Los problemas de salud mental son la nueva emergencia sanitaria y son muchos los que los califican de pandemia silenciosa. Sin embargo, pese a conocer sus consecuencias, son pocas las organizaciones que cuentan con las herramientas necesarias para prevenir un problema sistémico que implica tanto a los trabajadores como a los líderes.

Imagine que su empresa organiza un programa para la reducción del estrés de dos días en el que requieren su asistencia. Las circunstancias obligan a que se desarrolle online y cuando llega el momento de la conexión decide no encender la cámara. "Sólo entre un 10% o un 15% de las personas que participa en esta formación abre las cámaras", asegura Gustavo G. Diez, director de Nirakara Lab e investigador, mientras reconoce que existe un tabú claramente cuando se trata de la salud mental. Explica que el hecho de que la gente se 'esconda' es un síntoma claro: "En las empresas la claridad mental está asociada a los resultados de trabajo, y si una persona declara que ha pedido ayuda, es un signo de debilidad. La causa es la supervivencia en un entorno en el que la competitividad rige las relaciones entre los compañeros, por eso se oculta. La causa no es la salud mental, sino el temor".

Que la salud mental es un problema no es un sólo una percepción. En el último año numerosos estudios confirman que el estrés está pasando factura. La segunda parte del estudio Resetting Normal: redefiniendo la nueva era del trabajo, de 2021 y elaborado por el Grupo Adecco, confirma que tras la pandemia cuatro de cada diez trabajadores en España y en el mundo reconocen haber sufrido el síndrome del trabajador quemado -burn out-. Los empleados esperan que las empresas apliquen medidas adecuadas para contribuir al bienestar en el trabajo. Sin embargo, según esta investigación, tanto el 64% de los profesionales de España como el 57% del mundo cree que sus líderes carecen de habilidades para observar signos de enfermedad mental.

Otro reciente informe, en esta ocasión de Cigna, revela que el 83% de los trabajadores españoles expatriados afirma estar estresado. Supone ocho de cada diez, nueve puntos por encima de los empleados que desarrollan su actividad laboral en su país de origen (74%).

Y aunque los datos son más que una evidencia, parece que aún queda mucho por hacer, y sobran los dedos de una mano para contar las organizaciones que están haciendo 'algo' para prevenir y solucionar un problema que ya está impactando en sus resultados.

Qué están haciendo las empresas

Diez explica que existe un problema estructural en las grandes organizaciones: "No hay un mecanismo ágil para tener un plan de prevención a largo plazo sostenible y con evidencia. Por un lado, está el departamento de prevención de riesgos laborales que hace su trabajo generando estadísticas de clima, burn out, riesgos psicosociales... y lo hace aplicando los mecanismos que utiliza todo el mundo: las encuestas. Pero no tiene la capacidad de proponer ningún tipo de formación e intervención". En su opinión, esta área elabora un informe y lo pasa a distintos departamentos e ignora si la coordinación entre los mismo es eficaz.

También menciona Diez a los servicios médicos que, desde su punto de vista, carecen de la formación que les permite dar consejos a la gente para que no desarrolle el burn out o la ansiedad afectiva: "Tienen una formación clínica cuando la persona tiene un cuadro clínico". Tampoco cree que los departamentos de formación, "pensados para el desarrollo del talento", estén preparados para acometer problemas de salud mental. Según Diez, hay un gap en lo que se refiere a la estructura empresarial que podría dar soporte a esta necesidad.

No obstante, Javier Blasco, director del Adecco Group Institute, enumera muchas iniciativas empresariales que están tratando de hacer frente al problema: talleres de relajación, yoga, mindfulness... "No sólo se ofrece una cartera de servicios de apoyo 'a demanda', mediante la ampliación de proveedores de servicios a bajo coste o totalmente financiados por la empresa, sino que en algunos casos se extienden estos beneficios a los familiares del trabajador. Una característica de la salud mental desde la óptica laboral es que no tiene un espacio circunscrito al lugar de trabajo, sino que existe una continua interconexión y una retroalimentación entre la vida personal/familiar y la profesional, en sentido positivo o negativo".

Pese a todo, Blasco reconoce que el área de psicosociología ha sido históricamente una disciplina menor: "Probablemente porque la seguridad y salud en el trabajo se sigue abordando mayoritariamente desde la óptica de la sanción y no la promoción". Asegura que "el campo de la psicosociología aún tiene muchas áreas de inseguridad jurídica, se ha utilizado en ocasiones como vector de negociación o bajo el prisma de potenciales sanciones y las empresas han acabado optando por una visión reactiva".

Alejandra Nuño, socióloga experta en crecimiento empresarial, coincide en que las empresas están desarrollando algunas medidas encaminadas a mejorar la salud mental, como fomentar la flexibilidad, el don de la palabra o la confidencialidad. Sin embargo, insiste en que la principal medida, el gran cambio disruptivo es "la toma de conciencia real" sobre este problema.

Los actores de un problema real

La mejor medicina para acabar con el tabú de la salud mental es dejar el pudor a un lado. Son los trabajadores y, sobre todo, los jefes, los principales actores que pueden evitar males mayores. "Es un problema sistémico, por lo que los actores tienen que ser los trabajadores", afirma Diez. Por otra parte, insiste en los estilos de liderazgo, "uno de los grandes nodos que si se toca habría una mejoría extraordinaria. Gran parte de los problemas mentales que hay en las organizaciones son los estilos de liderazgo". No obstante, considera que a menudo los jefes no están formados para lidiar en estas batallas, "no está dentro de sus competencias". Insiste en que no hay un organismo claro para tratar estos problemas.

