¿Cómo se puede ganar en equidad salarial? El primer paso es visibilizar los datos relativos a los salarios con el fin de detectar diferencias entre lo que cobran los hombres y las mujeres. Para lograrlo, el registro salarial o las auditorias se han convertido en medidas obligatorias para un número creciente de empresas. Estas requieren importantes esfuerzos por parte de las organizaciones, pero directivos de países pioneros en transparencia para combatir la brecha de género ya reconocen que las medidas fijadas por ley son beneficiosas y no muy costosas.

Una de las principales dificultades para combatir la desigualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral es su invisibilidad. “Eso no pasa en nuestra empresa”, se repite como un mantra con demasiada frecuencia, a pesar de que no haya una explicación objetiva a parte de la diferencia entre lo que cobran los trabajadores y las trabajadoras –según los últimos datos de Eurostat, en la UE de los 27 ellas ganan un 14,8% menos que ellos, y en España, un 14%–. De ahí, la importancia que otorgan los expertos e instituciones públicas como la Comisión Europea a las políticas de transparencia salarial, que paulatinamente van implantándose en Europa, como palancas para empezar a cerrar combatir la brecha salarial.

Tener acceso a información sobre los sueldos de la plantilla, llevar un registro salarial o hacer auditorías sobre las remuneraciones de los trabajadores son obligaciones a las que se enfrentan un número creciente de empresas. Nuevos requerimientos legales que generan dudas y que se pueden empezar a abordar teniendo en cuenta la experiencia de países que llevan años aplicándolas.

Eurofound publicó hace unas semanas un informe basado en las opiniones más de un centenar de responsables de recursos humanos y representantes de los trabajadores de Austria, Bélgica, Alemania, Dinamarca, Finlandia.... El estudio reflexiona sobre la eficacia de las distintas herramientas para analizar la brecha salarial y del coste de su implantación en las empresas. Una minoría, en torno al 20% de los encuestados, aseguró que las medidas de transparencia salarial no ven ningún beneficio. Además de crear conciencia, los responsables de recursos humanos señalan entre los beneficios destacados el “establecimiento de hechos” y el fomento de la confianza y la seguridad de que la remuneración se realiza de manera justa.

En todo caso, la mayoría de los directivos entrevistados se inclina por destacar que las auditorías salariales son másútiles que otras herramientas de transparencia salarial como los registros o informes.

Alejandro Godino, investigador de QUIT de la Universitat Autònoma de Barcelona y corresponsal en España de Eurofound, defiende que los registros salariales y las auditorías “son las medidas mínimas” para luchar contra la brecha de género. “La información estadística da los parámetros para realizar una interpretación adecuada”, recalca.

Los gerentes también informaron de los beneficios de obtener conocimientos más profundos sobre las estructuras de remuneración, más allá de la igualdad salarial, y aseguran que los van a tener en cuenta para negociaciones futuras. Algunos también utilizan estas herramientas a la hora de proceder al reclutamiento y promoción dentro de la plantilla.

Por su parte, Godino aboga por extender las medidas a la mayor cantidad posible de trabajadores, de ahí que en países como España, caracterizados por el gran peso de las empresas muy pequeñas, señale la conveniencia de bajar el umbral mínimo por ejemplo hasta los negocios con 20 trabajadores –por ley, son 50–. En ese caso, remarca, se ampliaría notablemente la cobertura. También resulta fundamental que esta transparencia llegue al sector público, puesto que supone una parte importante de los asalariados.

En cuanto al coste de este tipo de instrumentos contra la desigualdad salarial, el informe de la agencia tripartita de la Comisión Europea repasa la estimación iniciales en cada país. Por ejemplo, los informes salariales van desde los 70 euros calculados en Dinamarca a los 280 euros por año en Alemania. Los encuestados señalan que al principio los costes son más elevados, pero después de familiarizarse con la legislación no resultan prohibitivos.

A mediados de octubre, los ministerios de Trabajo e Igualdad aprobaron un par de reglamentos que extendía las herramientas en las empresas para reducir la brecha retributiva y, en general, ampliar los planes de igualdad. La norma establece que las compañías tienen hasta mediados de abril para adaptar sus registros y auditorías salariales a los nuevos requisitos. Además establece cómo evaluar los puestos de trabajo y qué consecuencias tendrá no disponer de registros salariales o incurrir en desigualdades entre hombres y mujeres. “Es clave tener datos e información en la cadena retributiva. Vamos a dar una herramienta a los trabajadores y trabajadoras para que tengan la información retributiva de este registro”, aseguró la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. Así, “cualquier trabajador podrá acceder a esta información”, destacó.

 

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