Aunque la nómina sigue siendo un factor clave para los trabajadores a la hora de buscar empleo, cada vez más empresas intentar captar y retener empleados mediante beneficios sociales que completen el paquete retributivo.

Nadie está dispuesto a trabajar por amor al arte, pero si es por amor a un coche, un teléfono móvil, seguro de vida, una ayuda para la guardería de los niños… la cosa empieza a cambiar. Aunque la nómina sigue siendo un factor clave para los trabajadores a la hora de buscar empleo, cada vez más empresas intentar captar y retener empleados mediante beneficios sociales que completen el paquete retributivo, y la tendencia podría aumentar en los próximos meses.

Y es que según Rafael Barrilero, socio de Mercer, en el actual contexto inflacionista impulsar la retribución en especie "es la única fórmula posible para mantener o aumentar o el poder adquisitivo de los empleados y permitirles obtener el máximo rendimiento neto posible de sus salarios". Por eso Barrilero augura que este tipo de compensaciones estarán al alza todo este año "y su auge se mantendrá en el tiempo, porque las empresas y trabajadores comprobarán sus ventajas".

La función de la retribución en especies ha ido transformándose en los últimos años. " Hace una década a la empresa le resultaba muy sencillo encontrar trabajadores para la mayoría de puestos, pero en los últimos años se ha girado la tortilla - argumenta Carlos Delgado, presidente y consejero delegado de Compensa Capital Humano y autor de diversos libros sobre retribución flexible-. Por eso las empresas pioneras en ofrecer retribuciones en especie fueron las de sectores con dificultades para cubrir algunos puestos o donde existe una elevada rotación, como las entidades financieras. Ya no se trata sólo de retener el talento sino también de captarlo, y no sólo entre los profesionales de puestos directivos sino incluso en los de base".

En este sentido Ernesto Poveda, socio director de ICSA Recursos Humanos, destaca que en los últimos años "ha empezado a notarse una democratización de los beneficios extrasalariales hacia todos los niveles operativos de la compañía", aunque algunos continúan estando prácticamente reservados para ciertas categorías.

Los coches de empresa, por ejemplo, suelen ser un privilegio casi exclusivo para los altos directivos: el 89% dispone de uno, según datos de Watson Wyatt. En los puestos comerciales también es un beneficio frecuente, aunque la diferencia de categoría queda clara: si los altos directivos disponen de un Mercedes, Audi o BMW pagado por la compañía, los mandos intermedios del departamento comercial suelen tener que conformarse con un utilitario de gama media.

De todos modos el coche de empresa es siempre un beneficio muy valorado: según un estudio de Watson Wyatt, los trabajadores españoles son los más reacios de Europa a aceptar dinero en lugar de coche de empresa, y más tal y como están actualmente los precios del combustible.

Otro elemento clásico de la retribución extrasalarial es el móvil de empresa, que en los últimos años se ha ido extendiendo como elemento de compensación en todos los niveles: según datos de ICSA Recursos Humanos, el 13% de los empleados de base disponen de uno. El auge de los modelos tipo Blackberry permite a la empresa tener al empleado permanentemente conectado a la oficina, pero los trabajadores también sacan tajada: un estudio elaborado entre empleados británicos por la compañía de telecomunicaciones Aurora Kendrick James demuestra que el 25% del total de las llamadas que se hacen desde móviles de empresa son por asuntos personales.

Ángel García, director de Estudios de Watson Wyatt en España, explica que uno de los elementos que más se ha generalizado últimamente son los seguros médicos. "Hace tres o cuatro años sólo se ofrecían a los directivos y mandos intermedios y ahora casi la mitad del resto de empleados también dispone de uno", destaca.

Las subvenciones para comer fuera de casa son posiblemente la retribución en especie más popular entre los trabajadores españoles: según Watson Wyatt el 44% de las empresas ofrece alguna ayuda de este tipo, con un promedio de unos 7 euros por día. "En España estas ayudas llevan funcionando más de 30 años pero comparado con países como Francia la penetración aún es baja - explica Laura Montero, directora de Marketing de la empresa Accor Services, que comercializa los Tickets Restaurante-.