Olivia Gómez, HR manager en Cigna España, afirma que "son los profesionales de gestión de personas en general o los departamentos de recursos humanos los que, para cumplir con esta misión correctamente, deben tener en cuenta la vida personal de cada uno de los integrantes de la plantilla. Y es que, es fundamental conocer cuáles son las prioridades de los empleados dentro y fuera de la oficina para garantizarles el mejor servicio de salud". Añade que "uno de los grandes desafíos de este departamento se centra en la comunicación y el contacto constante con la plantilla a fin de conocer sus necesidades. No hay que olvidar que para fomentar el engagement de los equipos, los responsables de recursos humanos deberán satisfacer las demandas de los empleados, siendo los managers la figura de referencia". Gómez califica de primordial "que las empresas impulsen políticas de bienestar mucho más completas para convertirse en un pilar de apoyo para sus empleados".

Pero parece que la clave sigue estando en el liderazgo que apuntaba Diez. Blasco considera que, si se habla sólo de las empresas como actor principal en asuntos de salud mental, debe haber un claro liderazgo de la dirección de la empresa sobre todo para borrar el riesgo de los estigmas: "Aún no es fácil reconocer el problema, y que no "pase factura" profesional a las personas afectadas". Asimismo, subraya que se requiere la colaboración de los responsables de equipo: "Para ello es imprescindible capacitarles en competencias que les permitan ayudar (coaching, empatía, etcétera), y luego es necesario crear una cultura colectiva de sensibilidad, aceptación y apoyo a las personas que sufren, transitoriamente o de forma crónica, algún problema que afecte a su bienestar psicoemocional".

Nuño menciona al departamento de personas y a los directores de personas como los actores principales en este asunto, son "el gran gestor de la cultura del cuidado". También identifica a la empresa, "que han asumido un rol activo en el bienestar social, clave en su aportación de valor en salud para la sociedad". Y coincide con Diez y Blasco en que son las personas los sujetos activos del cambio. Nuño explica que en nuestras manos está "el poder de generar y cuidar nuestros entornos laborales, somos los mayores embajadores de la cultura del cuidado. La competitividad sana entre profesionales pasa por entender la diversidad como una fuente de riqueza, de valor, en la aportación de soluciones ad hoc para clientes, sobre todo en soluciones multidisciplinares. Cada día se trabaja más por proyectos".

La burocracia, el telón de fondo

La semana pasada el Gobierno daba luz verde a la nueva estrategia de salud mental 2022 /26 en un intento de situar a la salud mental en el centro de las políticas sanitarias. Tras la celebración del Consejo de Ministros del pasado 3 de diciembre, Carolina Darias, ministra de Sanidad, justificó este plan "porque sin salud mental, no hay salud". E hizo referencia a la necesidad, especialmente en este tiempo, de que "visibilicemos su existencia, rompamos silencios y actuemos".

Este plan se suma a una carga burocrática de las empresas en materia de prevención de riesgos laborales. Gómez cree que esto no supone un freno, sino todo lo contrario: "Toda regulación debe impulsar el desarrollo de medidas de prevención para estar a la altura de lo que dicta la ley y, además, demostrar que la empresa sigue siendo competitiva. De hecho, las compañías suelen actualizar sus políticas para reflejar y cumplir con los cambios en la legislación laboral o para apoyar la estrategia empresarial, hacer frente a cambios internos y externos o seguir las mejores prácticas del mercado".

Blasco cree que la legislación no debería suponer un freno a la puesta en marcha de medidas específicas, pero reconoce que siguen marcando estrategias de seguridad y salud pensando sólo en el aspecto sancionador, sin que exista implicación por el resto de agentes sociales. Por esa razón cree que muchas empresas irán sólo al cumplimiento de la ley, cuando la gestión de la salud mental exige una apuesta amplia y generosa, más allá del lugar de trabajo: "Exige colaboración público-privada para generar confianza y compromisos, y que los poderes públicos hagan una apuesta igual de decidida y empática con el mundo de la empresa. Hasta ahora la dedicación de recursos y la oferta sanitaria pública en materia de salud mental ha sido prácticamente inexistente".

En concreto, el director de Adecco Group Institute, hace referencia a la mencionada nueva estrategia de salud mental para nuestro país: "La inclusión del ámbito de los lugares de trabajo ni siquiera estaba en su versión de abril, y se ha añadido a última hora sin contar ni con las empresas ni con el órgano cuatripartito donde se debaten las cuestiones de prevención de riesgos laborales, que es la Comisión Nacional de Seguridad y salud en el Trabajo. Este no es el camino a seguir si queremos apostar por las personas, y por promocionar el cuidado de la salud mental en las empresas y demás lugares de trabajo".

Aunque los expertos no cuestionan la importancia de legislar en esta materia, echan en falta la puesta en marcha de medidas eficaces en materia de salud mental. Según Diez hay una falacia fantástica, "es como creer que con una normativa un sistema complejo cambia. Hay que bajar a la realidad. Hay un problema de salud mental y no existe un sistema adecuado en las empresas para cubrirlo".

 

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