Seis meses después, 1 de cada 10 personas que ha contraído el coronavirus todavía tiene síntomas que condicionan el normal desarrollo de su vida diaria. Tal como explica People Management magazine, estos datos deberían alertar a los Departamentos de Personas y de Salud Laboral ya que tienen que prevenir posibles bajas laborales de larga duración y gestionar la vuelta al trabajo de aquellas personas que lo padecen. 

“No sé cómo Recursos Humanos va a gestionar esto,” afirma Clare Rayner, anteriormente doctora especializada en salud laboral. Se refiere a la llamada "Covid persistente", que afecta aproximadamente a 1 de cada 10 personas que han pasado la Covid-19 y por la que continúan experimentando síntomas que varían enormemente tanto en naturaleza como en gravedad durante semanas o meses después. Descrito por el NHS como "los efectos a largo plazo del coronavirus,” la enfermedad es, según la definición de Rayner, "una colección de síntomas extraños". 

Los síntomas pueden variar, desde pérdida del gusto u olfato, mareos o ansiedad, hasta dificultades respiratorias, coágulos de sangre e incluso daños en los órganos. "La clave está en que no es un solo problema,” afirma Rayner. "Las personas tienen síntomas continuos bastante graves que pueden incluir daño físico a los órganos, junto con otra serie de cosas que se empiezan a notar más tarde."

Rachel Suff, asesora de políticas en el CIPD, añade que estamos solo en las primeras etapas en las que debemos comprender qué es la Covid desde una perspectiva médica. “Se desconoce cuánto tiempo persiste la Covid en términos de clasificación médica, por lo que incluso la profesión médica todavía se está familiarizando con su naturaleza,” afirma, aunque el All-Party Parliamentary Group (APPG), un grupo del Parlamento británico compuesto por diputados de todos los partidos, está pidiendo que la Covid sea ya reconocida oficialmente como enfermedad profesional.

En enero, la diputada Layla Moran le dijo al APPG que actualmente hay 300.000 personas que viven con Covid persistente en el Reino Unido. Es más, la pertenencia a grupos de apoyo online de personas con dicho problema está creciendo a un ritmo alarmante. Lesley Macniven, paciente y portavoz del grupo Long Covid Support and Campaign, explica que dicha entidad ha crecido pasando de ser centenares de miembros en junio de 2020 a 33.000 actualmente. La principal preocupación de Rayner es que cada organización y empresa del país tendrá un porcentaje de personas de baja por enfermedad a largo plazo. 

La alarmante prevalencia y la naturaleza desconocida de la enfermedad apuntan a una situación difícil para RRHH, tanto en términos de un posible aumento de las personas que se ausentan por enfermedad a largo plazo, como en facilitar su regreso al trabajo. Aunque Suff está de acuerdo en que la Covid persistente es preocupante para la función de Personas, confía en que, con la formación y el enfoque adecuados, RRHH prevalecerá. “Gestionar las ausencias por enfermedad es el pan nuestro de cada día en RRHH,” afirma Suff. "Tienen experiencia a la hora de gestionar todo tipo de estados de salud a largo plazo, por lo que deberían saber cómo hacerlo bien."

Sin embargo, teniendo en cuenta que los efectos varían de una persona a otra y que se sabe poco acerca de la enfermedad, ¿cómo puede RRHH ayudar a los pacientes a regresar al trabajo mientras gestionan su estado de manera efectiva? Suff insiste en que el principio básico que se debe tener en cuenta para abordar el regreso al trabajo y el apoyo continuo es evaluar cada caso individualmente. “La empresa y el mánager deben tener una conversación con la persona a quien se le ha diagnosticado Covid persistente para comprender cómo la enfermedad le afecta personalmente y el impacto que para él/ella tiene en términos de trabajo,” afirma. 

