Andrés Raya, director académico Área Custom de ESADE: "El management moderno tiene que crear un contexto en el cual todos los empleados sean autónomos y donde la cultura corporativa se viva y se alinee con las creencias de cada uno. A todo esto debería sumarse un tercer pilar: el coaching. El líder es la figura que debe extraer lo mejor de los demás, enseñándoles a fortalecer sus áreas de mejora y aprovechar su talento."

Durante los últimos años, la revolución digital nos ha llevado a pensar que el futuro del mercado laboral se basaría solamente en el software, los algoritmos y la inteligencia artificial, y que las habilidades tecnológicas y digitales serían los únicos requisitos para acceder a él. Pero no es así, todo lo contrario: las personas han vuelto a situarse en el centro de la ecuación, aunque ahora lo hacen de una manera radicalmente distinta. Prueba de ello es que los empleados trabajan más horas y la producción aumenta, pero la productividad, entendida como producción por hora trabajada, no termina de crecer. Así pues, estamos en disposición de decir que las tecnologías digitales aún no han mejorado realmente nuestra productividad.

Es cierto que hoy existen metodologías de trabajo apoyadas en el nuevo software, como Agile y Scrum, y que pueden aportar mejoras significativas en el desarrollo de los productos, pero la adaptación de las personas a este nuevo contexto cultural sigue siendo incierta. Sin ir más lejos, cerca de una tercera parte de los empleados estadounidenses reconoce tener la sensación de pasarse un día entero a la semana gestionando correos electrónicos que son irrelevantes para su trabajo. Así pues, y tras la adquisición y la selección de las herramientas tecnológicas necesarias, las empresas se ven obligadas a mejorar la experiencia del empleado, si quieren constituirse en un elemento diferencial en la economía de la creatividad en la que vivimos. Es en este contexto donde se juega la carrera del talento.

ORGANIZACIÓN LÍQUIDA

Hace años, los responsables daban indicaciones claras acerca de las tareas que debían realizar sus empleados, a quienes las empresas compensaban apostando por la estabilidad y la protección. Sin embargo, ni las organizaciones ni las nuevas generaciones son como eran. Hoy, la forma de trabajar sitúa a las personas en el centro porque es la opción más efectiva para lograr su satisfacción y crecimiento y, al mismo tiempo, para mejorar el desempeño de las mismas compañías. El objetivo es involucrar a los trabajadores en dinámicas horizontales que favorezcan su autonomía y su creatividad. Es decir, debemos estimular y recompensar continuamente aquel talento capaz de desarrollar las ideas que posteriormente se pondrán en producción.

La función de Recursos Humanos es central en la búsqueda y retención de ese talento. Debe descubrir y formar habilidades como la empatía, la comunicación, la creatividad, la escucha, la lectura, la escritura, la influencia y el trabajo en equipo. Fomentar el aprendizaje y la formación calibrada, el cultivo del talento dentro de los valores corporativos, sin olvidar el enfoque hacker, intuitivo, creativo y sin restricciones, son las coordenadas a seguir.

Para estructurar la motivación hay que poner el acento en los beneficios intrínsecos de realizar una tarea específica o alcanzar un objetivo concreto, y los sociales que se basan en las interacciones positivas obtenidas a través del trabajo. Para maximizar los beneficios intrínsecos, las compañías tienen que proporcionar a las personas con talento la posibilidad de participar en diferentes tipos de actividades, mientras que, para mejorar los beneficios sociales, se pueden propiciar situaciones de trabajo en equipo. De hecho, las relaciones son otra de las claves de la gestión del presente y el futuro, y, por eso, los espacios de las empresas están evolucionando a nuevos conceptos.

Las herramientas para realizar este cambio de paradigma van desde desarrollar formas distintas de celebrar las reuniones, con el objetivo de que estas sean más productivas y útiles para desplegar nuevas ideas, hasta crear nuevos espacios de trabajo que favorezcan la sociabilidad, el intercambio y la reflexión. La movilidad es el elemento que distingue esta forma de trabajo. La propia oficina cambia e incluye ambientes específicamente diseñados para el coworking, o huddle rooms, espacios dedicados a reuniones breves e improvisadas.

Apostar por el smart working significa ofrecer a las personas flexibilidad y autonomía en la elección de los espacios, los horarios y las herramientas que pueden utilizar, elementos que aumentan su responsabilidad en la consecución de los resultados, y así se potencian las habilidades empresariales de cada empleado. El trabajo ágil permite a las organizaciones adoptar nuevos modelos que reducen gastos y aumentan la productividad. Para los trabajadores, es una oportunidad para ganar espacios de confianza y una mejora en el equilibrio entre trabajo y vida privada.

La era postindustrial requiere una nueva forma de entender el papel de los empleados: ya no son subordinados, sino colaboradores, es decir, personas que utilizan los rasgos característicos de su forma de ser para lograr sus objetivos, independientemente de lo que la jerarquía pueda planificar y controlar, utilizando las técnicas de gestión clásicas.

LIDERAZGO SÓLIDO

En un período tan disruptivo como el actual, pocas veces está claro qué hay que hacer y, en el caso de que así sea, en la mayoría de las ocasiones son acciones y actividades que nadie ha realizado antes. Por tanto, el liderazgo ya no se puede ejercer proporcionando unas indicaciones claras, sino creando las mejores condiciones para que las personas experimenten, reflexionen y consoliden las lecciones que han aprendido de la experiencia.

La tarea del líder en este nuevo entorno ya no es ser el mejor del equipo, es identificar y saber comunicar el objetivo que hay que alcanzar y animarlo. Por otro lado, la tarea del equipo es lograrlo, eligiendo de manera autónoma las mejores herramientas para conseguirlo.

El management moderno tiene que crear un contexto en el cual todos los empleados sean autónomos -lo que no significa falta de restricciones y de limitaciones- y donde la cultura corporativa se viva y se alinee con las creencias de cada uno. A todo esto debería sumarse un tercer pilar: el coaching. El líder es la figura que debe extraer lo mejor de los demás, enseñándoles a fortalecer sus áreas de mejora y aprovechar su talento.

Tratar a las personas como adultos, y responsabilizarlas sobre la base de unos principios compartidos, en lugar de unas reglas rígidas, constituye un impulso fuerte y positivo hacia la autorregulación. Sin embargo, las reacciones y los comportamientos colectivos a menudo son contradictorios. Por tanto, incluso en un contexto con estructuras jerárquicas y espacios menos rígidos, el liderazgo ha de ser garantía de solidez.

 

 

Suscríbete gratuitamente a nuestros boletines

Recibe noticias e ideas en Recursos Humanos.
Suscripción

Utilizamos cookies para ofrecer a nuestras visitas una mejor experiencia de navegación por nuestra web.
Si continúas navegando, consideramos que aceptas su utilización.