El activismo interno de los empleados está aumentando en EEUU, muy especialmente en las grandes compañías tecnológicas, en relación a la actitud de sus organizaciones hacia temas tan diversos como la igualdad, la migración o las políticas de la Administración Trump. Desde Human Resource Executive Magazine se plantean cómo debe actuar Recursos Humanos si una de estas protestas llega a la organización.

El 1 de noviembre de 2018 unos 20.000 empleados de Google ocuparon los titulares en medios internacionales al abandonar sus puestos de trabajo, no solo en las oficinas centrales de la firma en Silicon Valley, sino en más de una docena de lugares en todo el mundo. Su protesta mundial fue provocada por una investigación de The New York Times sobre cómo el gigante de los motores de búsqueda estaba afontando las acusaciones de acoso sexual planteadas por sus empleados. Los trabajadores de Google organizaron una protesta masiva y elaboraron una lista de demandas, incluyendo una mayor transparencia en caso de este tipo de incidentes, el nombramiento de un representante de los empleados en la junta directiva de la empresa y la incorporación de un Director de Diversidad.

Uno de los gritos de protesta de los empleados era: "¡Se acabó el tiempo!". Llevaban carteles quejándose de que algunas de las ganancias generadas por su trabajo se destinaban a compensar a ejecutivos hombres que no tenían un buen comportamiento. Ninguno de los trabajadores de Google, incluidos los organizadores, fueron reprendidos por haber participado.

En cambio, los altos ejecutivos de la firma, quienes en su momento habían lanzado el famoso lema "No seas malo", se disculparon y prometieron satisfacer gran parte, sino todas las demandas. El CEO de Google, Sundar Pichai, insistió en que la compañía estaba evolucionando. "Fue un momento difícil,” explicó esa semana en una conferencia. “Hay enojo y frustración dentro de la empresa. Todos lo sentimos. Yo también lo siento."

La protesta de Google recibió una amplia cobertura por parte de los medios, dada la aparente novedad y el tamaño de la protesta contra una empresa de tecnología masivamente utilizada. Sin embargo, esta fue solo la punta de lanza de una era repentina y poderosa de activismo de los empleados centrados en temas de sus propias empresas. En pocos meses, tuvieron lugar acciones de trabajadores (a veces peticiones en línea, otras protestas físicas) en Microsoft y Salesforce (que tenían que ver con sus contratos con las agencias de inmigración de EEUU y sus polémicas políticas). Lo mismo sucedió en Amazon (por publicitarse en un noticiario de derechas) e IBM (por dar apoyo al presidente Donald Trump). Además, Google también tuvo que hacer frente a una segunda protesta de los trabajadores, esta vez por su trabajo con el Pentágono.

Los expertos que han observado esta explosión del activismo de los empleados consideran que una combinación de factores está impulsando el fenómeno: una fuerza laboral más joven que ha sido reclutada con la promesa de trabajar para una empresa socialmente responsable, un mercado laboral mejorado con empleados más dispuestos a arriesgarse a hablar y la aparición de las redes sociales y otras herramientas del Siglo XXI que permiten que las expresiones de insatisfacción se difundan rápidamente por toda la plantilla.

“Los millennials esperan que sus voces sean escuchadas,” afirma Jerry Davis, Vicedecano de Negocios de la Universidad de Michigan, quien ha observado de cerca la tendencia al activismo de los empleados. Según Davis, no es sorprendente que las protestas estén centradas en los gigantes de la tecnología con sede en Silicon Valley o en Seattle. Esto se explica porque "los empleados saben que tienen un cierto poder, puesto que las personas que trabajan allí tienen habilidades escasas y potentes que las empresas necesitan."

Cabe destacar que los observadores de tendencias de dicho sector consideran que los ejecutivos de Recursos Humanos que optan por restar importancia o ignorar el aumento del activismo de los empleados lo están haciendo a su cuenta y riesgo. En cambio, les aconsejan que se adelanten al problema creando canales abiertos de comunicaciones y lugares donde los trabajadores sientan que sus preocupaciones siempre serán escuchadas.

Encontrando su voz

Una empresa que hizo exactamente eso fue Salesforce, la compañía de software con sede en San Francisco. En junio de 2018, cerca de 650 empleados firmaron una petición objetando el trabajo de la compañía para la Patrulla Fronteriza de los Estados Unidos, citando noticias sobre el papel de la agencia en la separación de los niños inmigrantes de sus padres en los cruces fronterizos. El CEO de Salesforce, Marc Benioff, insistió más tarde en que algunas de las objeciones de los empleados se basaban en información errónea: el software de la empresa no se usaba para ayudar a las separaciones, explicó, y su contrato con el gobierno no se dio por terminado.

