Siguen siendo no pocas las organizaciones que utilizan la prejubilación como un instrumento de “revitalización” de sus plantillas, a la vez que también de aligeramiento de los costes laborales. La práctica, sustentada con los famélicos fondos de la Seguridad Social, retira la experiencia y el conocimiento con la falsa creencia de que el talento millennial es el único que se puede entender con el lenguaje de la transformación digital. Lo cierto es que la silenciosa revolución demográfica está a punto de explotar.

El “estado del bienestar”, los avances de la medicina, los hábitos más saludables desde hace unas décadas, etc., nos han conducido alegremente a la “era de la longevidad”. Una etapa en la que la esperanza de vida se sitúa alrededor de los 83 años y en aumento... (tres meses de incremento cada año). Pero la bajísima natalidad fruto, entre otras cosas, de políticas de familia y laborales nefastas, nos conduce irremisiblemente a una sociedad envejecida en la que es imposible el natural relevo generacional tal como se venía produciendo en épocas pasadas. 

La pirámide de edad de nuestro país se ha convertido en un hongo y la nueva mayoría está conformada por personas mayores de 50 años. Sin embargo, esta realidad contrasta con el fuerte “edadismo” (discriminación por edad) que caracteriza a muchas de nuestras empresas, organizaciones y a la sociedad en general, que aparta del mercado laboral y productivo, en general, a las personas mayores de 45 años, asociando “talento” a “juventud” y “madurez” a “decrepitud”. La lucha por el talento que han iniciado las empresas se centra en la fuerza de trabajo joven (escasa) y aparta a los trabajadores expertos, desgranando una serie de tópicos difícilmente evaluables: absentismo, enfermedades crónicas, analfabetismo digital, rigidez que incapacita para el cambio, etc. 

 

Publicado en el número 147 de la revista, de julio de 2019.

 

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