Rayner destaca que la recuperación puede que no sea una trayectoria recta, y muchos pacientes tienen síntomas cambiantes que pueden provocar recaídas repentinas. Hay casos de rehabilitación temprana, recuperación temprana y regreso temprano al trabajo, pero la mayoría "se encuentran demasiado mal,” afirma Rayner. “La gente vuelve al trabajo, pero luego un pequeño esfuerzo físico les provoca una recaída y se tienen que volver a marchar,” explica. "No entendemos por qué sucede esto, pero es muy desmoralizante para ellos/as y sus organizaciones.”

Tras tomarse un tiempo fuera de su trabajo como escritora freelance y consultora para descansar y recuperarse, Macniven también experimentó una recaída cuando comenzó a asumir más trabajo tras pensar erróneamente que estaba mejor. "Pensé que estaba mejor de lo que estaba, pero cuando comencé a aumentar el trabajo tuve una recaída y estuve fuera durante dos semanas; no podía encadenar las frases,” explica. “Este es un desafío con el que Recursos Humanos tendrá que lidiar, ya que las personas tienen períodos en los que mejoran, pero luego recaen. Hace que sea muy difícil hacer un regreso tradicional por fases."

Entonces, ¿es hora de que RRHH se replantee sus políticas en torno a las bajas por enfermedad y a los retornos por etapas? En algunos casos, se requerirá al menos más flexibilidad, porque un retorno estándar de cuatro a seis semanas puede no ser suficiente para reintegrar con éxito a alguien con Covid persistente sin recaídas. Rayner sugiere que se debería comenzar con tan solo dos horas a la semana. Y Rob Crowley, Director de Recursos Humanos de RateSetter, cree que es deber de RRHH replantear su postura sobre las enfermedades a raíz de la pandemia: “Es responsabilidad de Gestión de Personas analizar las políticas vigentes en torno a las enfermedades para asegurarse de que tienen un propósito,” afirma. "Tiene que haber una comprensión de la condición de la Covid persistente y algo de juicio al respecto,” continúa, y añade que la profesión debe ser "pragmática" en relación con este tipo de Covid y "revisar su enfoque porque afectará a muchas empresas, si no lo ha hecho ya.”

Suff destaca que puede ser necesaria una reforma de las políticas vinculadas a las enfermedades porque existe la posibilidad de que no sean útiles para gestionar las ausencias prolongadas por Covid persistente. "Corresponde a las organizaciones individualmente revisar y determinar si son adecuadas para dicho propósito,” afirma. 

Según Crowley, una de las principales dificultades para RRHH es el hecho de que sabemos muy poco sobre la Covid persistente y cómo afectará a las personas a largo plazo. “Si los profesionales médicos aún no pueden dar un pronóstico, es complicado determinar qué se debe hacer para que las personas vuelvan a trabajar,” afirma. Sophie Metcalf, Directora de Recursos Humanos de Expect Distribution, también señala que existen “muchas incógnitas” para las empresas. “Necesitamos comenzar a hacer preparativos por si la Covid persistente dura más de 12 meses y cómo puede ser. ¿Vamos a tener de repente un aumento de personas clasificadas como si tuvieran una discapacidad, por ejemplo?”

Si en el futuro esta condición se clasificara como una discapacidad tendría más implicaciones para los profesionales de la Gestión de Personas. Una discapacidad, tal como la define la Ley de igualdad en Reino Unido, es un impedimento físico o mental que tiene un efecto adverso sustancial y a largo plazo en la capacidad de la persona para realizar sus actividades cotidianas normales. Según Musab Hemsi, Socio de LexLeyton: "Si alguien ha tenido Covid persistente, en teoría es posible que pueda encajar en la definición de discapacidad según la Ley de Igualdad.” Pero, añade: "Sospecho que en muchos casos no encajará con dicha definición, no porque no sea una condición grave, sino quizás debido al elemento de largo plazo que incluye el texto legal.” Explica que una "enfermedad a largo plazo" requiere que la condición dure 12 meses, pero hasta ahora no ha habido ningún caso que dure tanto tiempo. “Aunque es un impedimento físico severo y tiene un impacto sustancial en la capacidad de la persona para realizar sus actividades diarias, no cumple en la gran mayoría de los casos con la parte de ‘a largo plazo’ de la obligación legal,” afirma.  