Los episodios en lugares de Silicon Valley como Google y Salesforce ponen sobre la mesa la cuestión de si el activismo de los empleados es solo un problema en el sector de la tecnología, donde los trabajadores jóvenes con mayor remuneración y con altas posibilidades de ser reclutados en otros lugares ejercen mayor influencia. Michelle Miller, cofundadora de Coworker.org, afirma que durante los seis años de existencia de su plataforma ha visto como las acciones en las empresas de tecnología consiguen más cobertura por parte de los medios debido a su mayor visibilidad, pero existen problemas culturales en la mayor parte de los entornos de trabajo.

Por otra parte, cabe destacar que una de las razones por las cuales ha sido difícil para las compañías desarrollar un plan para lidiar con el activismo interno de los empleados es que los problemas que han provocado protestas han sido diversos e impredecibles. Muchos surgen no de cuestiones estrictamente internas, como las quejas de #MeToo en Google, sino más bien de la intersección extremadamente tensa entre la actividad empresarial y las políticas divisivas de los últimos años en Estados Unidos.

En IBM, algunos empleados se enfurecieron a finales de 2016 con la carta abierta de la CEO Ginny Rometty, que felicitaba al Presidente Trump por su victoria electoral y describía varios servicios que el gigante tecnológico podía ofrecer a su Administración. Decenas de empleados firmaron una petición criticando la carta de Rometty y poniendo de manifiesto su derecho a rechazar la participación en cualquier contrato del Gobierno de los Estados Unidos que violara las libertades civiles protegidas por la Constitución. Rometty e IBM permitieron a los trabajadores discutir abiertamente el tema en su intranet, lo cual tuvo sus efectos; un año después, la compañía detuvo su participación en un foro de estrategia y políticas convocado por Trump.

El pasado julio, el Director General de Microsoft, Satya Nadella, organizó un foro de preguntas y respuestas destinado a los empleados. Fue entonces cuando los trabajadores le entregaron una petición a través de un USB que contenía 300.000 firmas (incluidas 500 de empleados de la propia compañía). En ella exigían que la empresa cancelara un contrato con Inmigración Federal y Control de Aduanas debido a su papel en la aplicación de las estrictas políticas de inmigración de Trump.

El tema era espinoso porque Nadella había dejado claro, cuando ascendió al puesto de CEO en 2014, que hacía de la responsabilidad social corporativa el centro de un nuevo modelo de negocio. Microsoft no canceló su contrato, pero Nadella prometió que las decisiones futuras de la compañía se guiarían por la ética.

Tomarle la delantera al activismo 

Entonces, ¿cómo deben adaptarse los ejecutivos de Recursos Humanos a este nuevo panorama? 

Siendo coherentes con la ética y los valores de la empresa. La perspectiva social de una empresa debe ser algo más que exponer su misión. Debe ser algo integrado en las operaciones diarias. 

Recordar que los empleados que se preocupan por la visión que se tiene de la empresa en el exterior son un activo. Subra Tangirala, profesor en la Robert H. Smith School of Business de la Universidad de Maryland, afirma que los líderes empresariales hablan constantemente sobre una fuerza laboral que está comprometida y empoderada para tomar medidas, por lo que no deben sorprenderse cuando los empleados se sientan capacitados para cuestionar al jefe.

También hay que tener en cuenta que el activismo de los trabajadores a menudo es considerado un atributo deseable: mayor diversidad. En otras palabras, las empresas que tienen como prioridad la contratación de más mujeres, más personas no blancas y más empleados de distintas procedencias también deben esperar una mayor diversidad de opiniones sobre temas candentes.

Para gestionarlo, los líderes de RRHH pueden crear canales de comunicación regulares y abiertos. Varias empresas realizan reuniones periódicas al estilo de los plenos municipales con la presencia de directores generales y otros altos ejecutivos, o usan intranets y redes sociales con el objetivo de fomentar el debate y permitir preguntas puntuales. Así, pueden asegurarse de que los trabajadores se sienten escuchados.

El nuevo entorno laboral se puede relacionar con otra cuestión: un aumento no solo en el activismo de los empleados, sino en lo que los expertos denominan activismo del CEO. "Los empleados y los directores ejecutivos probablemente se alimentan unos de otros,” afirma Yohn, razón por la cual "algunos líderes empresariales hacen declaraciones y se esfuerzan por cultivar una cultura en la que los empleados sientan que pueden hablar."


*Bunch, Will. "Reading the Signs of the Time”. Human Resource Executive Magazine, 04/06/2019 (Artículo consultado online el 19/06/2019).

Acceso a la noticia: http://hrexecutive.com/reading-the-signs-of-the-time/

 

 

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