La coyuntura económica ha deteriorado la calidad del empleo. El aumento de la cifra de parados, la destrucción de contratos, las recolocaciones y la disminución del absentismo laboral dibujan el panorama laboral español.

La lista de desempleados ha aumentado en 217.000 personas en los tres últimos meses, lo que sitúa la tasa de paro en el 11,33% de la población activa. En otras palabras, ya son 2.598.800 las personas que hacen cola en los Servicios Públicos de Empleo, según refleja la Encuesta de Población Activa del tercer trimestre de 2008.

Sin embargo, como resalta Federico Durán, catedrático de Derecho del Trabajo y director del área laboral de Garrigues, el principal cambio que está experimentando el mercado laboral no es sólo la subida del paro, sino "el grave deterioro del empleo". "No es que ya no sea capaz de absorber el incremento de la población activa, sino que ha comenzado a destruir puestos de trabajo", apunta Durán.

El índice de temporalidad también está sufriendo los efectos de la tempestad económica. En una primera fase, la reestructuración de plantillas afectó sobre todo a aquellos profesionales que contaban con un contrato eventual, lo que redujo la tasa de temporalidad. Según datos proporcionados por la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (Agett), este tipo de contratos ha caído entre un 10% y un 20%, pero esto "no se produce porque haya habido un incremento de los indefinidos, sino por la mera destrucción del empleo eventual", expone Francisco Aranda, presidente de esta organización. Al contrario, "actualmente asistimos a un ajuste del empleo indefinido, lo que ha vuelto a repuntar la tasa de temporalidad", afirma Durán.

Las previsiones a corto o medio plazo tampoco son halagüeñas. Agett estima que la tasa de creación neta de empleo alcanzará el -2% en diciembre, mientras que la de paro estará en torno al 12,5% a finales de año. "Es necesario que el Producto Interior Bruto (PIB) crezca a tasas del 2,5% para que se reduzca el desempleo", explica Aranda, que cree que esto "no sucederá, como mínimo, hasta el segundo semestre del año 2010".

Esta situación, unida a la rigidez del mercado de trabajo español, hace que "los empresarios estén tomando la flexibilidad de donde la tienen", dice Gayle Allard, profesora de Economía y experta en mercado laboral del IE Business School, que defiende el abaratamiento del despido como una solución para crear empleo. "Las empresas españolas, paralizadas por el miedo a la crisis, dejan de contratar personal, un comportamiento que se traduce en una subida del desempleo", explica Allard. La profesora apuesta por "incrementar el subsidio del paro, pero limitarlo sólo a aquellas personas que realmente lo necesitan y no a quienes no quieren trabajar".

En concreto, los colectivos más vulnerables del mercado laboral son los jóvenes -sin acceso a empleos de calidad-, los inmigrantes -afectados por la caída de la temporalidad- y las mujeres. En este último caso, un informe de Agett revela que el 25% de las desempleadas tarda más de un año en encontrar empleo. El 46% de ellas pertenece al sector servicios y el 42,1% busca su primer trabajo.

Despidos colectivos

Fiel reflejo de la crisis son los numerosos Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) llevados a cabo en las empresas. Aunque las principales razones de las firmas para realizar un despido colectivo sean las económicas, el Ministerio de Trabajo ya ha manifestado sus sospechas de que algunas organizaciones intentan aprovechar la actual coyuntura económica para renovar y abaratar las plantillas.

Por su parte, las empresas de recolocación aseguran que no se advierte un crecimiento proporcional en la demanda de sus programas. El III Informe de Recolocación de Creade Adecco Human Capital Solutions asegura que "cuantos más ERE se producen, menos programas de recolocación los acompañan". El análisis apunta que el sector servicios es el que más invierte en planes de recolocación a través de programas individuales, mientras que la industria suele desarrollar programas grupales y acoge, sobre todo, a despedidos poco cualificados.

El estudio explica asimismo que el número de directivos recolocados que aceptan un salario inferior al que tenían ha aumentado en un 50%, aunque disminuye el tiempo que invierten en volver a trabajar. En este sentido, Ignacio Bao, presidente de Bao & Partners Signium International, explica que "en el tercer trimestre se ha ralentizado la contratación de altos directivos, aunque logran mantenerse en áreas como finanzas y recursos humanos, y en perfiles como consejeros delegados". Eso sí, todos demandan seguridad en las firmas que los contratan antes de cambiar de empresa.