Si bien es posible que actualmente no cumpla con los requisitos de discapacidad, Rayner añade que es solo cuestión de tiempo. “En muchos casos es probable que estas personas se clasifiquen como discapacitadas,” afirma. “Si ya está causando debilidad e impactando en las actividades diarias seis meses después, es probable que continúe durante un año más o menos. Estas personas serán clasificadas como si tuvieran una discapacidad y será difícil argumentar que no la tienen."

Aunque no existe una obligación legal de realizar ajustes razonables para los empleados con Covid persistente en virtud de la Ley de Igualdad, Hemsi señala que todavía existen consideraciones legales para que las empresas gestionen con éxito la ausencia de una persona. “El mejor comienzo será un diálogo auténtico y unos controles en bienestar. Demasiadas empresas corren el riesgo de no controlar al personal que está enfermo,” explica. “Ese es el punto de partida del proceso legal de gestionar la ausencia de alguien. La obligación de la empresa es mantenerse informada sobre cómo evoluciona la enfermedad de un empleado y si está mejorando o empeorando. La empresa debe ofrecerle apoyo."

Sin embargo, la naturaleza exacta del apoyo que deben ofrecer no está clara, por lo que Hemsi aconseja involucrar a Salud Laboral lo antes posible. "Cambiar los horarios y los patrones de trabajo para darle a alguien tiempo para recuperarse durante el día, puede que no sea algo al alcance todos, y lo que funciona para alguien al comienzo de la enfermedad puede no funcionar durante toda la recuperación,” afirma. “Es posible que RRHH tenga que volver a Salud Laboral y pedir que se reexamine periódicamente a las personas. El deber de hacer ajustes en la ley no existe actualmente, por lo que ésta es más una obligación moral."

Suff está de acuerdo en que el nivel de apoyo será "difícil de establecer" debido al amplio espectro de síntomas y la incertidumbre que rodea a la enfermedad. "Creo que si los síntomas de una persona son graves, se puede suponer que no volverá a estar completamente en forma durante mucho tiempo,” afirma. "Es por ello que debes ser flexible, puesto que es probable que dure varios meses.” 

RRHH puede estar llevando a cabo una serie de cosas para prepararse para la Covid persistente entre la fuerza laboral, pero lo más importante es preparar a su plantilla para una pérdida significativa de habilidades, afirma Metcalf: “Necesitamos asegurarnos de que contamos con empleados polivalentes. Es una buena práctica en cualquier negocio no depender de una persona para desempeñar un papel en particular, porque si esa persona está enferma, te quedas con un vacío.” 

Rayner también comparte sus preocupaciones sobre el impacto de la Covid persistente en la continuidad del negocio si un gran porcentaje de los trabajadores se ve afectado. “Las organizaciones tendrán que reducir las funciones del negocio a lo esencial para que las cosas sigan funcionando,” afirma. "Llegará un punto en el que RRHH tendrá que analizar a quiénes tienen realmente en el trabajo, y eso conllevará decisiones estratégicas importantes."

Con todas estas consideraciones, ¿debería RRHH preocuparse por la Covid persistente? “No, pero debe estar preparado,” afirma Crowley. "Si RRHH se prepara y los equipos comprenden la situación, la preocupación desaparecerá.”

 

Howlett, Elizabeth. "Should HR be worried about long Covid?". People Management magazine, 28/01/2021 (Artículo consultado online el 10/02/2021).

Acceso a la noticia: https://www.peoplemanagement.co.uk/long-reads/articles/should-hr-worried-long-covid

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