Las organizaciones deben reflexionar bien sobre la estructura de incentivos y promoción profesional por la cual gestionan a sus empleados. Según una nueva investigación recogida por The Economist, los sistemas de competitividad despiadada como la famosa “curva de la vitalidad” inventada por el recientemente fallecido Jack Welch, además de reducir la cooperación, pueden desalentar algo tan necesario hoy como la toma de riesgos.

En la película de David Mamet, "Glengarry Glen Ross", un grupo de vendedores de propiedades estadounidenses se ven obligados a participar en un concurso para maximizar las ventas. Los dos que queden primeros recibirán premios; los dos últimos serán despedidos. La obra se presenta como una crítica al efecto corruptor del capitalismo de la “Ley de la selva” que pone el rendimiento por encima de todo. ¿Es la competencia entre los empleados una forma efectiva de mejorar los resultados globales de las empresas?

Jan Woike, del Max Planck Institute de Berlín, y Sebastian Hafenbrädl, del IESE Business School de Barcelona, intentan responder a la pregunta en un artículo para el Journal of Behavioral Decision Making. En él analizan si un ranking por rendimiento ayudó o dificultó el esfuerzo de un grupo.

Su enfoque consistió en utilizar un juego de "bienes públicos" en el que los participantes recibían fichas que podían invertir. Tenían la opción de invertir en un proyecto individual o de invertir colectivamente. Se jugaron dos versiones diferentes del juego. En ambos juegos, los retornos fueron más altos cuando todos colaboraban. Sin embargo, en una de las versiones, invertir en el proyecto individual mejoró la clasificación relativa del participante, a pesar de que los retornos fueron más bajos tanto para el individuo como para el conjunto del grupo.

Entre los participantes en el juego había algunos estudiantes y algunos managers experimentados. Los investigadores no observaron diferencias significativas en la forma en que los dos grupos participaron en el juego. Lo que importaba era la forma en la que se daba el feedback. En una versión del juego, se les explicó a los individuos su clasificación y cómo se desempeñaban en relación con el resto del grupo. En la otra se les informó sobre el desempeño del grupo en general y comparándolo con el máximo retorno posible que se podía haber logrado.

Como era de esperar, el segundo mecanismo de feedback condujo a una mayor cooperación. Menos obvio resulta que la información sobre el rendimiento individual en relación con los demás miembros del primer grupo llevó a los jugadores a priorizar el ascenso individual en el orden jerárquico, no solo por encima del retorno colectivo de su grupo, sino también por encima de su bienestar material. Estaban dispuestos a renunciar a ganancias financieras garantizadas; lograr el "estatus" en el ranking individual era lo más importante.

Como señalan los autores de la investigación, este resultado tiene implicaciones para la mayoría de las organizaciones. "El feedback basado en rankings, que a menudo se usa en entornos organizacionales, incita a las personas a percibir como competitivas incluso situaciones que se dan en estructuras cooperativas de resultados,” escriben. Las personas pueden no ser innatamente cooperativas o competitivas, simplemente puede ser que respondan a las señales establecidas por la organización para la que trabajan.

La competencia destructiva podrían ser un problema particularmente para aquellas compañías que usan los llamados enfoques de gestión agile, en los cuales el personal de diferentes departamentos se organiza en equipos y se les pide que trabajen juntos. En lugar de ser agile, dichos equipos pueden acabar metidos en un punto muerto.

La investigación también plantea más preguntas sobre un enfoque de gestión conocido como la “curva de la vitalidad” o también como "rank and yank". Según el mismo, todos los empleados son clasificados anualmente y aquellos que pasan a formar parte de la categoría más baja pueden perder sus trabajos. Los sistemas de ranking de este tipo, asociados con el mandato de Jack Welch como Jefe del gigante de la ingeniería General Electric (1981 – 2001), han sido objeto de un creciente análisis académico. Estudio tras estudio se sugiere que perjudican el rendimiento general, en particular por la reducción de la productividad.

Las empresas necesitan competir con sus rivales, pero dentro de la propia organización la cooperación suele ser mucho más útil que la rivalidad competitiva. Como afirmó Abraham Lincoln, “una casa dividida contra sí misma no puede sostenerse.” Las clasificaciones competitivas no solo parecen reducir la cooperación y fomentar el egoísmo, sino que también desalientan la toma de riesgos. Tales descubrimientos han llevado a muchos jefes a abandonar el "rank and yank". Microsoft ya lo abandonó en 2013.

The Economist es un lugar genuinamente cooperativo (aunque Bartleby vive encerrado en una lucha darwiniana contra Schumpeter por el derecho a tener una columna de página completa). Si no fuera así, los periodistas serían reacios a pasarse contactos o sugerencias de historias a sus colegas y los editores de sección constantemente descartaríamos las sugerencias de los compañeros [solo lo hacemos ocasionalmente].

En "Glengarry Glen Ross" dos de los vendedores conspiran para robar en la oficina, llevándose algunos de los mejores contactos de ventas y pasándoselos a una empresa rival. Si se configura un sistema de competencia despiadada, se corre el riesgo de que los perros de la jauría se giren y muerdan al dueño.

 

"When rank leads to rancour". The Economist, 27/02/20 (Artículo consultado online el 06/03/2020).

Acceso a la noticia:https://www.economist.com/business/2020/02/27/when-rank-leads-to-rancour 

 

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