Este año la subida de sueldo rondará el 2%. Para poder superar uno de los porcentajes más bajos de los últimos años, los modelos de compensación flexible y la retribución variable se imponen como la solución con más garantías para conseguir mejor sueldo.

Si le pregunta a cualquier persona qué productos venden en el Starbucks, problamente le responderá que café y bollos. Pero si le plantea esa cuestión a uno de los dependientes le contestará que cuentan con más de 87 tipos de café y hasta sería capaz de enumerar sin esfuerzo la variedad de otros tantos productos que tiene a la venta. En cuestiones salariales, el profesional debería conocer todos y cada uno de los productos que le ofrece su empresa y, como si se tratara de un establecimiento, escoger aquellos ingredientes que más le convienen para confeccionar su nómina: coche, seguro médico, vacaciones, cheques de comida, plan de pensiones, etcétera.

Rafael Barrilero, socio de Mercer, ilustra de esta manera cómo será el sueldo del futuro, algo que ya es presente en buena parte de las compañías que operan en Estados Unidos. Pero mientras llega, las últimas novedades en materia salarial están ligadas a los incrementos. Si 2010 se cierra con subidas por debajo del 2%, el año que viene no superarán este porcentaje, el más bajo de los últimos tres años. Atrás ha quedado el 5,1% de aumento que cerró 2008 –según Mercer–, una alegría salarial que luego ha tenido consecuencias muy dramáticas en el mercado laboral. "La contención salarial tiene un impacto directo en el descenso del paro, mantener el empleo reduciendo los salarios no está reñido con la productividad", explica Barrilero.

En 2009, la productividad media (PIB por persona ocupada) es apenas un 1,3 % más elevada que en 2000, según un informe realizado por Adecco e IESE/IRCO. A lo largo de los últimos diez años el poder de compra del salario ha acumulado un incremento que no se ha reflejado en la productividad: mientras esta permitía un aumento del salario real del 1%, el sueldo se incrementó hasta un 9%. Consecuencia: el coste laboral de cada unidad producida es ahora un 8% más elevado. Uno de los datos más llamativos que señala este informe es la disparidad que se produjo entre 2006 y 2009, cuando el poder de compra se elevó un 9,3%, casi duplicando el aumento de la productividad (5,3%).

Las pistas para 2011

Parece claro que la inflación salarial de la época de bonanza tenía que pasar factura tarde o temprano. Sergi Pérez, socio director de HayGroup, explica que "las últimas subidas salariales, muy limitadas, ponen de manifiesto la voluntad de restringir incrementos de coste en las actuales circunstancias económicas en previsión de la evolución o duración de la crisis. En los casos de empresas más afectadas por la crisis reflejan la necesidad de reestructuración de gastos para permitir la supervivencia, volver a resultados positivos o sostenibles en los sectores".

Los últimos despidos, las prejubilaciones y la salida de directivos de las organizaciones son algunos de los factores que también justifican esta moderación salarial. Sin embargo sorprende que se reduzca el número de organizaciones que ha optado por la congelación salarial: el 9% de las 260 empresas participantes en el estudio de Mercer de este año, lo que supone un 12% menos que en 2009. En el informe de HayGroup el 13% de las 226 compañías analizadas no ha subido el sueldo a sus profesionales.

En este contexto, aquellos que barajen un aumento de sueldo este año lo van a tener difícil, a no ser que opten por otros modelos que, aunque no suponen un incremento representativo en la nómina son una ventaja retributiva importante si están bien gestionados. Entre los más populares se encuentran los sistemas de retribución flexible –permite al empleado diseñar la composición de su propio salario, distribuido entre compensación en metálico y en especie– y el variable –remuneración no incluida en la retribución fija y que varía de acuerdo con un rendimiento, desempeño o logro de unos resultados determinados–.

No obstante, Pérez afirma que la compensación flexible no se contempla como un milagro: "Las iniciativas más frecuentes están orientadas a reforzar la retribución variable, dirigiéndola a las mayores aportaciones a la empresa; segmentar los colectivos, potenciando los recursos en los profesionales clave; y poner en valor las actuales condiciones individuales de compensación".

Eficiencia retributiva

Para Carlos Delgado, socio director de Compensa, "las empresas se han centrado en mejorar su eficiencia retributiva, mejorando la comunicación, la valoración y la optimización de la compensación. La transición de la retribución clásica a la compensación total implica la puesta en valor de los elementos no dinerarios de la remuneración". A través de este sistema los empleados destinan parte de su salario –hasta un 30% del total– a la compra de bienes y servicios, consiguiendo aumentar su disponibilidad neta.

Fernando Morón, experto en retribución del área de consultoría de PwC, asegura que para que este sistema funcione "hay que ser imaginativo en la elección de los posibles beneficios para que se adapten a las necesidades del empleado y también permitirle elegir".

