Los profesionales digitales más escasos y demandados a nivel global que pueden desarrollar su teletrabajo en un país ajeno a la sede de su empresa suponen un nuevo modelo laboral no exento de incógnitas legales.

¿Sabía que el número de vacantes de márketing digital posteadas en LinkedIn aumentó un 63% durante el primer semestre de 2021? Que este y otros perfiles digitales viven uno de sus mejores momentos es tan cierto como que las empresas van a seguir demandando estos profesionales, la mayoría imprescindibles para ganar la carrera por una transformación digital que aún dará mucho que hablar, y que pueden teletrabajar desde cualquier parte del mundo. La guerra por este talento hace que, en ocasiones, los candidatos impongan sus condiciones para acceder a un puesto: el trabajo en remoto, en el mismo país o en el extranjero. Y es que estos profesionales se pueden permitir exigir ésta y otras condiciones laborales que pasan por la movilidad.

Ana Sanz, manager de B2M -línea de negocio de Signium especializada en el desarrollo de soluciones de RRHH en entornos digitales-, observa que si antes de la pandemia los técnicos y mandos intermedios digitales ya solicitaban opciones flexibles para aceptar un empleo, ahora "ni siquiera responden si la oferta no contempla el teletrabajo". Explica que, en cuanto al salario, si durante el proceso de selección una empresa con sede en Estados Unidos les ofrece un puesto con mejor sueldo sin moverse de España, no dudan un momento en aceptarlo: "La deslocalización te ayuda a buscar talento, pero también a perderlo". Cuentan los cazatalentos que no es raro encontrar a candidatos que durante el proceso de selección duplican y triplican sus aspiraciones salariales cuando reciben una contraoferta por parte de la empresa en la que trabajan o de cualquier otra organización que reclama su talento y experiencia.

Borja Laiseca, socio de Euromanager, también aprecia en sus búsquedas que los profesionales estén interesados en saber si la oferta laboral contempla el teletrabajo: "Existen perfiles muy brillantes contratados por empresas británicas que trabajan desde España porque la compañía les facilita esa flexibilidad". Sin embargo, Sanz y Laiseca reconocen que en nuestro país la parte legal para contratar a estos perfiles en movilidad no ha evolucionado al mismo ritmo que la flexibilidad que demandan los trabajadores y la que pueden ofrecer las empresas.

De 'hacer las Américas' a...

Hace más de tres décadas que muchos españoles pusieron su particular pica en Flandes cuando con un sueldo y condiciones muy atractivas se fueron al extranjero para liderar los primeros procesos de internacionalización de empresas made in Spain. Las constructoras y los bancos fueron las primeras en contar en su filas con los expatriados: trabajadores que prestan servicios en el extranjero por un plazo superior a seis meses e inferior a cinco años. Enrique Ceca, socio director del área laboral de Ceca Magán, apunta que "la prestación de servicios en un tercer país dentro del referido marco temporal, lleva aparejadas importantes consecuencias desde un punto de vista fiscal y en materia de Seguridad Social". Todo ello proporciona cierto contexto legal y, por supuesto, una seguridad al empleado y sus familias y un marco contractual claro.

Ceca reconoce que "la posibilidad de disfrutar de los beneficios que se derivan de la movilidad internacional, sin incurrir en las implicaciones legales inherentes a la figura del expatriado, se configura como una opción atractiva para empresas y trabajadores". Pamela Mafuz, counsel de laboral en Baker Mckenzie, explica que desde que las empresas españolas comenzaron a internacionalizarse, junto con la de los los expatriados han convivido fórmulas como las contrataciones locales, "pero ahora la mayoría de los profesionales tienen incorporada la movilidad y buscan trabajos que les ofrezcan esa flexibilidad".

Mafuz asegura que la pandemia ha supuesto una gran lección desde el punto de vista laboral,: "Muchas empresas han seguido funcionando gracias al trabajo en remoto, no ha habido un parón de ingresos en las organizaciones, todos nos hemos adaptado pero la normativa no". Apunta que tiene que ver con los efectos de trabajar remotamente en otro país: "La normativa en materia fiscal no se ha adaptado, ni tampoco aquellas relacionadas con cuestiones de Seguridad Social, y las consecuencias de tener un empleado que teletrabaje fuera de España... cuánto tiempo se le puede permitir. No se ha dicho nada más allá de la Ley de Teletrabajo, en la que no se recogen cambios en la Seguridad Social o en materia de prevención de riesgos laborales para esos casos". Añade Mofuz que existen otras incógnitas legales como el derecho aplicable en el supuesto de despidos.

... un nuevo contexto legal

Según Jesús Merino, asociado en el departamento laboral de Garrigues, el expatriado y el trabajador en movilidad -profesional que presta un servicio a distancia fuera de nuestro país- son dos realidades distintas que en la práctica pueden convivir, "y ninguna tiene un tratamiento legal definido". Subraya que el primer perfil está vinculado a una misión internacional y a la necesidad de que éste pueda aportar sus competencias en el país de destino, lo que difiere del trabajador en movilidad, por lo que sería irrelevante el lugar geográfico desde el que desarrolle su actividad. "El marco de flexibilidad en su trabajo le permitiría prestar servicios por medios telemáticos, sin necesidad de integrarse en ninguna estructura empresarial del país de destino. En este tipo de casos, la importancia del modelo no reside en el ámbito geográfico en el que se presta el servicio o en la misión internacional que realice, sino en la capacidad del empleado de poder desarrollar su actividad profesional en el lugar que estime oportuno".

