¿Cómo será el desarrollo directivo del futuro? People Management magazine explica la necesidad de poner al día una formación que tradicionalmente, y más allá de la discusión sobre si es mejor que sea presencial o virtual, ha conseguido que la gente salga con habilidades y herramientas, pero sin el coraje ni la ambición para usarlas. 

"La necesidad de una actualización en el desarrollo del liderazgo ya existía desde antes de que llegara la Covid". O al menos eso afirma Gervase Bushe, profesor de Liderazgo y Desarrollo Organizacional en la Beedie School of Business en la Simon Fraser University, y añade: “Todavía hay un gran foco sobre la idea de unos líderes que conocen la respuesta y muestran el camino, lo cual no funciona en un mundo donde nadie sabe la respuesta -y cualquiera que crea que sí puede ser peligroso."

Para Bushe, el modelo tradicional de desarrollo de liderazgo que ya se estaba cuestionando mucho antes del coronavirus -normalmente, formaciones en las que los líderes se pasan unos meses o años aprendiendo los aspectos técnicos de administrar una empresa, sobre todo a través de cursos en el aula- no necesariamente seguirá funcionando en un mundo cada vez más VUCA. Sigue siendo importante dominar ámbitos procedimentados como Marketing, Ventas, Técnicas de Negociación, Planificación de la Continuidad del Negocio y Recuperación de Desastres. Sin embargo, ahora resultan cada vez más cruciales los elementos conductuales, o soft skills, que la crisis ha puesto en primer plano. 

"Los líderes me piden que les ayude con herramientas prácticas, pero saben que muchas de las cualidades necesarias en el futuro requieren cambios de comportamiento", afirma Emma Dechoux, Consultora de Liderazgo y Coach de Inspired Learning. "Se trata de encontrar un equilibrio entre darles las herramientas prácticas que están pidiendo ahora y el desarrollo actitudinal que necesitamos ver a largo plazo.

"Según el Fundador de Muru Leadership, Rob Cross, el desarrollo del liderazgo desgraciadamente ha faltado en este último aspecto durante mucho tiempo. “La gente busca un tipo diferente de desarrollo”, comenta. “Los líderes pueden aprender a ser 'buenos líderes', pero cuando llega una crisis se derrumban porque no tienen un sentido de la identidad ni un carácter lo suficientemente fuertes. El desarrollo directivo simplemente no entra en profundidad en los factores clave del comportamiento humano".

Entonces, ¿con qué precisión deberían las organizaciones cambiar su foco para garantizar los comportamientos correctos? ¿Los MBA tradicionales y los demás programas proporcionados por las escuelas de negocios todavía juegan un papel importante? ¿O las empresas harán cada vez más las cosas internamente a partir de ahora? ¿Y dónde deja esto a las ofertas formativas poco convencionales que han surgido en los últimos años para que los líderes aprendan a lidiar con lo inesperado?

Ciertamente, hay muchas opciones experienciales disponibles. Puedes coger la de la Smith School of Business en Canadá, donde los estudiantes de MBA pasan por una experiencia al estilo bootcamp militar que implica desafíos como conducir un vehículo Humvee con los ojos vendados y planificar una operación de incógnito. O la de la ESMT Berlin, que ha estado trabajando con Exit VR para crear juegos escape room de realidad virtual personalizados para estudiantes de MBA.

Pero para la profesora Connson Locke, Directora del Programa Executive global MSc management en la London School of Economics and Political Science (LSE), las ofertas un poco alocadas pueden presentar los mismos problemas asociados a otros métodos formativos alejados del lugar de trabajo. El aprendizaje a menudo no se traslada más tarde al entorno laboral, advierte: “La razón por la que eso no pasa es la forma en la que funciona la mente humana. Puedes darles a los líderes muchas herramientas y pueden comprender cómo usarlas pero, una vez que regresan a la oficina, vuelven a sus antiguos hábitos." Lo que tampoco quiere decir que toda la formación fuera del lugar de trabajo sea ineficaz. Y, de hecho, para Locke la crisis de la Covid no significa que el mundo del desarrollo del liderazgo vaya a cambiar radicalmente, sino que mejorará elementos que ya estaban en juego. 

“La Covid no va a cambiar las cosas tanto como pensamos porque somos criaturas de costumbres. Es posible que se añadan opciones online a la experiencia en el aula y ciertos aspectos del desarrollo del liderazgo serán enfatizados en nuestra enseñanza. Sin embargo, no creo que vivamos una revisión completa de la educación ejecutiva", afirma. 

La excepción podría ser que de ahora en adelante la oferta formativa se realizará mucho más online. Gran parte del desarrollo del liderazgo ha seguido el camino de muchas otras actividades empresariales durante el confinamiento, con beneficios muy claros desde la perspectiva de la accesibilidad y de la diversidad e inclusión que hacen que valga la pena optar por lo virtual, explica Dechoux. “La formación en este momento es más accesible que nunca porque hay muchos proveedores que cambian a opciones virtuales”, afirma.

Locke confirma que cuando los programas ejecutivos de una semana de la LSE se trasladaron a Internet atrajeron a "grupos de personas completamente diversas". No cree que esto reemplace por completo a largo plazo el aprendizaje basado en lo presencial, pero está de acuerdo en que añadir elementos online a los cursos atraerá a una mayor variedad de líderes”.

