Los departamentos de Recursos Humanos son mucho más que gestores de nóminas o mediadores de formación. Los trabajadores deberían pensar que es positivo recurrir a ellos en situaciones de abuso de poder, maltrato, malas praxis, fraude, etc. Sin embargo, generalmente estos departamentos no son el canal elegido por el empleado en estos casos, puesto que existe cierta desconfianza que se explica por la incertidumbre de que la denuncia llegue con nombres y apellidos al superior. 

En 2018 el periódico New York Times, destapaba un gran escándalo de abuso laboral en Google. La cúpula y la dirección de Recursos Humanos de la compañía mantuvieron en secreto la causa y la cuantiosa retribución por despido, 90 millones de dólares de Andy Rubin, creador de Android. El ejecutivo mantuvo durante nueve años una conducta abusiva con sus subordinados que fue encubierta por la compañía. 

“La indignación de los empleados fue tan grande que se creó un movimiento en las redes #GoogleWalkOut. Miles de personas de todas las sedes del mundo salían a la misma hora a las puertas de sus edificios para protestar. Google se vio forzada a revisar sus políticas de recursos humanos en relación con la defensa de valores y la penalización de los comportamientos indeseados”, explica Juan José López Jurado, profesor de comportamiento organizacional en ICADE. Afortunadamente, se trata de un hecho aislado, pero en muchas compañías el departamento de gestión de personal sigue generando desconfianza en el equipo.

¿Cuándo acudir a RRHH?

“Cuando existe un problema de entendimiento, comunicación o comprender prioridades de manera distinta, hay que trasladarlo de manera natural al responsable. Si se trata de algo que está más allá de la diferenciación de criterio porque, claramente, existen situaciones de maltrato, abuso de poder, malas praxis, de fraude,... hay que dirigirse a los canales que tenga establecidos la organización o en la dirección”, indica Jaime Asnai González, managing director de PageGroup España.

Por ejemplo, cuando varios trabajadores, al mismo tiempo, tienen problemas con su jefe, ¿es el departamento de recursos humanos el lugar al que acudir? Depende, y mucho, de la naturaleza del asunto. En el caso de abusos de Google, decididamente sí. Pero puede que un sindicato o comité de empresa, sea un punto más adecuado para expresar situaciones en las que por norma no se cumplen los horarios o se piden más competencias de las pactadas.

En parte, la desconfianza que puedan despertar estos departamentos en el asalariado responde a la incertidumbre de que la denuncia llegue con nombres y apellidos al superior y se tomen represalias en torno a su persona. También en que la queja no sirva para resolver el problema. Por ello, muchas compañías han establecido un teléfono de contacto externo para denunciar este tipo de situaciones. “Si no existe esta figura, es el área de RRHH la que debe atenderla. Entiendo que se debe mantener la confidencialidad, pero es algo que depende de la organización. Las experiencias que puedo relatar han sido tratadas con la máxima discreción”, continúa González.

¿Para qué sirve un departamento de RRHH?

Recursos humanos es una de las áreas que mayor transformación ha sufrido a raíz de la pandemia. “Como cualquier otra función en la empresa, estos departamentos deben afrontar retos cada vez más complejos. No son solo los cambios sociales y tecnológicos, es la vertiginosa velocidad a la que estos se desarrollan”, sugiere López.

Su papel en la compañía trasciende de la mera gestión de nóminas y otro tipo de papeleo administrativo relacionado con la contratación y los despidos. De hecho, su objetivo en muchas organizaciones es incrementar el bienestar de sus empleados. “Se supone que Recursos Humanos debe dar respuestas y reducir la incertidumbre. Cuando esto no ocurre, es decir, cuando la función no tiene un papel estratégico, los empleados en general no aprecian el valor o la aportación de esta al desarrollo de negocio, sino tan sólo trabas y bloqueos”, manifiesta López.

Dicho lo cual, ¿es entonces un mediador entre trabajadores y ejecutivos? No exactamente. “Recursos humanos pasó de tener un papel más laboral (gestión de nóminas, negociación con sindicatos…), a una etapa en la que capacitaban mejor a los empleados y les dotaban de herramientas para construir su futuro profesional. Durante la pandemia se han convertido en la punta de lanza de la salud y el bienestar del empleado, elementos clave para la fidelización y la captación del talento”, expone González.

Un departamento por el bienestar

La pandemia ha despertado un cambio en la relación entre el trabajador y la empresa. A marchas forzadas, se ha demostrado la capacidad de resiliencia del empleado y los beneficios que un modelo laboral flexible les aporta. La intervención y mediación de recursos humanos en este ámbito es una de las que más relevancia han cobrado en los últimos meses. 

“Muchos directivos siguen reticentes al teletrabajo, pero los departamentos de recursos humanos han sido los facilitadores a través de planes de flexibilidad horaria, políticas de teletrabajo y medidas para la desconexión digital en el tiempo personal del empleado. No solo es un tema físico, también mental”, comparte González. Otras de sus áreas de intervención es la inclusión y la diversidad, para crear compañías más justas.

Pero es en su papel como embajadores de la cultura corporativa donde más valor aportan los recursos humanos. “En ese valor añadido, no solo hablamos de la responsabilidad social corporativa, sino de los compromisos con el medioambiente, la gobernanza y el medioambiente, para aplicar los principios de las Naciones Unidas. Todo eso redunda en que no sea un medio negociador problemático, sino un embajador para aportar valor y enriquecimiento a través de la cultura de las organizaciones”, enfatiza González.

Más que nunca, cobran importancia las nuevas nomenclaturas que han tomado estas divisiones. La gestión de talento o personas es crucial en las organizaciones, ya que los acontecimientos sociales del nuevo siglo exigen un compromiso de cierto calado personal por parte de las organizaciones. “Los responsables de la función deberían caer en la cuenta de la fuerte necesidad que hoy en día los empleados exigen y valoran de sus empresas, el sentimiento de pertenencia y seguridad psicológica. Se cambia a través de una experiencia personal plena, no por la asistencia a un seminario o una charla intelectual”, concluye López.

 

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