José Luis Gugel (The Key Talent): "La transformación digital ha cambiado radicalmente los procesos laborales en todos los sentidos. Las personas tienen mayor abanico de posibilidades a su alcance a la hora de elegir su trayectoria profesional. Sin embargo, trae consigo unas exigencias: las competencias digitales, la capacidad de desaprender conocimientos obsoletos y la de absorber nuevos conocimientos." 

En los últimos 50 años se han ido acortado hasta mínimos históricos los ciclos de vida de las personas en sus puestos de trabajo. La globalización, la era digital y la especialización han provocado que la vida profesional de una persona sea más nómada que sedentaria. Cada vez es menos frecuente el escenario donde una persona entra en una empresa recién salida al mercado laboral y se jubila en la misma empresa.

Poniendo un ejemplo práctico, la trayectoria profesional de Lionel Messi, formándose en la cantera de La Masía y desarrollando toda su carrera profesional en el Barcelona, es ahora algo atípico y fuera de lo común. De hecho, desde un punto de vista laboral, la carrera de Cristiano Ronaldo (habiendo pasado por Sporting, Manchester United, Real Madrid y Juventus) es un fiel reflejo de la situación actual del mercado y de los cambios a los que se enfrentan las personas hoy en día.

La transformación digital ha cambiado radicalmente los procesos laborales en todos los sentidos. Las personas tienen mayor abanico de posibilidades a su alcance a la hora de elegir su trayectoria profesional. Sin embargo, trae consigo unas exigencias: las competencias digitales, la capacidad de desaprender conocimientos obsoletos y la de absorber nuevos conocimientos. Los colaboradores de una compañía tienen la responsabilidad de estar constantemente actualizándose para intentar seguir el ritmo de cambio de la era digital para poder adaptarse a los nuevos entornos laborales. Es lo que llamamos reskilling y upskilling: es decir, la adquisición de nuevas competencias o conocimientos para poder adaptarnos a un nuevo puesto (reskilling) o la evolución de competencias dentro del mismo entorno para no quedarse obsoleto (upskilling).  

Como decíamos, el mercado está en una transformación constante, y más este año debido a la covid-19. Esto ha provocado que la transformación digital, que ya avanzaba rápida de por sí, se haya instalado de manera forzada y acelerada en todo tipo de empresas y sectores. Con ello se han expuesto las fortalezas de las compañías y los beneficios que han traído consigo las herramientas digitales. Sin embargo, también han puesto en relieve la gran cantidad de carencias de multitud de compañías y de empleados que no estaban preparados para el cambio. Esta velocidad del cambio obliga a las empresas a redefinir de manera constante sus mapas de talento y sus puestos de trabajo. 

Uno de los grandes problemas de la digitalización, del reskilling, upskilling y las competencias digitales es precisamente esta velocidad. La rapidez con la que el mercado cambia, evoluciona, fluctúa e innova gracias a la tecnología y a la digitalización provoca que el propio mercado no pueda generar con la misma velocidad los perfiles cualificados que las empresas necesitan. Las empresas deben ser ágiles a la hora de dar acceso a sus empleados a esa formación para que puedan adaptar o mejorar sus competencias a las necesidades que se requieren.

Desde la atracción al abandono 

Ante este escenario de constante cambio y vertiginosidad, las empresas y las áreas de recursos humanos tienen que redefinir sus estrategias a la hora de formar un mapa de talento que les permita tener una visión amplia que vaya desde el proceso de atracción y captación de talento hasta el hipotético caso de que el mismo individuo pueda abandonar la compañía.

Esto consiste en centrar las estrategias de empleabilidad alrededor de las personas y de sus competencias y conocimientos. La organización tiene que diseñar para sus empleados un itinerario interno que permita establecer un 'círculo virtuoso' para saber en qué punto se encuentran cada uno de los candidatos y de los empleados. De esta manera, con esta visión de conjunto, se puede ver cuáles son las carencias que hay que suplir; las competencias nuevas que un empleado debe adquirir (reskilling) y las habilidades que se deben pulir y mejorar (upskilling). Con este mapa de talento se puede conseguir mucha información relevante tanto para la captación como para la retención del talento de una empresa, intentando así alargar los ciclos de vida de los propios empleados pero asumiendo al mismo tiempo que en cualquier momento se pueden ir y se necesita rellenar el hueco vacío.

Gracias a estos análisis, la empresa puede saber en todo momento cuáles son las competencias digitales que necesita exigir a los candidatos; cuáles son las habilidades en las que debe formar a la plantilla ya existente; cómo puede pivotar el talento interno de la empresa de un puesto a otro según las habilidades adquiridas y desarrolladas; y cuál es la tasa de abandono (y de cuánto tiempo) para poder estar preparados y suplir las bajas con más talento.

 

 

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