“El aprendizaje virtual es más barato que el presencial y sabemos que puede ser igual de eficaz”, afirma Annette Andrews, Directora y Fundadora de Acaria Coaching and Consulting, y ex Directora de Personas de Lloyd's of London. Para ella, “los días de reunir a un grupo de personas en un aula durante una semana han acabado”, y esos programas que antes ya habían añadido elementos online ahora tienen una clara ventaja.

“No creo que sea malo que los MBA tradicionales en el aula pasen a mejor vida; representan una forma bastante anticuada de hacer las cosas y lo ideal sería un poco de virtualidad y de presencialidad", explica. “Sé que algunas escuelas de negocios, Henley por ejemplo, han logrado pasar a hacer sus programas completamente online durante el confinamiento, y eso te hace preguntarte: ¿por qué volverías? Puedes grabarlos y reproducirlos y la mayoría de las universidades lo ofrecen ahora. Significa que ahora puedes apelar al talento del futuro, que ya está acostumbrado a trabajar de esta manera."

Por supuesto, todavía existirá un coste asociado, incluso cuando se acceda a contenido predominantemente online producido por una escuela de negocios u otro proveedor. Lo que plantea la pregunta de si los presupuestos reducidos tras la Covid llevarán a algunos a desarrollar en mayor medida internamente la formación directiva, y que sin duda llevaría a hablar también de la necesidad de que los líderes desarrollen mejores hábitos y de forma precisa en los entornos para los que los necesitarán.

Andrews sospecha que la respuesta sea posiblemente negativa. De hecho, anticipa que la combinación de programas internos y de otros proporcionados por escuelas de negocios, que componían las ofertas de desarrollo de liderazgo de la mayoría de las organizaciones antes de la Covid, permanecerá en gran parte intacta. 

Sin embargo, Locke cree que la tendencia que ya estaba en marcha antes de la Covid para que las escuelas de negocios trabajaran junto con las organizaciones en ofertas in situ más personalizadas podría acelerarse en el futuro. "Es posible que si las universidades ofrecieran algo un poco más combinado y las empresas no tuvieran que pagar los gastos de desplazamiento (puesto que son ofertas internas), esas opciones fueran más atractivas y accesibles", explica.

Sin embargo, quizás sea más relevante poner el foco en el contenido de los programas y garantizar que se centren en valores y comportamientos, y no centrarse tanto en la metodología utilizada. “Las organizaciones deben pensar en su marco de liderazgo, repensar lo que necesitan para el futuro y comenzar a construir su contenido en torno a ello”, aconseja Andrews."

Si estás realizando un programa de desarrollo de liderazgo que no toca los valores, las relaciones individuales, la mentoría y el desarrollo de las personas que lo rodean, estás atrapado en una forma de pensar del Siglo XX, específicamente en las décadas de 1950, 1960 y 1970", afirma James Berry, Director de Programas de un MBA online (recientemente desarrollado) en la UCL. Berry añade que hay más programas que deben incorporar la planificación de distintos escenarios para preparar a las empresas ante la incertidumbre de lo que pueda pasar". “Ese tipo de planificación de contingencias podría ser un área sólida para que la exploren los programas de desarrollo de liderazgo. No puedes prepararte para todas las eventualidades, pero puedes desarrollar la resiliencia."

Sobrecargar a los líderes con herramientas en lugar de desarrollarlas a un nivel más personal ha sido gran parte del problema en el pasado, afirma Cross. “Muchos programas no ofrecen suficiente profundidad”, dice. “Entonces lo que te queda es gente que sale con habilidades y herramientas, pero sin el coraje ni la ambición para usarlas. Ojalá la crisis vea transformados estos modelos tradicionales.”

Por otra parte, Locke enfatiza la importancia de un mayor enfoque sobre la capacidad de los líderes para comunicarse y conectar con los empleados: “Eso siempre ha sido importante, pero cuando todo es estable pueden salir airosos sin ser tan buenos en dicha capacidad. Sin embargo, cuando las cosas son inciertas se convierte en una de las competencias más importantes.”

Según Berry, las organizaciones que ya han estado invirtiendo en desarrollar la mentalidad adecuada entre los líderes habrán cosechado las recompensas durante la pandemia. Se trata, pues, de una nota optimista sobre el estado y la calidad de la educación ejecutiva a medida que la economía se recupera de la crisis, y predice que en realidad habrá una "mayor demanda" de programas a medida que se levanten las restricciones por el virus. 

Lo que las organizaciones deben hacer ahora, como en tantas otras áreas, es tener en cuenta las lecciones aprendidas durante la crisis de la Covid cuando se trata de desarrollar al líder del mañana. Y, una vez más, aprovechar una oportunidad quizás dorada para cuestionarse el pensamiento tradicional alrededor del desarrollo directivo y para mejorar las cosas. 

 

Howlett, Elizabeth. "The new face of leadership development". People Management magazine, 20/08/2020 (Artículo consultado online el 08/09/2020).

Acceso a la noticia: https://www.peoplemanagement.co.uk/long-reads/articles/new-face-leadership-development

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