Vladimir Spidla, Comisario europeo de Empleo, Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades: "Con la directiva revisada los empleados estarán más y mejor protegidos, al tiempo que se permite a la industria seguir desarrollándose."

La reforma de la Directiva sobre la Jornada Laboral sigue generando polémica en Europa. El comisario europeo de Empleo trata de aclarar en este artículo el alcance de la medida propuesta para desmontar ciertos análisis tremendistas lanzados desde España.

Recientemente, la prensa y los políticos españoles daban a entender que Europa había introducido una jornada laboral semanal de 60 horas, en lugar de la jornada semanal de 48 horas acordada previamente. Es completamente falso.

La revisión de la Directiva sobre Jornada Semanal, adoptada por los países miembros el 10 de junio en Luxemburgo, propone mantener el número máximo legal de horas de trabajo a la semana, incluyendo las horas extras, en 48. Éste es el límite legal actual y es el límite propuesto en la directiva revisada. Sin cambios. Además, los Estados miembros tienen libertad para establecer la jornada semanal máxima en menos de 48 horas si así lo desean, como en el caso de las 35 horas de Francia.

Con la actual directiva, los trabajadores ya tienen la posibilidad de trabajar más de 48 horas a la semana si firman un acuerdo con la empresa que les contrata y si el Estado miembro permite dicha opción. En la actual directiva, el límite máximo era de 78 horas semanales. La revisión propuesta de la directiva limita efectivamente la jornada laboral permitida con esta opción a un máximo de 60 horas semanales, es decir, de nuevo siempre que un empleado decida aceptar una exclusión voluntaria.

Se trata de un considerable avance para el trabajador, la jornada laboral máxima normal sigue limitada a 48 horas semanales y la renuncia voluntaria por contrato se reduce de hasta 78 horas semanales a un máximo de 60 horas a la semana.

Además, con la directiva revisada, los trabajadores están también más protegidos, porque, al contrario que ahora, no se les podrá exigir que acepten una exclusión voluntaria como parte de su contrato a la firma del mismo. La exclusión voluntaria sólo podrá firmarse después de al menos cuatro semanas de trabajo, lo cual impide que a un trabajador le nieguen un puesto por negarse a firmar una exclusión voluntaria.

Como en el caso de la situación actual, está prohibido discriminar a cualquier empleado que decida no firmar una exclusión voluntaria, pero los trabajadores que opten por firmarla están más protegidos, porque la directiva revisada exige que las empresas lleven un registro de las horas de exclusión voluntaria trabajadas por los empleados, exigencia que no existe en la actualidad. Todas estas medidas se han acordado para proteger al trabajador y mejorar la regulación del sistema.

Por lo tanto, las 48 horas semanales seguirán siendo el máximo legal sin exclusión voluntaria. Con cláusula de exclusión voluntaria, lo máximo que uno puede trabajar en una semana son 60 horas, excepto en el caso de sectores en los que la disponibilidad forme parte del contrato, como por ejemplo en el caso de médicos y bomberos. En este caso, el tiempo de disponibilidad puede desglosarse en tiempo de disponibilidad activo e inactivo.

El tiempo de disponibilidad es cuando a un trabajador se le exige que esté disponible para trabajar pero sólo tiene que hacerlo como respuesta a una llamada. El tiempo de disponibilidad activo es el que se pasa trabajando de hecho como respuesta a una llamada; por ejemplo, el tiempo que un médico está con un paciente. El tiempo de disponibilidad inactivo es el tiempo que el empleado está disponible para trabajar pero sin tener que atender de hecho una llamada, por ejemplo, el tiempo que los médicos pasan fuera de un hospital pero disponibles por teléfono.

Con la directiva revisada, el límite semanal legal, incluido el tiempo de disponibilidad activo, es de 60 horas. Si el tiempo de disponibilidad inactiva se considera tiempo de trabajo, la jornada semanal legal máxima puede aumentar a 65 horas. Son los Estados miembros, no la Comisión, los que deciden si contar o no el tiempo de disponibilidad inactivo como tiempo de trabajo. Y en ninguna circunstancia puede el tiempo de disponibilidad inactivo considerarse tiempo de descanso.

Finalmente, me gustaría aclarar un punto concreto relativo a la manera en que se alcanzó esta propuesta de jornada laboral. Todos los Estados miembros estaban representados en el Consejo de Ministros de Empleo y Asuntos Sociales celebrado en Luxemburgo y, tras largas negociaciones, a todos los países miembros se les pidió que expresaran su opinión. En este punto, una clara mayoría de 20 países miembros manifestó su apoyo a la propuesta de revisión de la directiva.

Espero que esta propuesta se adopte durante la presidencia francesa, que abarcará de julio a diciembre de 2008, porque creo que con la directiva revisada los empleados estarán más y mejor protegidos, que es lo que yo procuro garantizar, al tiempo que se permite a la industria seguir desarrollándose. Una vez adoptada la directiva, serán los Estados miembros los que deberán incorporarla al derecho nacional.

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