La pandemia ha provocado muchas reestructuraciones, pero ¿cómo ha afectado a RRHH? En la mayoría de las organizaciones los equipos dedicados a la Gestión de Personas no han sido reducidos por el momento. Sin embargo, desde People Management magazine se plantean una pregunta: ¿cuál es la ratio óptima de miembros para un equipo de RRHH en relación con el número total de trabajadores?

Para muchos de los que trabajan en Recursos Humanos, los últimos meses han sido de los más ocupados de su vida laboral. El confinamiento hizo que los problemas relacionados con las personas pasaran a ocupar un primer plano y la crisis, sin duda, ha provocado una mejora del estatus de la función en muchos sectores. 

De hecho, una encuesta realizada por People Management en abril descubrió que la mayoría de los Departamentos de Recursos Humanos no habían despedido a los que estaban dentro de sus filas. Las razones eran claras: los problemas de bienestar del personal eran, y siguen siendo, una prioridad en la agenda, y muchas empresas se encuentran en medio de difíciles decisiones de reestructuración y despido que exigen un excelente apoyo y conocimientos en Recursos Humanos.

Teniendo esto en cuenta, muchos equipos de Recursos Humanos esperan no sufrir recortes de personal en un futuro probable. Pero sí que ha habido algunos despidos en los sectores más afectados por la crisis. Y aunque no es algo con lo que muchos tendrán que lidiar, eventualmente surgirá la pregunta sobre si las organizaciones que ahora son más austeras necesitarán menos Recursos Humanos una vez que se hayan realizado los despidos. Lo que arroja nueva luz sobre preguntas interesantes, apropiadas mucho antes de que llegara la Covid-19, sobre el tamaño que debería tener un equipo de Recursos Humanos/Formación y Desarrollo. ¿Existe el tamaño y la estructura "correctos"? ¿Hay algo que decir en favor de buscar una determinada proporción de personas en Recursos Humanos en relación con el número total de trabajadores, o todo depende del contexto?

Esta es una serie de preguntas con pocas respuestas sencillas. Martin Tiplady, Director Manager de Chameleon People Solutions y anteriormente Director de Recursos Humanos, afirma que “no existe una ratio óptima real comúnmente aceptada” dado que las funciones de Recursos Humanos son muy variadas. Sin embargo, cuando por su trabajo lleva a cabo evaluaciones del valor de los Recursos Humanos, toma la postura de que la proporción 1:150 es un buen estándar desde el que trabajar.  

Dan Caro, Director Manager de la firma de búsqueda de ejecutivos Strategic Dimensions, está de acuerdo en que con tantos factores en juego es imposible establecer una proporción áurea firme. Aun así, muchas empresas lo han intentado: “Una gran empresa multinacional que conozco hizo el mejor ejercicio de evaluación comparativa hace unos años. Pasaron horas discutiendo sobre lo que era apropiado para su sector de actividad. En un momento dado se situaron alrededor de 1:110, pero difirieron mucho. Claramente, una división sindicalizada de operarios de fábrica requiere diferentes tipos y niveles de apoyo que un laboratorio de I+D."

El número de variables que afectan estos cálculos parece que se multiplica cuanto más se piensa en el asunto. Por ejemplo, ¿qué debería incluirse en el equipo de Personas? ¿Formación, Seguridad y Salud? ¿deberían Formación y Desarrollo Organizacional formar parte de Recursos Humanos, deberían estar dentro de otros departamentos o deberían funcionar como entidades totalmente independientes? Además, algunos tipos de empresas -por ejemplo, en los ámbitos como Servicios financieros y Tecnología- pueden tener un número aparentemente desproporcionado de personas en Recursos Rumanos porque están involucrados en la gestión de primera línea, lo que a su vez libera a los vendedores e ingenieros para que se centren en lo que deben proporcionar a su organización. Otros factores tienen que ver con la filosofía corporativa y con si el negocio es maduro o de rápido crecimiento, con si enfrenta cambios complejos o con si es un negocio vinculado al conocimiento o de capital intensivo. 

Las variaciones culturales también pueden marcar una gran diferencia. Como observa Caroline Nugent, Directora de Recursos Humanos en Financial Ombudsman Service, mientras que una empresa del Reino Unido puede tener una ratio de 1:120, en Singapur, "donde la cultura es de mucha mayor subordinación,” una ratio típica podría ser 1:400.

Incluso esta cifra del Reino Unido está bastante lejos de los resultados obtenidos en una encuesta de XpertHR, que muestra que la mediana de empleados cubiertos por un profesional de Recursos Humanos en el Reino Unido es de 63. En el sector privado, la mediana es de 56, mientras que en el sector público es de 75. Los datos de XpertHR también demuestran que, durante los últimos dos años, los números de personal de Recursos Humanos aumentaron en el 40,4% de las organizaciones, se mantuvo igual en el 49,6% y disminuyó en el 10%. La creciente carga de trabajo de Recursos Humanos fue lo que impulsó dicha tendencia, aunque uno de cada seis encuestados indicó que se necesitaba más personal de RRHH como resultado de la internalización en la empresa de funciones previamente externalizadas. 

Katie Jacobs, miembro del CIPD, afirma que la ratio que a menudo se pide es de 1:100. Esto se basa en el supuesto de que las organizaciones ahora externalizan muchos de sus servicios de Personal. Pero también es "cautelosa" a la hora de citar una proporción adecuada. “Si bien tener una idea de las ratios comunes es útil para el benchmarking, creo que la pregunta más apropiada es cómo de efectivo y valioso es tu equipo, sea cual sea su tamaño,” afirma Jacobs. “Tener un equipo grande o pequeño no es necesariamente un reflejo de cómo es su desempeño, aunque un equipo pequeño podría trabajar demasiado y acabarse quemando sin la inversión y los recursos suficientes.”