En España estas ayudas están muy concentradas en las grandes capitales, porque en ciudades con distancias cortas la gente puede irse a comer a casa, aunque cada vez más empleados optan por comer en el trabajo para poder salir más temprano al final de la jornada".

Otro tipo de ayudas que comienzan a extenderse son las subvenciones para la guardería de los hijos de los trabajadores. Las empresas suelen aportar de media unos 100 euros mensuales por niño hasta los 3 años. Algunas grandes compañías van incluso más allá y tienen su propia guardería en el centro de trabajo: es el caso de Mercadona en Sant Sadurní d´Anoia o Tous en Manresa, entre otras.

Las ayudas para comer o para guarderías aportan rebajas en impuestos como el IVA o el impuesto de sociedades para las compañías, y el IRPF o la Seguridad Social para los trabajadores. Por eso, tanto a la empresa como al trabajador le resulta más ventajosa la retribución en especie que su equivalente en metálico. Además, adquirir ciertos productos o servicios a través de la empresa permite a los trabajadores adquirir a economías de escala y conseguir así ordenadores o seguros más baratos, por ejemplo.

Esta es la base de la denominada "retribución a la carta", un sistema que comienza a implantarse en algunas empresas y que permite que cada trabajador decida qué beneficios sociales quiere recibir, a cambio de renunciar a una cierta parte de su sueldo. "Ahora el escenario económico se ha complicado - reconoce Delgado-: las empresas no pueden pagar indiscriminadamente y tienen que gestionar sus costes de forma eficiente, por eso es importante que todos los beneficios sociales que conceda la empresa sean valorados por el trabajador que los recibe, de ahí que actualmente la tendencia sea la personalización de estos beneficios".

Según un estudio de Garrigues Human Capital Services, el 41% de las empresas ya cuenta con algún sistema de retribución flexible y otro 39% prevé implantarlo a medio plazo. Los cheques de restaurante, la formación, los seguros de salud y accidentes y la compra de ordenadores son, por este orden, los elementos que con más frecuencia se suelen ofrecer a los empleados a cambio de que renuncien a una parte de su sueldo.

"Ofrecer los mismos paquetes retributivos a toda la plantilla es un error - advierte Delgado-: es fácil equivocarse, por ejemplo si se da un seguro de salud a una persona que no lo necesita porque ya tiene otro de su cónyuge, o si le damos un Audi a un directivo que prefiere ir en moto. Hay que preguntar a cada empleado si prefiere ganar 60.000 euros anuales, por ejemplo, o 40.000 y que el resto sea a través de otros beneficios con ventajas fiscales. De esta manera, el trabajador gana en poder adquisitivo y la empresa no ve aumentar sus costes salariales".

Sin embargo, muchos trabajadores siguen prefiriendo cobrar todo su sueldo en metálico. "Somos latinos y el cambio cultural de aceptar beneficios sociales a cambio de un sueldo más bajo aún puede tardar años en ser totalmente aceptado - reconoce Delgado-. Pero lo importante no es que el trabajador mire su cuenta bancaria a final de mes para ver cuánto dinero le ha ingresado la empresa con la nómina, sino que la mire a principios del mes siguiente cuando vea todo lo que se ha ahorrado gracias al coche de empresa, a la factura del móvil o a los cheques de restaurante, por ejemplo".


ENTREVISTA

"Me va bien a mí y a la empresa"

Marta Puyuelo, 36 años

TRABAJADORA DE PEPSICO IBERIA Los beneficios sociales que ofrece Pepsico la animaron hace tres años a entrar en la compañía como responsable de normativa alimentaria.

¿Qué retribuciones en especie le da su empresa?

Yo separaría las herramientas que necesito para hacer mi trabajo, como el portátil, la tarjeta de internet y el móvil, y los beneficios personales: entre otros, un seguro médico para mí, mi pareja y mis tres hijos, un seguro de accidentes y vida o la posibilidad de comprar tickets restaurante, ordenadores, alquiler de casa o formación a cargo de mi nómina con el consiguiente ahorro en el IRPF. Además nos dan dos semanas extra de permiso de maternidad y una ayuda de 1.000 euros al año por hijo, hasta que cumpla tres años.

