Las empresas con mejores resultados saben que entre sus ventajas competitivas está su estrategia de talento y en ellas el CEO y el DRH son el tándem perfecto para alinear objetivos y propósitos a través de una propuesta de valor al empleado retadora y diferenciada. Sin embargo, en una gran mayoría de organizaciones ese entendimiento aún no se ha producido y su ausencia no sólo hace peligrar el estatus quo de la función sino también, y lo que es más peligroso, la sostenibilidad futura del negocio. 

Por ello urge que acerquen posturas, que el DRH escuche -y sobre, todo, lea entre líneas- lo que su CEO necesita de él, y que éste reconstruya su liderazgo dejándose en el camino prejuicios, certezas y una parte de su ego.

Asistimos a un momento donde la profundidad y velocidad de los cam­bios están removiendo muchos de nuestros paradigmas de gestión. Un mundo donde la capacidad de aprendizaje y de adaptación parecen el mejor salvocon­ducto hacia el futuro. Ese contexto, unido a la explosión de la inteligencia artificial y el “big data”, supone una gran oportunidad de contribución de las direcciones de personas a la cuenta de resultados de las compañías. Así, en las economías más avanzadas y en los mercados más competitivos (como USA o, más en concreto, las empresas GAFAS) la función de RRHH ocupa un lugar muy relevante en los Comités de Dirección y es una pieza clave en el despliegue y la implan­tación de la estrategia. 

Sin embargo, en nuestro entorno más cercano todavía hay quien piensa que la gran contribu­ción de la función es cumplir con los proce­dimientos administrativos (con la nómina y política retributiva como protagonistas) y ser garante de la paz social.

 

Publicado en el número 159 de la revista, de septiembre de 2020.

 

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