Jesús Lahera Forteza, Profesor titular de Derecho del Trabajo de la UCM y consultor de Abdón Pedrajas: "No era imaginable en su día una crisis sanitaria como la hoy vivida a nivel global, pero su presencia muestra la utilidad de las medidas de adaptación laboral a situaciones adversas y lo inadecuado que sería, precisamente ahora, suprimirlas."

El coronavirus está teniendo un doble impacto laboral en las empresas. Por un lado, la presencia de focos de contagio en centros de trabajo está obligando a tomar medidas preventivas desde un punto de vista sanitario. Por otro lado, la falta de suministros, de materias primas y la disminución de demanda plantean una problemática estrictamente económica y laboral. La perspectiva de reacción empresarial debe ser distinta en ambos escenarios.

La amenaza de contagio en un centro de trabajo debe ser afrontada desde la coordinación máxima entre autoridades sanitarias y laborales. El criterio sanitario va a determinar y condicionar la adopción de medidas preventivas por las empresas y las decisiones administrativas laborales. Es especialmente útil, en este plano, la herramienta de los expedientes de fuerza mayor de los artículos 47.3 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores (ET). La presencia de casos de coronavirus en una empresa, con riesgo de contagio, puede ser contemplada como una fuerza mayor –un acontecimiento externo incontrolable por la empresa que afecta a la producción– que active, en este marco, suspensiones contractuales. Corresponde a la empresa, previa comunicación a los representantes de los trabajadores, tramitar una urgente solicitud a la autoridad laboral de suspensión de la actividad.

Si así se decide, los trabajadores pasan a situación legal de desempleo durante la suspensión contractual, por esta causa, hasta la reanudación de la actividad productiva, una vez desaparecido el riesgo de contagio. El coste laboral del coronavirus lo asume, por esta vía, la Seguridad Social. Una decisión de la autoridad sanitaria puede conllevar que la autoridad laboral decida la fuerza mayor en las solicitudes empresariales, solucionando adecuadamente el problema de los trabajadores.

Otra vía de reacción empresarial es la más estrictamente preventiva del artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). La presencia de casos de coronavirus en una empresa, con riesgo de contagio, puede ser también contemplada como una situación de riesgo grave e inminente para la salud que active estos mecanismos de paralización productiva. La empresa, que tiene el deber contractual de prevención de riesgos laborales, es la que debe tomar esta decisión. Pero, a modo de red, este sistema permite a los representantes de los trabajadores tomar la iniciativa, con un papel, de nuevo, de la autoridad laboral en la constatación urgente del hecho, o, incluso, en situación extrema, otorga al trabajador la capacidad de dejar de trabajar. Esta paralización productiva supone que los trabajadores devengan su salario aunque no se trabaje por esta causa. Lo mismo sucedería si la medida es adoptada por la Inspección de Trabajo en el marco del artículo 44 LPRL. El coste laboral del coronavirus lo asume, por esta vía, la propia empresa.

Las decisiones sanitarias pueden conllevar paralizaciones ordenadas por la Inspección de Trabajo o confirmaciones de la autoridad laboral de estos hechos, sin perjuicio de que puedan ser reconducidos a la más adecuada socialización del coste laboral de los expedientes de fuerza mayor. Trasladar el coste económico salarial del coronavirus a la empresa es injusto y debe ser la Seguridad Social quien lo asuma.

Frente a estas medidas drásticas de inactividad laboral, siempre se pueden adoptar medidas de teletrabajo, en coordinación con los servicios de prevención de la empresa. Se mantiene, así, la producción a distancia, y se evita el contagio de la plantilla. Aunque el teletrabajo debe ser, por regla general, acordado entre empresa y trabajador, no se deben descartar órdenes fundadas en motivos preventivos que deban ser obedecidas en aras de protección de la salud. Resulta impensable, en la práctica, un trabajador que rechace el teletrabajo exponiéndose a un contagio.

El impacto económico y laboral del coronavirus tiene otro tratamiento distinto al estrictamente sanitario. Los daños colaterales de esta enfermedad están ocasionando, a nivel global, problemas de suministros, en el sector industrial, y significativas disminuciones de demanda, en el conjunto de servicios, en especial el turismo y la hostelería.

Las empresas tendrán que utilizar, en este contexto, las medidas de flexibilidad de nuestro ordenamiento laboral, ya preparado, afortunadamente, para situaciones adversas tras la reforma laboral. Las suspensiones contractuales y reducciones de jornada por causa empresarial del artículo 47 ET pueden tomar una especial importancia. Pero no solo, porque la flexibilidad en la funcionalidad, en el espacio territorial y el tiempo de trabajo van a ser herramientas útiles de reacción. Es de esperar que las empresas otorguen prioridad a estas medidas de flexibilidad interna frente a despidos.

El escenario de coronavirus muestra la temeridad que suponía derogar la reforma laboral, más allá de ajustar algunos de sus desequilibrios. Y es que esta reforma se articuló para que las empresas tuvieran herramientas flexibles para salvar empleos en tiempos de crisis, no solo económicas. No era imaginable en su día una crisis sanitaria como la hoy vivida a nivel global, pero su presencia muestra la utilidad de las medidas de adaptación laboral a situaciones adversas y lo inadecuado que sería, precisamente ahora, suprimirlas.

 

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