¿Cómo le beneficia esta ayuda?

Cuando me incorporé a Pepsico tenía dos niños y pude disfrutar de esta ayuda tanto con mi segundo hijo, que fue a la guardería desde los dos años, como con el tercero, que ahora tiene 8 meses. Aún no va a la guardería pero ya he recibido en mi nómina lo correspondiente compensación, que ayuda a hacer frente a parte de los gastos que se dan durante los primeros años.

¿Cuánto ahorra con estas medidas?

El programa informático en el que contratamos el paquete de servicios calcula los beneficios netos que supone para el empleado. Dependiendo de la retribución salarial y de los servicios que se contraten podría suponer un 10-15% del salario.

¿Preferiría un sueldo más alto y menos beneficios sociales?

Este sistema me va bien a mí y a la empresa. El sueldo neto nunca sería equivalente a la suma del sueldo actual más todos estos beneficios.


Retribuciones con imaginación

Los trabajadores son cada vez más exigentes y las compensaciones en especie más tradicionales, como los móviles de empresa o los cheques de restaurante, no siempre son suficientes para satisfacer sus necesidades. Por eso algunas empresas están empezando a buscar nuevas fórmulas imaginativas de beneficios sociales que consigan sorprender y fidelizar a sus empleados. Un ejemplo es el programa asistencial que ofrece Alares: por una cuota de entre 2,5 y 14 euros mensuales por trabajador, la compañía que lo desee puede contratar para sus empleados un pack de servicios que incluye, entre otras prestaciones, la posibilidad de enviar a un especialista para acompañar al trabajador, su cónyuge, hijos o padres si se encuentran hospitalizados o enfermos en casa; sesiones con psicólogos, fisioterapeutas, logopedas o incluso profesores a domicilio si el hijo del trabajador está enfermo y no puede ir al colegio, o un servicio de consultas telefónicas anónimas con médicos, abogados y otros especialistas.

Arbora& Ausonia, Citroën, Adecco o T-Systems son algunas de las empresas que tienen contratado este servicio, que cuenta con unos 600.000 beneficiarios en España entre empleados y familiares. " Al principio las empresas lo contrataban para motivar a sus empleados pero ahora han visto que es una buena medida para evitar el absentismo laboral"; explica Joan Piñol, director general de Alares. Además de este tipo de compensaciones de carácter eminentemente práctico, algunas empresas comienzan a explorar nuevos elementos más vinculados al ocio de los empleados. Un estudio de Mercer sobre la retribución de los empleados en el sector financiero británico destaca, por ejemplo, que algunas entidades " pagan" a sus trabajadores con bicicletas, entradas de cine, iPods, televisiones de plasma o suscripciones a clubs vinícolas. En España pocas empresas han llegado a este extremo, aunque ya son muchas las que subvencionan las cuotas del gimnasio de sus empleados o incluso les ofrecen clases de tai-chi en la oficina para que afronten la jornada con menos estrés.


El rango jerárquico, un valor intangible

Además del sueldo y los beneficios sociales, la satisfacción de un trabajador con su empresa está marcada por otros factores de carácter intangible. Y uno de ellos es el cargo. Un estudio de la Universidad de Warwick señala que en la satisfacción profesional de un trabajador el puesto que ocupa dentro de la empres pesa un 50% ó 60% más que el sueldo que cobra. Según los investigadores británicos, esto supone que cambiar a alguien el cargo, aún sin variar su sueldo, tiene un impacto importante en su felicidad. El estudio señaló también que los empleados tienden a comparar su sueldo con el de sus colegas para analizar qué posición ocupa en el ranking de la empresa: de este modo, los trabajadores valoraban mejor un puesto donde cobrasen 25.000 euros, si este sueldo era uno de los más altos de la empresa, que un puesto donde cobrasen lo mismo pero fuera de los peor pagados de la compañía.

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