Maite Piera, directora de Human Capital del área de Consultoría de Deloitte: "Son necesarios programas intergeneracionales, involucrando a los más “senior” para que transmitan a los más jóvenes parte de su conocimiento y experiencia. A su vez, hay que contactar con las nuevas generaciones antes de su entrada al mercado laboral y explicarles los cambios que se están fomentando en el sector para hacérselo atractivo."

Un estudio publicado recientemente destaca la brecha existente, ya en la actualidad, para cubrir puestos en el sector de fabricación en Estados Unidos. Se estima que, en 2028, 2,4 millones de puestos de trabajo en el sector se quedarán sin cubrir tan solo en este país. Las dificultades para cubrir estos empleos ya son perceptibles actualmente, provocando un desajuste entre la oferta y la demanda y ocasionando, además, otros problemas a la hora de expandir operaciones o dar respuesta a necesidades de clientes; por citar solo algunos ejemplos. Se estima que este reto podría representar un impacto negativo de 3 billones de dólares acumulado hasta 2028 en la economía estadounidense.

Una de las principales causas de este desajuste es la retirada masiva de la generación de baby boomers del mercado laboral en la próxima década, que provocará una reducción de la fuerza laboral de millones de personas en todo el mundo. A ello hay que sumar el cambio de habilidades competenciales que se está produciendo en el sector manufacturero debido a la introducción de tecnologías avanzadas. No en vano, se prevé que la dificultad para contratar perfiles de talento digital, producción especializada y gerencia operativa se triplicará en los próximos 3 años. La consecuencia de ello es la creación de nuevos puestos de trabajo donde cada vez habrá más presencia de tecnología y soft skills.

Los directivos del sector fabricación han identificado las cinco principales habilidades que más van a crecer a corto y medio plazo debido a la implementación de la automatización y las tecnologías avanzadas. Son las relacionadas con la tecnología e informática, habilidades digitales, programación para la automatización y robotización, trabajo con herramientas y tecnología y, finalmente, pensamiento crítico.

La industria se mueve rápidamente hacia un futuro en el que la automatización estará integrada en todas las funciones, y las personas y las máquinas trabajarán conjuntamente para ofrecer una mayor productividad. Los fabricantes afrontan el desafío de cubrir los actuales puestos vacantes, mientras se preparan para una futura fuerza laboral que tendrá novedosas habilidades derivadas de la industria 4.0. Ante tales perspectivas, la pregunta que se nos platea es: ¿cómo pueden las empresas del sector de fabricación avanzarse a estos cambios? Algunas de las estrategias que las organizaciones están llevando a cabo son incrementar los sueldos de nuevas contrataciones o aumentar los signing bonus para asegurar que incorporan talento de forma ágil. De todas formas, esto no asegura que este talento decida permanecer en las organizaciones durante mucho tiempo ni soluciona los problemas de escasez de talento en el futuro.

Si realmente queremos establecer una estrategia a largo plazo para captar talento y consolidar los empleos del futuro en el sector manufacturero, deberemos tomar medidas de más alto impacto. Algunas de ellas son el aprovechamiento del ecosistema laboral emergente, empezar a implementar automatizaciones en los puestos de trabajo que permanezcan sin cubrir, aprovechar los recursos y know-how que proveen los baby boomers antes de su jubilación, desarrollar programas de capacitación interna en las organizaciones donde se estimule el trabajo y el compromiso intergeneracional, fomentar iniciativas de colaboración público-privada y apoyarse en los programas para recién graduados y colaboraciones con universidades y escuelas para tener acceso al talento joven.

Sin duda, el sector de fabricación tiene un reto por delante en los próximos años, también en España. Será clave que las organizaciones se preparen para afrontarlo cuanto antes, implementando medidas que hagan atractiva la industria tanto para los que planean incorporarse al mercado laboral como para los profesionales que llevan años trabajando en la misma organización. En este sentido, es necesario seguir trabajando en conceptos como “la experiencia” de los empleados del sector, para asegurar un nivel de compromiso alto en las organizaciones. En línea con las conclusiones del estudio sobre el sector de fabricación en Estados Unidos, son necesarios programas intergeneracionales, involucrando a los más “senior” para que transmitan a los más jóvenes parte de su conocimiento y experiencia. A su vez, hay que contactar con las nuevas generaciones antes de su entrada al mercado laboral y explicarles los cambios que se están fomentando en el sector para hacérselo atractivo. Tampoco hay que olvidar las posibilidades de automatización, no solo a nivel “productivo”. La eficiencia será fundamental.

 

 

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