El presentismo laboral se ha trasladado a los hogares con un control de los trabajadores a través de videoconferencias y mensajes frecuentes, que dificultan la desconnexión. Los expertos explican que esto no es lo que se esperaba del teletrabajo, que debería basarse en la confianza y no en el control. 

Con la declaración del estado de alarma, España pasó de un día para otro a tener a millones de ocupados trabajando desde casa. Transcurridas unas semanas y cuando se empieza a plantear un lento proceso de levantamiento de las restricciones de movilidad y actividad, también llegan las reflexiones sobre qué tipo de teletrabajo se está imponiendo. En un primer análisis sobre la experiencia desde el inicio del confinamiento, investigadores del Centre d’Estudis Sociològics sobre la Vida Quotidiana i el Treball (QUIT) de la Universitat Autònoma de Barcelona no ofrecen un balance especialmente optimista. “El presencialismo se está trasladando al teletrabajo, con un control de los trabajadores a través de videoconferencias en aumento, de llamadas y mensajes a cualquier hora. Es como tener al jefe en casa”, señala Óscar Molina, autor junto a Alejandro Godino y Alba Molina, de un estudio sobre el teletrabajo durante la crisis de la Covid-19.

Con este cambio tan abrupto para muchas empresas y trabajadores, los investigadores de QUIT analizaron cómo se ha desplegado el teletrabajo con la pandemia, tomando como indicador la forma en que las compañías controlan el desempeño de la plantilla. La evaluación de resultados y objetivos está presente para casi la mitad de los encuestados, pero otro 28% habla de “reuniones y comunicaciones con superiores y responsables mediante diferentes vías (mails, llamadas, videoconferencias)”, según una encuesta online, realizada entre el 27 de marzo y el 17 de abril y que contestaron 670 asalariados de distintos sectores. Un 16% también hizo referencia a este tipo de comunicaciones con compañeros. Molina explica que una parte del intercambio de correos y llamadas, en ocasiones poco productivos, puede interpretarse como un mecanismo de control tradicional, que acaba complicando además el cumplimiento de objetivos.

Disponibilidad 24 horas. La cultura empresarial y el miedo al despido empujan a estar siempre conectados

“El teletrabajo no es trabajo presencial a distancia. Y menos 12 horas al día. El teletrabajo no era esto”, asegura desde Barcelona Raül, un profesional de 43 años. “A las 21 horas, mientras preparo la cena, empiezo a mirar el móvil, a leer e-mails. Me llaman fuera del horario laboral... Estás constantemente pensando en el trabajo”. A lo que hay que añadir, recuerda Raül, que como otros muchos trabajadores tiene que compaginar la actividad laboral diaria con atender a sus hijos pequeños –ausentes de las aulas desde hace un par de meses–.

Aunque la profesora de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC Mar Sabadell juzga difícil hacer una evaluación del teletrabajo desde la Covid-19 porque “el patrón es muy diverso”, sí reconoce que se están produciendo “muchas ineficiencias y desajustes”. “En este contexto excepcional, no se ha podido planificar, no se ha realizado un cambio de cultura empresarial y después un cambio organizativo; los trabajadores se han tenido que adaptar, que aprender sobre la marcha. Se ha pasado de un teletrabajo escaso a uno de carácter masivo”, señala.

Situación excepcional. El trabajo remoto se complica aún más cuando hay que atender a los hijos

Tanto Molina como Sabadell coinciden en el riesgo de aplicar modelos basados en la presencialidad, que empujan a demostrar que se está disponible las 24 horas del día, siempre conectados. Un peligro, por tanto, de “intensificación”del trabajo y de extensión de la jornada laboral y, de rebote, de situaciones de estrés laboral. Mientras, en casa son legión quienes se enfrentan al reto de trabajar en convivencia con la pareja (que también puede estar trabajando en remoto) y los hijos.

Las jornadas de trabajo se han alargado de forma generalizada, explica la experta de la UOC, al tiempo que lo vincula tanto a las “ineficiencias” ya citadas como a la incertidumbre, al miedo a perder el trabajo en las circunstancias actuales. “Pero hemos de superarlo; no podemos ir hacia una cuarentena de los derechos, de la intimidad, de la seguridad y la salud laboral, de tener una jornada, cumplir el horario y los descansos”, defiende Mar Sabadell.

La extensión del teletrabajo también ha dinamitado la aplicación del registro horario –una herramienta obligatoria desde mayo del 2019–, indica el análisis del QUIT. Tan sólo el 6% de los encuestados por el equipo de Molina asegura que está registrando su jornada diaria. Otro 15% declara, en cambio, “no rendir cuentas de ningún tipo”. Teletrabajar no era esto. La profesora Sabadell recuerda que el teletrabajo es una fórmula más flexible, alternativa al trabajo presencial, con la que han de ganar empresa y asalariado: una, con más productividad y el otro, con la posibilidad de tener una vida más equilibrada y saludable. El trabajo en remoto, insiste, se basa en la confianza y no en el control, en la capacidad de organizarse del trabajador y en su responsabilidad.

Calidad. El trabajo a distancia no debe comportar una pérdida de derechos

“Se asume que el teletrabajo es bueno de por sí, porque permite conciliar, reducir emisiones..., nunca nos paramos a pensar que ha de tener unos estándares de calidad (en el trabajo remoto se deben respetar las garantías individuales y colectivas de los trabajadores, tener representación sindical, horarios, disponibilidad...)”, lamenta Óscar Molina.

El teletrabajo ha llegado de golpe a la vida de millones de europeos. Un estudio reciente de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound) calcula que casi el 40% de los ocupados en la Unión Europea comenzó a teletrabajar como consecuencia de la pandemia (ver cuadro). En la mayoría de los países –incluida España,que está en la cola de la tabla–, el porcentaje ronda el 30%. Mientras, despuntan los países nórdicos (cerca del 60%) y la región formada por Bélgica, Países Bajos, Luxemburgo y Dinamarca (en torno al 50%).

El análisis de la agencia tripartita de la Unión Europea concluye además que buena parte de los teletrabajadores durante el confinamiento ya tenían algún tipo de experiencia previa en seguir con su labor de forma remota.

Más productivos. Trabajar fuera de la oficina debe basarse en la confianza, no en el control

Antes de la crisis de la Covid-19, España se situaba entre los países europeos que menos recurrían al teletrabajo, con sólo un 4,8% de empleados que trabajaban desde sus casas en el 2019. Sin embargo, la pandemia ha obligado a extender esta modalidad de empleo. El Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (IVIE) estima que se ha superado el porcentaje de trabajadores que tenían en sus empresas los medios necesarios para teletrabajar –situado en torno al 25%–.

¿Qué pasará a medida que se levanten las restricciones? “Los resultados de nuestra investigación –defiende el profesor de la UAB– nos llevarían a pensar que, a pesar del optimismo imperante, no va a haber un aumento significativo del teletrabajo, sin cambiar dinámicas organizativas y de control tradicionales. Lo más probable es que se retornará a la lógica presencial y la mayoría volverá a la oficina”.

Por su parte, Mar Sabadell apuesta por aprender de los errores cometidos. “Hay que hacer un análisis de las dificultades que ha habido, individualmente y a nivel de la organización. Valorar esta experiencia. Y como se prevé que la situación se va a repetir, prepararnos. Ya no tenemos excusa. No podemos decir que no estábamos preparados”.

 

 

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