Establecer un código de vestimenta como empleador es parte del derecho a la libertad empresarial. Sin embargo, esta libertad puede chocar con la privacidad del empleado. Por eso, es necesario actuar con cautela para no vulnerar derechos fundamentales de los trabajadores como el de la propia imagen, la no discriminación o la seguridad y la salud laboral. 

Hace unos días, una compañía metalúrgica rusa anunciaba que iba a inaugurar un “maratón de feminidad” con el objetivo de “alegrar” a su plantilla, compuesta en un 70% por trabajadores hombres. Concretamente, la empresa ofrecía un bonus de 1,35 euros al día a las empleadas que llevaran falda o vestido para ir a trabajar, así como a las que se aplicasen “maquillaje discreto”. Esta iniciativa se contrapone con una campaña que está ganando fuerza en Japón: la revolución #KuToo. En homenaje al célebre movimiento #MeToo y jugando con las palabras niponas kutsu (zapato) y kutsuu (dolor), sus impulsoras demandan una ley que prohíba a las empresas exigir que las mujeres lleven tacones en el puesto de trabajo. “Es discriminación sexual y constituye acoso”, proclama su ideóloga.

Más allá de la discriminación que habitualmente se esconde tras este tipo de episodios, lo cierto es que establecer un código sobre el vestuario para los empleados forma parte del derecho a la libertad empresarial que recoge la Constitución española en su artículo 38. Este precepto legitima a las compañías a fijar criterios uniformes con el fin de proyectar una imagen determinada. No obstante, deben ejercer esta potestad con cautela, ya que, de sobrepasar ciertos límites, podrían vulnerar derechos fundamentales de los trabajadores, como el de la propia imagen, la no discriminación o la seguridad y salud laboral.

Uno de los criterios en los que se apoyan las empresas y han ratificado los tribunales para justificar ciertas imposiciones sobre la ropa de trabajo es el de los “usos y costumbres sociales”. Es decir, ciertas exigencias sobre la indumentaria están justificada por las prácticas, hábitos y reglas asumidas en un sector concreto o en la sociedad en su conjunto. No obstante, deben tenerse en cuenta dos circunstancias. La primera es que los usos y costumbres varían con el tiempo; no todo lo que era admisible en los noventa lo sigue siendo en la actualidad. En segundo lugar, y como señala Antonio Pedrajas, socio director de Abdón Pedrajas: “Las pautas deben seguir criterios de razonabilidad y proporcionalidad”. Así, cualquier dictado que venga impuesto arbitrariamente en base a una concepción clásica (o retrógrada) de lo que se espera de la vestimenta de una mujer “puede suponer un trato discriminatorio por razón de género”.

En este sentido se pronunció el Tribunal Supremo en 2011, cuando estimó la demanda de las enfermeras de un hospital de Cádiz obligadas a llevar falda, delantal, cofia y medias para realizar su trabajo. Según la sentencia, esas condiciones, impuestas únicamente al personal femenino, buscaban proyectar una imagen “que no se corresponde con una visión actual sobre los servicios sanitarios”. Por ello, los magistrados rechazaron que se tratase de una medida proporcional, necesaria o debidamente justificada, tachándola de “práctica empresarial discriminatoria”.

El concepto de uso y costumbre social “constituye un criterio muy abstracto que ha evolucionado con el paso del tiempo”, explica Pedro J. Linares, secretario confederal de salud laboral de Comisiones Obreras. Así lo estableció otra sentencia del Supremo, de 2001, que rechazó que el código de vestimenta de Renfe, que diferenciaba los uniformes por géneros (traje para ellos, chaqueta y falda para ellas), fuese discriminatorio. En su lugar, calificó la medida de “objetiva y razonable en función de las costumbres sociales en la forma de vestir del hombre y la mujer”. Un criterio muy diferente al del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid que, en 2015, anuló el despido de la dependienta de una tienda por no ir maquillada y con tacones a trabajar, como exigían las reglas de atuendo del establecimiento. En este caso, los magistrados determinaron que la pauta controvertida no se ajustaba a una “apariencia adecuada conforme a los usos sociales”, sino que suponía una vulneración del derecho a la propia imagen de la trabajadora.

Posibilidad de elección

Por lo tanto, a la hora de fijar un código de vestimenta, la empresa “debe cumplir con los requisitos de proporcionalidad y necesidad, tener en cuenta la comodidad de la ropa para el ejercicio de la actividad y evitar cánones diferenciados entre hombres y mujeres”, puntualiza Linares. En caso de fijar diferencias por género, la medida “debe llevar aparejada la libertad de elección”, asevera. O, dicho de otro modo, que no se plantee como una obligación, sino como una opción.

Más allá de controlar que el uniforme no atente contra los derechos fundamentales del empleado, “la compañía debe asegurarse que las exigencias cumplen con los códigos de seguridad y prevención de riesgos laborales”, indica Alfredo Aspra, socio de laboral de Andersen Tax & Legal. Uno de estos riesgos es la imposición de los tacones, como así lo estableció el TSJ de Madrid, también en 2015. En este caso, el fallo anuló la sanción impuesta a una guía de Patrimonio Nacional por negarse a llevar dicho calzado, que tildó de inapropiado e incómodo, ya que su puesto le requería pasar mucho tiempo de pie. Más allá del componente discriminatorio, el tribunal consideró que la imposición de llevar tacones podía “perjudicar la salud de las trabajadoras”, al traducirse en incomodidad, cansancio e, incluso, lesiones.

Asimismo, la empresa debe hacer una evaluación de los riesgos que puedan derivarse del puesto e implementar las medidas de seguridad en la ropa de trabajo precisas, ya que, como recuerda Aspra, “no solo se trata de ofrecer un servicio de calidad al cliente, sino también de proteger la salud de los trabajadores”.


SANCIONES

Si la empresa rebasa las fronteras legales puede enfrentarse a dos tipos de sanciones. Por un lado, y en caso de que el código de vestimenta infrinja los derechos de los trabajadores, estos pueden llevarla a juicio (en solitario o a través de los sindicatos en una acción colectiva) y pedir indemnizaciones por daños y perjuicios. Por otro, la Inspección de Trabajo puede establecer sanciones administrativas que oscilan entre los 6.000 euros, en caso de infracción leve, y los más de 187.000 euros en los supuestos más graves.

 

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