Las empresas con mejores resultados saben que entre sus ventajas competitivas está su estrategia de talento y en ellas el CEO y el DRH son el tándem perfecto para alinear objetivos y propósitos a través de una propuesta de valor al empleado retadora y diferenciada. Sin embargo, en una gran mayoría de organizaciones ese entendimiento aún no se ha producido y su ausencia no sólo hace peligrar el estatus quo de la función sino también, y lo que es más peligroso, la sostenibilidad futura del negocio.
Por ello urge que acerquen posturas, que el DRH escuche -y sobre, todo, lea entre líneas- lo que su CEO necesita de él, y que éste reconstruya su liderazgo dejándose en el camino prejuicios, certezas y una parte de su ego.
Asistimos a un momento donde la profundidad y velocidad de los cambios están removiendo muchos de nuestros paradigmas de gestión. Un mundo donde la capacidad de aprendizaje y de adaptación parecen el mejor salvoconducto hacia el futuro. Ese contexto, unido a la explosión de la inteligencia artificial y el “big data”, supone una gran oportunidad de contribución de las direcciones de personas a la cuenta de resultados de las compañías. Así, en las economías más avanzadas y en los mercados más competitivos (como USA o, más en concreto, las empresas GAFAS) la función de RRHH ocupa un lugar muy relevante en los Comités de Dirección y es una pieza clave en el despliegue y la implantación de la estrategia.
Sin embargo, en nuestro entorno más cercano todavía hay quien piensa que la gran contribución de la función es cumplir con los procedimientos administrativos (con la nómina y política retributiva como protagonistas) y ser garante de la paz social.
Publicado en el número 159 de la revista, de septiembre de 2020.