Angela O’Connor, CEO de The HR Lounge, está de acuerdo. “Las ratios tampoco distinguen el personal de Recursos Humanos que ocupa puestos básicos y que requiere el apoyo de expertos con larga trayectoria. Los resultados obtenidos por el personal de diferentes niveles serán inevitablemente muy diferentes,” comenta. Otras variables que funcionan en contra de establecer una cifra estándar, afirma O'Connor, son la calidad de los sistemas y procesos actuales, el grado de transformación necesario y hasta qué punto están delegadas las decisiones, junto con la competencia de los managers que las toman.

Tomemos como ejemplo a la empresa de logística Wincanton, que tiene un equipo de Recursos Humanos y de Formación y Desarrollo formado por unos 220 miembros, de los 19.000 empleados con los que cuenta en total. Aunque esto puede parecer mucho, su Directora de Recursos Humanos, Sally Austin, explica que el 80% del equipo hace trabajo de campo y está condicionado por la demanda de los clientes. Por su parte, la sede central cuenta con "un equipo muy austero" para los servicios corporativos de Recursos Humanos, Formación y Desarrollo, Compensación, Intercambio Electrónico de Datos, Salud Laboral y Servicios Centrales de RRHH. "Un enfoque único para todos no nos resultaría útil para definir la capacidad de gestión de Recursos Humanos,” explica Austin. “En cambio, medimos caso por caso.” 

El tamaño del equipo operativo de Recursos Humanos de Wincanton se ha mantenido prácticamente igual durante la pandemia y no tienen planes de reducirlo a corto o medio plazo. Sin embargo, es posible que otros líderes de Recursos Humanos no estén en una posición tan envidiable cuando se trata del valor que se le da a la función a largo plazo. 

Por otra parte, el mercado laboral en el ámbito de los Recursos Humanos sigue lejos de ser optimista. Derek Jenkins, de Monster UKIE, explica que el análisis de mercado de su empresa destaca una caída más pronunciada que la media en el volumen de puestos de Recursos Humanos anunciados durante la pandemia. “Vemos menos de 10.000 empleos de Recursos Humanos actualmente en el mercado, comparados con los más de 25.000 en febrero,” afirma Jenkins. 

Con suerte, el valor innegable que Recursos Humanos ha demostrado este año pondrá a la profesión en una buena posición para justificar su existencia en los meses venideros. “Recursos Humanos ha sido fundamental durante la pandemia y los equipos realmente han dado un paso al frente, con el Director de Recursos Humanos a menudo liderando la respuesta organizativa a la crisis,” afirma Jacobs."

El alcance de las responsabilidades de Recursos Humanos ha sido enorme: apoyar el teletrabajo masivo, hacer que los lugares de trabajo sean seguros y realizar evaluaciones de riesgos de seguridad y salud, gestionar la comunicación durante tiempos turbulentos y respaldar el bienestar de los empleados. Esta ha sido una oportunidad para que los equipos de Recursos Humanos demuestren su valía organizativa. Y en muchos casos lo han cumplido con creces.”


¿Qué tamaño tienen otros equipos de Recursos Humanos? (¿Y por qué?)
Enterprise Rent-A-Car 

La Vicepresidenta de Recursos Humanos de Enterprise Rent-A-Car para Reino Unido e Irlanda, Leigh Lafever-Ayer, cree que el tamaño del equipo de Recursos Humanos es una cuestión que depende de cada organización: “Lo hacemos todo internamente, desde la contratación de talento hasta la acogida y el desarrollo durante todo el ciclo de vida del empleado. En cambio, algunas empresas externalizan muchas funciones de Recursos Humanos.”

Actualmente, Enterprise tiene alrededor de 125 empleados por cada profesional de Recursos Humanos en el Reino Unido para funciones Generalistas y de Formación y Desarrollo. Eso no ha cambiado drásticamente a pesar de que la empresa lanzó un nuevo sistema de Recursos Humanos y otras medidas para ser más eficientes el año pasado. Al comienzo de la pandemia, Enterprise trasladó a muchas de sus personas de Captación de Talento y Formación y Desarrollo, que no estaban tan ocupadas, hacia roles generalistas: "Esto no solo nos ayudó a satisfacer las demandas de nuestros socios de negocio, sino que también ayudó a los profesionales trasladados a desarrollar nuevas habilidades.” Pero ahora Formación y Desarrollo se está recuperando a medida que surgen nuevas formas de desarrollar al personal a través de la tecnología, junto con la adaptación de las experiencias de aprendizaje tradicionales.

A medida que avanza la pandemia, la carga de trabajo de Recursos Humanos ha aumentado, particularmente en cuanto al bienestar de los empleados: “También continuamos mejorando nuestra estrategia empresarial de diversidad e inclusión, por lo que ahora no es el momento de reducir el tamaño de los equipos de Recursos Humanos, especialmente porque no sabemos qué sucederá en los próximos 6 o 12 meses.”

 

Gray, Job. "How big should an HR team be?". People Management magazine, 24/09/2020 (Artículo consultado online el 29/10/2020).

Acceso a la noticia: https://www.peoplemanagement.co.uk/long-reads/articles/how-big-should-hr-team-be

 

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