Absentismo laboral

El profesional tiene miedo a perder su empleo y esto repercute en el absentismo laboral, que se ha reducido en los últimos meses. Los constantes ajustes de plantilla provocan que los empleados perciban que cualquier mal movimiento se convierta en causa de despido. Por eso cuidan sus bajas, lo que no sólo ha reducido el absentismo laboral, sino también los costes derivados de sufragar estas prestaciones. "Ahora es primordial mantener el puesto de trabajo y la economía familiar", recuerda Pilar Nieto, directora de organización y personas de KPMG España.

Pero éste no es el único cambio que están notando los departamentos de recursos humanos. "Actualmente, la parte que cobra más importancia en la gestión de personas es el ajuste de plantilla y el control de costes, mientras que las funciones vinculadas a la formación y al desarrollo de competencias pasan a un segundo plano", explica Nieto.

En su opinión, la externalización de departamentos que suponen un alto valor añadido en la empresa, como el de recursos humanos, y los despidos indiscriminados han tenido un alto coste para las compañías. "El mayor valor añadido de la empresa son las personas y entender esto es fundamental para salir de la crisis», advierte la ejecutiva, que añade que «la selección se puede externalizar por criterios de eficiencia y eficacia, pero no por un ahorro de costes".

Pilar Jericó, socia directora de Walker y Newman, cree que la misión en recursos humanos no puede limitarse a ajustar plantillas cuando se produce una desaceleración económica. Es el momento de la creatividad. "En épocas de bonanza se buscaba el compromiso de los profesionales. Ha llegado la hora de probar el compromiso de la empresa con sus trabajadores", dice. "Cuando pase esta etapa tendrán ventaja aquellas firmas que hayan sido capaces de innovar en su gestión de personas, buscando vías de compensación salarial, apoyándose en políticas de formación, desarrollando el liderazgo que se basa en la confianza y favoreciendo la transparencia dentro de la organización", asevera Jericó.

'Interim management ': ejecutivos de alquiler

Ejecutivos con experiencia y una formación excelente han encontrado una oportunidad laboral en el interim management, una herramienta enfocada a liderar y gestionar fases críticas en la organización reduciendo el riesgo y acelerando la consecución de los objetivos. "En dos o tres semanas es posible cubrir un puesto de dirección general", afirma Alfonso de Benito, director de Executive Interim Management (EIM), empresa dedicada a la búsqueda de estos profesionales que desarrollan su labor durante un periodo de tiempo que va desde los tres a los 18 meses.

Explica De Benito que "el interim management, tal y como lo concibe EIM, tiene sentido cuando una empresa decide llevar a cabo un cambio significativo y quiere ejecutarlo de forma rápida y con el menor riesgo posible". Entre las situaciones más habituales señala la expansión internacional, "cuando faltan los recursos propios con la necesaria experiencia local". También identifica De Benito los procesos de reestructuración, fusiones y adquisiciones y private equity.

En este último caso hace referencia a "aquellas operaciones asociadas a la toma de participación, como due diligence, gestión del cambio, desinversiones y ventas". De Benito asegura que, "es muy difícil que los propios directivos internos sean capaces de asumir esa responsabilidad, porque muchas veces han participado en el proceso que ha conducido a la situación de la que se quiere salir". Por otra parte, este panorama también favorece la salida de directivos muy preparados. "Muchos de nuestros interim managers han estado un tiempo prolongado en una gran compañía en puestos de máxima responsabilidad como gestores de un área concreta y quedan disponibles debido a una reestructuración", dice De Benito.

Sin embargo, señala que no todos ellos sirven para acometer un proyecto de transformación en otra compañía. "Además de una formación excelente deben tener una prolongada experiencia en gestionar el cambio y en liderar equipos para conseguir resultados en un plazo ambicioso. También tienen que dominar varios idiomas, haber trabajado en diversas situaciones y, sobre todo, tener muchas ganas de remangarse y trabajar muchas horas en una misión".

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