisamente lo que más retiene a los españoles en su puesto de trabajo, según la consultora Catenon, por delante de la responsabilidad, el reconocimiento profesional y el salario

Sergio Ezama, director de recursos humanos de Pepsico para el sur de Europa, recuerda que "en momentos de cambio toda la empresa se tensiona: en toda organización hay una gran resistencia al cambio. Y el que tiene que despedir, por ejemplo, tampoco es más feliz". Ezama aconseja sobre todo que las nuevas incorporaciones sean advertidas previamente de la situación que vive la empresa. "No tienen que llevarse una sorpresa. Tienen que se conscientes de que van a tener problemas con el entorno. O si en la empresa hay despidos, por ejemplo, habrán de afrontar una manifiesta hostilidad". A su juicio, en un momento de transformación y ajuste "lo importante es la comunicación: todos han de conocer los cambios que se plantea realizar la dirección y las personas a las que se ha encargado implantarlos. Y ser conscientes de que pueden ser parte del problema o parte de la solución".

Jordi Asen señala que en esos casos, además, los recién incorporados pueden preferir incluso no integrarse. "Si sabes lo que va a pasar a veces prefieres no tener una relación demasiado próxima con las personas que pueden verse afectadas. Y fingirla ya no sería ético". Los nuevos, sin embargo, no están completamente solos. "En una empresa no sólo hay departamentos. Hay proyectos transversales que permiten relacionarse con personas de otros áreas. Y además en una organización siempre hay un porcentaje de trabajadores que ya no estaban con la cultura antigua, y que se suman a los nuevos tiempos. Hay que identificar a esa gente e incorporarla a la propia red".

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