Un número récord de empleados está dejando su puesto de trabajo o está pensando en hacerlo en EEUU. McKinsey Quarterly aconseja a las organizaciones y a sus líderes que se tomen un tiempo para saber por qué sus empleados quieren irse y para determinar cómo deben actuar para evitarlo. Dejando de lado temas tradicionales, como el paquete retributivo, y centrándose en otros nuevos del entorno híbrido, como el aspecto relacional, quizá sean capaces de pasar del “Gran abandono” a la “Gran atracción”. 

Más de 19 millones de trabajadores estadounidenses han renunciado a sus puestos de trabajo desde abril de 2021, un ritmo récord que perturba a las organizaciones. Las empresas están luchando por abordar el problema, y muchas seguirán luchando por una simple razón: no entienden por qué sus empleados se van. En lugar de dedicar tiempo a investigar las verdaderas causas del abandono, muchas organizaciones recurren a soluciones rápidas que se quedan en nada: por ejemplo, aumentan el salario sin hacer ningún esfuerzo por reforzar los vínculos relacionales que la gente tiene con sus compañeros y con su empresa. ¿El resultado? En lugar de sentir aprecio, los empleados perciben una relación transaccional que les recuerda que sus necesidades reales no están siendo satisfechas.

Los últimos 18 meses nos han enseñado que los empleados quieren que se invierta en los aspectos humanos del trabajo. Los empleados quieren que su trabajo tenga un sentido renovado. Quieren conexiones sociales e interpersonales con los compañeros y directivos y un sentido de identidad compartida. Sí, quieren un sueldo, prestaciones y beneficios pero, más que eso, quieren sentirse valorados por sus organizaciones. Quieren interacciones significativas y no sólo transacciones.

Al no entender de qué huyen sus empleados, los directivos están poniendo en peligro sus propios negocios. Además, dado que muchas organizaciones están manejando la situación de manera similar -no invirtiendo en una experiencia más satisfactoria para los empleados y no satisfaciendo las nuevas demandas de autonomía y flexibilidad-, algunos empleados están eligiendo deliberadamente retirarse por completo de las formas tradicionales de empleo a tiempo completo.

En este artículo, destacamos la nueva investigación de McKinsey sobre la naturaleza y las características del “Gran Abandono” y lo que lo está impulsando. La conclusión es que el “Gran Abandono” es generalizado y es probable que persista y que muchas empresas no entienden lo que realmente está pasando. Dichas empresas están tomando medidas ineficaces basadas en suposiciones erróneas.

Si las empresas hacen un esfuerzo para entender mejor por qué los empleados se van y toman medidas significativas, el “Gran Abandono” podría convertirse en la “Gran Atracción”. Aprovechando este momento único, las empresas podrían conseguir ventaja en la carrera por atraer y retener el talento que necesitan para crear una organización postpandémica próspera. 

Pero no será fácil, ya que requiere que las empresas comprendan realmente a sus empleados. Implica que los líderes desarrollen una empatía mucho más profunda en relación con lo que están pasando los empleados y que combinen esa empatía con la compasión y la determinación de actuar. Sólo entonces las empresas podrán reexaminar las necesidades de sus empleados y empezar a proporcionar la flexibilidad, la conectividad y el sentido de unidad y propósito que la gente anhela.

El “Gran Abandono” está ocurriendo y probablemente continuará

Los directivos que piensan que el abandono de los empleados está disminuyendo, o que se limita a determinados sectores, están equivocados. El 40% de los empleados encuestados por McKinsey afirmaron que es probable que renuncien entre los próximos tres y seis meses. El 18% afirmó que sus intenciones eran entre probables y casi seguras. Estos resultados se mantuvieron en los cinco países encuestados. Las empresas del sector del ocio y la hostelería son las que corren más riesgo de perder empleados, pero muchos trabajadores del sector sanitario y de “cuello blanco” (servicios profesionales) dicen que también tienen previsto abandonar. Incluso casi un tercio de los educadores declaró que es por lo menos algo probable que lo hagan.

Estas tendencias podrían persistir. El 53% de las empresas consideró que está experimentando una mayor rotación voluntaria que en años anteriores, y el 64% espera que el problema continúe en los próximos seis meses. 

El abandono podría empeorar, ya que los empleados están dispuestos a renunciar sin tener otro trabajo a la vista

Entre los empleados encuestados, el 36% de los que habían renunciado en los últimos seis meses lo habían hecho sin tener un nuevo trabajo asegurado. Esta es otra forma en la que el “Gran Abandono” difiere de los ciclos anteriores de crisis y recuperación, y otra señal de que las organizaciones pueden no estar al tanto de lo difíciles que han sido los últimos 18 meses para sus trabajadores.

El 42% de los trabajadores del sector de la asistencia sanitaria y social que renunciaron lo hicieron sin tener otro empleo, lo que recuerda los efectos de la pandemia en los trabajadores de primera línea. Una cuarta parte de los empleados de cuello blanco que renunciaron lo hicieron sin tener otro trabajo. Esta tendencia podría empeorar. Entre los empleados que afirmaron que es al menos algo probable que abandonen sus puestos de trabajo entre los próximos tres y seis meses, casi dos tercios añadieron que lo harían sin tener la perspectiva de un nuevo empleo.