Merino señala que en la puesta en marcha de este modelo laboral sería fundamental analizar los derechos mínimos y normas imperativas que aplicarían al país en el que se desempeñe la activad, así como las implicaciones de Seguridad Social, cuestiones fiscales y las de inmigración, "como pudiera ser la obtención de los correspondientes permisos de residencia y trabajo en el país de destino".

En materia laboral, Ceca considera que ante la escasa regulación del teletrabajo transnacional extracomunitario, que sólo cuenta con aspectos comunitarios en la regulación de la materia, "de la normativa internacional se desprende que la ley nacional aplicable será la pactada por ambas partes o, en su defecto, la del país donde el trabajador lleve a cabo su trabajo habitualmente". Matiza que en ausencia de dichas previsiones se aplicará la ley correspondiente al establecimiento contratante. Ceca cree que podría llegar a ser aplicable la ley del estado donde el contrato presente vínculos más estrechos: "En todo caso, el trabajador acogido al régimen internacional de teletrabajo no podrá verse privado de los derechos laborales mínimos reconocidos en la legislación laboral del país de residencia, independientemente de la ley aplicable pactada por las partes".

Seguridad y prevención

Otro de los aspectos más controvertidos y que presenta mayor complicación en este tipo de profesionales está relacionado con la prevención de riesgos laborales. Mafuz plantea la cobertura de cualquier incidente que tenga el trabajador, por ejemplo, en el trayecto a cualquier lugar o si decide realizar su actividad en remoto desde una cafetería. Merino señala que ante este modelo de trajo, entre sus clientes son muy recurrentes las cuestiones que giran en torno a la prevención de riesgos laborales de los empleados trabajando en movilidad y, "en concreto, sobre los niveles de seguridad que las empresas deben garantizar en el estado extranjero".

No es para menos porque, según recuerda Ceca, el empleador está obligado a promover y garantizar la seguridad y salud de todos sus trabajadores. Sin embargo, subraya que "en el ámbito de la movilidad internacional el empresario ve fuertemente limitadas sus facultades de supervisión y control sobre el desarrollo de la actividad laboral, lo que puede generar situaciones de incumplimiento potencialmente imputables al empresario. En definitiva, adquiere especial relevancia en este tipo de desplazamiento el refuerzo de las medidas preventivas".

Cuánto gano

No cabe duda de que la flexibilidad es el gran atractivo del modelo de movilidad laboral, pero el sueldo es la parte más importante del juego: ofrecer flexibilidad renunciando a parte del sueldo no es sostenible a largo plazo, y menos aún en perfiles que se disputan empresas de cualquier punto del planeta. Merino señala que la normativa laboral establece que las retribuciones mínimas deben ser consideradas como derecho mínimo indisponible; esto puede llevar a situaciones en las que el trabajador que presta servicios desde estados con un salario mínimo alto hacen que la compañía deba cumplir necesariamente con la cuantía que corresponda. El experto de Garrigues pone como ejemplo países como Francia o Suiza, en los que el salario mínimo es muy superior al de nuestro país.

Ceca añade que ante una carencia y concreción de regulación del trabajador en movilidad, "las implicaciones laborales se centrarán en proteger a los trabajadores desplazados temporalmente, de tal forma que estos disfruten, al menos, de las condiciones mínimas de trabajo -incluidas las salariales- del país de acogida, con independencia de cuál es la legislación aplicable al contrato de trabajo".

Los desafíos

Cómo gestionar a trabajadores presenciales, expatriados y teletrabajadores en movilidad se suma a los retos de la gestión de personas en un entorno de tremenda incertidumbre. Merino reconoce que añade complejidad a la organización de los RRHH de las empresas: "La dificultad viene marcada por las numerosas casuísticas que pueden darse si, por ejemplo, cada país en el que se vaya a llevar a cabo el servicio plantea ordenamientos jurídicos muy dispares al español".

Ceca aprecia que la extensión del fenómeno del teletrabajo a cada vez más trabajadores, garantiza que la prestación de servicios internacional se convierta en una prioridad de las empresas y objeto de políticas que tienden a proteger lo máximo posible al trabajador. "Teniendo en cuenta la posibilidad de que esta figura se convierta en un elemento nuclear de las relaciones laborales, es factible que promueva la aparición de normativa específica que la regule y la dote de mayor seguridad jurídica".

La presencia, una cuestión de liderazgo

Cuando se trata de mandar parece que la presencia física es imprescindible. Los cazatalentos reconocen que, por ahora, la figura del trabajador en movilidad no es asimilable a los primeras espadas de las organizaciones. Ignacio Bao, presidente de Signium, asegura que en este tipo de posiciones las empresas siguen demandando el trabajo presencial: "La movilidad y el trabajo en remoto en el caso de los directivos es muy complicada en el corto plazo".

Sin embargo, otras voces advierten de que, a veces, depende de la cultura corporativa y del liderazgo adoptar un trabajo flexible y en remoto al margen del puesto. Borja Laiseca, socio de Euromanager, menciona el caso de Luis Comas, CEO de Amrest -cadena que aglutina más de 2.300 restaurantes de marcas como KFC, Pizza Hut o Burger King, entre otras- que ha apostado por el trabajo en remoto de su equipo directivo, "sujeto a la conexión y a un número de viajes puntuales para reuniones presenciales". Laiseca cree que el trabajo en remoto es posible para perfiles directivos, pero considera esencial tener una sede de referencia: "El orgullo de pertenencia se hace acudiendo a la oficina, es lo que crea orgullo de marca".

 

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