Los empresarios están preocupados por los problemas que les plantea el creciente absentismo. La Pimec estima el coste del absentismo en Catalunya en el 1,29% del PIB. La falta de comparativa entre países se debe a la falta de consenso en su definición.

Uno de los temas recurrentes que surgen en toda conversación con un empresario es el del absentismo costes que le supone, tanto directos como indirectos. Lo que más le preocupa hoy es observar que el fenómeno va a más. En realidad, eso es algo que se observa en toda Europa, aunque no existe estadística alguna que permita comparar un país con otro. A lo sumo, sabemos por las empresas con centros laborales en distintos países que el absentismo español es algo superior a la media europea y bastante más alto que el de los países emergentes. Pero ¿cómo es posible que no haya estadísticas? Pues sencillamente, porque existe un problema de definición, de difícil acuerdo. Dicho de otro modo, lo que para nosotros es absentismo para otros no. Pero no hace falta ir por países, tampoco hay acuerdo entre los agentes sociales.

La Pimec acaba de publicar un informe en el que analiza el Absentismo laboral en Catalunya y España entre 2002 y 2007 y lo empieza planteando una definición. "Entendemos por absentismo la ausencia de trabajo en los establecimientos productivos, medido en forma de tiempo perdido por diferentes causas, justificadas o no. De forma genérica, el absentismo se puede calcular como la diferencia entre las horas de trabajo contratadas y las horas efectivamente realizadas", explica Modest Guinjoan, director de economía y empresa de Pimec. Oficialmente las ausencias son debidas a incapacidad temporal (enfermedad, accidentes...) y a otras causas ocasionales prosigue Guinjoan-. Uno es el justificado, que descansa en estas situaciones reales de incapacidad temporal u otras causas y otro es el simulado, que descansa en el oportunismo, en el aprovechamiento de una causa que se magnifica artificialmente para justificar una baja o, simplemente, por engaño directo. Debería profundizarse en este último, porque resulta muy difícil de cuantificar".

El tema es de una gran importancia "y no está sistematizado. Y si no conocemos la composición del absentismo, va a resultar muy difícil de atacar, por eso proponemos una sistematización", dice Jordi Esteller, director de personal de Ames y vicepresidente de Pimec. Una de las novedades del informe, además del cálculo del coste del absentismo - 1,29% del PIB en Catalunya, ocho centésimas más que la media española- está en la definición de una serie de patrones de este. Guinjoan destaca entre ellos "que el absentismo es tres veces superior en las empresas de más de 250 trabajadores que en las de uno a diez" (véase arriba). "Entre otras cosas, en las pequeñas hay un control por parte de los propios trabajadores, ya que si uno falta el otro tiene más trabajo", apunta Francesc Rodríguez, director de recursos humanos de Rieter Automotive Systems. "Otro de los aspectos destacados es la estacionalidad, prosigue Guinjoan. El absentismo es más bajo en los meses previos a vacaciones y más alto en los posteriores. Por sexos, es más alto en las mujeres, por razones sobre todo culturales: cuidar al niño enfermo, a los padres...". "Puede que no esté justificado legalmente, pero sí moralmente en muchos casos...", añade Rodríguez. Según el informe, en la industria es más alto y por edades hay pocas diferencias.

Por último, Guinjoan apunta que "el absentismo simulado puede ser la expresión de una falta de actitud y motivación del trabajador". "En la industria, con trabajos repetitivos es más difícil la motivación, por eso hay más", dice Rodríguez. "Cierto, pero hay variables que influyen en la conducta del trabajador que puede controlar el empresario, y una es la motivación. Estamos obligados a motivar a la gente en todo tipo de empresa y no es sólo cuestión de dinero", concluye Esteller.


Las propuestas de la Pimec para reducir el absentismo

El problema del absentismo tiene tal incidencia en la competitividad que, según el informe del Pimec, debería afrontarse en el seno de la empresa como si fuera un proyecto más. Así, propone una serie de medidas de orden interno en la propia compañía para reducirlo. Plantea que "la secuencia de gestión del problema debería descansar en las fases propias de la gestión de proyectos: investigar, diferenciando los tipos de absentismo, establecer un plan de acción y aplicarlo, teniendo presente un punto fundamental como es la motivación de las personas, no en vano el absentismo es el resultado de prácticas individuales".

En concreto, destaca la necesidad de motivar al trabajador, como medida preventiva del absentismo y cita la necesidad de "conseguir una mayor identificación de los empleados con los objetivos de la empresa, atender como algo prioritario la creación y consolidación de entornos motivantes, atender las necesidades psicológicas y emocionales de los empleados, así como diseñar la organización de forma que se acerquen la toma de decisiones y la responsabilidad en el puesto de trabajo".

Pero, al margen de lo que se actúe internamente, la Pimec cree que la administración pública debe tomar muy seriamente cartas en el asunto, ya que le afecta a tres niveles: uno, por el coste que supone para el conjunto de la economía; otro, porque el problema no afecta sólo a las empresas, sino también a las distintas organizaciones que conforman el sector público y, en tercer lugar, porque es ella la que tiene en sus manos una serie de actuaciones que permitirían rebajarlo. Por ello, propone una serie de actuaciones concretas:

  1. Medición. Establecer criterios de clasificación del absentismo, tipificándolos y normalizar el sistema de medición. Los criterios propuestos son: por razones médicas, por razones personales, por razones familiares, por razones sindicales y por conflicto laboral.

  2. Análisis. Estudiar a fondo el problema en Catalunya, porque no se pueden resolver problemas que no se conocen y lo que hace falta es conocerlos mejor.

  3. Información. Impulsar un amplio plan de información sobre los costos del absentismo y las formas de reducirlo.

  4. Gestión. Agilizar la gestión de la incapacidad temporal de forma que permita reducir los costes. Y, al respecto, señala cuatro puntos.

    El primero es que la mutua que gestiona la incapacidad temporal pueda dar altas. El segundo, que los médicos de las empresas debidamente homologadas puedan expedir recetas de medicamentos de la Seguridad Social. El tercero es un acortamiento de los tiempos de espera de las pruebas médicas (análisis, radiografías...) que suponen un coste para quien sufre la espera y para las empresas, aumentando el equipo o mediante conciertos con la medicina privada. Y, por último, pide la creación de la figura de alta parcial,que permita una reincorporación progresiva al puesto de trabajo.

  5. Control. Es necesaria una aplicación estricta del control de bajas por parte de la Seguridad Social.

  6. Médicos. Corregir aspectos problemáticos concretos de la atención médica, como por ejemplo, proteger a los médicos, para que no se encuentren solos ante la responsabilidad y la presión que muchas veces supone negar una baja laboral no justificada.

  7. Cultura. Reforzar, de forma decidida, la cultura del trabajo como instrumento de progreso individual y colectivo.

Accés a pàgína d 'estudis genèrics de la Pimec on podràs descarregar l 'informe: http://www.pimec.es/webpimec/estudis/generics/index.html

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