Por otro lado, los empleados satisfechos también pueden verse tentados a abandonar al ver como aumentan sus opciones

Los CEO pueden sentirse tentados a consolarse con el hecho de que el 60% de los empleados dijeron que no era en absoluto probable que renunciasen entre los próximos tres y seis meses. Pero las empresas tampoco deberían considerar a este 60% "a salvo" de la perspectiva de abandono. Las opciones de empleo en EEUU son cada vez mayores y con cada vez más empresas ofreciendo opciones de trabajo a distancia para los talentos difíciles de encontrar, estos empleados podrían cambiar sus intenciones.

Las empresas no pueden arreglar lo que no entienden

Para frenar la marea, los altos ejecutivos deben entender por qué los empleados se van. Por ejemplo, cuando se preguntó a las empresas por qué sus empleados habían renunciado, hablaron de la remuneración, del equilibrio entre la vida laboral y personal y de la mala salud física y emocional. Estas cuestiones son importantes para los empleados, pero no tanto como las organizaciones pensaban. Cabe destacar que los tres factores que los empleados citaron como razones para renunciar fueron que no se sentían valorados por sus organizaciones (54%) o sus managers (52%) o porque no existía un sentido de pertenencia en el trabajo (51%). 

Empieza a cambiar el abandono por atracción

La investigación de McKinsey subraya las muchas formas en las que la pandemia ha cambiado lo que la gente espera del trabajo. Si eres CEO, lo mejor que puedes hacer es tomarte el tiempo necesario para pensar en tus próximos movimientos. Al hacer balance, hazte las siguientes preguntas:

• ¿Protegemos a los líderes tóxicos? Los ejecutivos que no hacen que su gente se sienta valorada pueden provocar que los empleados se vayan de la empresa. Si no tienes líderes que motiven e inspiren a sus equipos, los necesitas.
• ¿Tenemos al personal adecuado en los lugares adecuados? Muchas de las empresas encuestadas afirmaron tener a las personas adecuadas, pero no necesariamente en los lugares adecuados. En el caso de los directivos, este problema puede ser especialmente perjudicial, sobre todo en los entornos híbridos en los que se requieren nuevas habilidades de liderazgo. 
• ¿Hasta qué punto era fuerte nuestra cultura antes de la pandemia? Si ves la vuelta a la oficina como una forma de abordar los problemas persistentes de cultura, debes recordar que cualquier debilidad organizativa anterior se verá ahora magnificada. Los empleados tendrán poca tolerancia con un statu quo que ya no les gustaba antes. 
• ¿Es nuestro entorno de trabajo transaccional? Si tu respuesta al abandono es aumentar la compensación, le estás diciendo a tu gente que tu relación con ellos es transaccional y que su única razón para quedarse es un cheque. Tus mejores empleados siempre tendrán una mejor oferta económica en otro lugar. 
• ¿Están los beneficios alineados con las prioridades de los empleados? Es probable que el aparcamiento gratuito o las ventajas relacionadas con el ocio no sean lo más importante para los empleados en este momento. Entre los encuestados que han dejado su trabajo, el 45% citó la necesidad de cuidar de la familia como factor influyente en su decisión. Ampliar las guarderías, los servicios de enfermería u otras prestaciones centradas en la familia podría ayudar a evitar que estos empleados se marchen. 
• Los empleados quieren trayectorias profesionales y oportunidades de desarrollo. ¿Podemos ofrecérselas? Los empleados desean tanto reconocimiento como desarrollo. Las empresas inteligentes encuentran formas de recompensar a las personas promocionándolas no sólo a nuevas funciones, sino también a niveles adicionales dentro de las existentes. 
• ¿Cómo estamos desarrollando un sentido de comunidad? La conectividad en persona sigue teniendo enormes beneficios para la organización, pero requerirá atención por parte de la dirección para acertar, ya que las expectativas de los empleados han cambiado. Una organización fomentó la conectividad entre los empleados ofreciendo tarjetas-regalo de café a quienes se inscribieran para participar en "charlas de café" con otros empleados que no conocían, una ventaja que mejoró la conectividad y ayudó a las personas a ampliar su red relacional.

Si diriges un equipo grande o una empresa, recuerda: el “Gran Abandono” es real, continuará y puede empeorar. Sin embargo, este momento único también representa una gran oportunidad. Para aprovecharla, debes escuchar, aprender y realizar los cambios que los empleados desean, empezando por centrarte en los aspectos relacionales del trabajo. Si entiendes por qué se van y actúas con cuidado, quizá seas capaz de convertir el “Gran Abandono” en la “Gran Atracción”.

De Smet, Aaron; Dowling, Bonnie; Mugayar-Baldocchi, Marino; Schaninger, Bill. "“Great Attrition” or “Great Attraction”? The choice is yours". McKinsey Quarterly, 08/09/2021 (Artículo consultado online el 27/10/2021).

Acceso a la noticia: https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/great-attrition-or-great-attraction-the-choice-is-yours