Otra de las opciones para conseguir un aumento es jugar con la retribución variable. La propuesta de Eva Patier, directora del área de estudios de Towers Watson, es renunciar a un porcentaje del sueldo fijo a cambio de un porcentaje variable superior dependiendo de la consecución de objetivos: "El fijo se resiente, pero si se alcanzan los resultados prefijados, el profesional consigue un incremento interesante". Delgado añade que el empleado debería "implicarse en los resultados y en una consecución mayor y más ambiciosa de objetivos".


Cómo negociar bien una subida de sueldo

El coste total por trabajador en 2009 fue de 30.670 euros, según la última encuesta anual de coste laboral (EACL), un 3,5% más que el año anterior. Conseguir que este coste sea rentable para la empresa y beneficioso para el empleado depende de una buena negociación salarial.

Como dice Fernando Galante, socio director de la firma de cazatalentos Padula & Partners, "los tiempos de los fastos salariales han pasado a la historia. Ya no se contrata a golpe de talonario y tampoco observo blindajes contractuales. Ahora el candidato escucha, pone más interés en las ofertas y, por supuesto, actúa de una manera más proactiva".

Para lograr un sueldo sabroso en un nuevo empleo, Javier Martín de la Fuente, socio de Persona, asegura que se precisa un diálogo abierto y que habrá concesiones por ambas partes, "no sólo existen debilidades en los profesionales, también en los proyectos ofertados por la empresa". Recomienda al candidato informarse acerca de la empresa que le va a contratar, su cultura y los motivos por los que está buscando un nuevo profesional.

En la entrevista, cuando se hable de las expectativas salariales, Martín aconseja "no cerrar una cifra concreta, sino moverse en una horquilla y aprovechar la pregunta para sondear la consideración de la empresa. Esto da una medida inicial". ¡Cuidado con venderse por encima de sus posibilidades! "Entrará en la senda de un futuro fracaso seguro. Será muy negativo para la empresa que le contrata y para el candidato: se anotará el fracaso y su marca personal se verá afectada", afirma Martín.

A estas recomendaciones, Sergi Pérez, socio director de HayGroup, añade que en cualquier negociación salarial hay que llevar el proceso bien preparado. "Esto significa conocer perfectamente la retribución total –fijo, variable y beneficios en neto y bruto anual–, definir el puesto en el que estamos, explicar las responsabilidades y no compararse con otros empleados, ahí tenemos todas las de perder. El profesional tiene que explicar, qué le diferencia de los demás".


Los mejor pagados

Los diferentes estudios de remuneración que se han presentado en las últimas semanas ofrecen una visión de cuáles serán los márgenes retributivos que protagonizarán 2011. Los sectores industriales, las compañías de distribución o las empresas de consumo sufren de manera más acusada la contracción del mercado, según el estudio de HayGroup.

Este año pagar más a los que más aportan se ha convertido en realidad. Los últimos informes coinciden en que las empresas están haciendo un esfuerzo retributivo en aquellos profesionales que han alcanzado los objetivos: el 50% de las empresas han apostado por esta medida –según Towers Watson- utilizando métricas de desempeño para diferenciar a los empleados de alto rendimiento. Por este motivo son la alta dirección y los trabajadores manuales los menos favorecidos por unas subidas salariales del 1,6%, por encima del 2% en el resto de las posiciones.

Entre los perfiles más favorecidos este año desde el punto de vista laboral, la consultora Michael Page destaca en su estudio el socio de despacho de abogado, que puede llegar a cobrar hasta 250.000 euros brutos anuales, si ejerce en un bufete internacional.

Otro de los puestos que más sorprende encontrar entre los más beneficiados son los que operan en el sector de la construcción. El director general de una promotora o una constructora cobra una media de entre 100.000 y 240.000 euros anuales, según dicha consultora.

En recursos humanos un director puede alcanzar los 220.000 euros anuales en empresas con una plantilla que supere los 1.000 empleados.

Según el análisis de Mercer, los incrementos salariales más importantes en 2010 han correspondido al área financiera, comercial, desarrollo de negocio y márketing. En otras direcciones, sin embargo, los salarios no sólo se han incrementado, sino que se han reducido.

¿Por qué ganamos menos?

La contracción salarial de este año y la que se prevé en 2011 se debe a diferentes causas. Aunque desde el punto de vista general tiene que ver con la coyuntura económica, HayGroup concreta los motivos más significativos que inciden sobre esta evolución del mercado retributivo:

  1. La práctica aplicada en este ejercicio.
  2. Extinción de la relación laboral, que afecta sobre todo a los trabajadores cuyos salarios son más elevados.
  3. Procesos de reestructuración empresarial: fusiones o adquisiciones o ventas de compañías que supone la eliminación de empleos duplicados sustituyéndolos por promociones internas o nuevos profesionales con un menor coste salarial.
  4. Rebaja de los salarios de entrada en un 4,98% como media en todos los colectivos y niveles.
  5. Fenómeno mileurista que se extiende a posiciones fuera de los colectivos de puestos operativos/administrativos.

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