El derecho a la adaptación de jornada se ha hecho extensivo a todos los trabajadores. Así pues, a partir de ahora existira la posibilidad de solicitar una adaptación de jornada sin necesidad de reducir horas de trabajo ni, en consecuencia, el salario. Los expertos creen que la norma para ajustar el horario traerá problemas organizativos y legales.

El revuelo causado por la obligatoriedad del registro horario ha eclipsado casi por completo otra modificación del Estatuto de los Trabajadores (ET) que, según muchos laboralistas, tendrá un impacto igual o mayor en las empresas: la extensión del derecho a la adaptación de jornada a todos los trabajadores. Aunque la antigua redacción del artículo 34.8 del ET ya contemplaba esta posibilidad, lo limitaba a lo que se estableciera en el convenio colectivo o, en su lugar, a lo que decidiera la compañía, que podía negarse a cambiar el horario de trabajo sin justificar su respuesta. Esto conllevaba que la medida se aplicase poco o nada, y que su uso quedara limitado a los empleados con horario reducido, donde sí era obligatorio aplicarlo.

A partir de ahora, con la modificación del pasado 1 de marzo, se da la posibilidad a cualquier trabajador de solicitar una adaptación de su jornada (ya sea en términos de flexibilidad horaria, cambio de turnos o, incluso, teletrabajar) sin necesidad de reducir horas ni, en consecuencia, su salario. Tras la petición del empleado, la norma establece un plazo máximo de negociación de 30 días, tras los cuales la empresa deberá aceptar la propuesta, plantear una alternativa o denegarla. Si opta por el rechazo, la compañía tendrá que justificar su decisión aportando “razones objetivas” que la sustenten. En el caso de que el trabajador se oponga a la motivación dada, podrá recurrir ante un juez sin necesidad de conciliación previa.

El objetivo de la medida, según la exposición de motivos de la norma, es consolidar el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral de todos los trabajadores. Un fin loable que, sin embargo, no oculta que no será fácil de implantar y que va a generar importantes desafíos a las compañías. En primer lugar, y como señala Pilar López, socia de laboral en Vaciero, porque “trastoca profundamente el sistema organizativo de la empresa”. En su solicitud, el empleado debe explicar las necesidades especiales de conciliación que le llevan a presentarla y concretar cómo quiere modificar su horario. Esto puede ir desde desplazar su horario media hora para llevar a su hijo al colegio, hasta cambiar el turno en el que presta servicios. Por lo tanto, y de no tener “razones objetivas” para denegarlo, el empresario está obligado a implementar el cambio, con las consecuencias de funcionamiento interno que ello implique.

Sin restricciones

Además, la letrada recuerda que, mientras persista la necesidad de conciliación, no existe ningún tipo de restricción sobre quién puede solicitar la adaptación de jornada, por lo que la empresa podría acabar regulando “tantas jornadas como trabajadores tenga”.Por otro lado, la ley también reconoce el derecho del empleado a solicitar el regreso a su jornada anterior “cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto”. En este sentido, Silvia Palacios, socia de laboral de Ejaso ETL Global, explica que esto genera un plus de complejidad, ya que “obligará a las empresas a reorganizarse nuevamente”.

Para evitar estos escenarios, la letrada recomienda a las compañías regular los términos del derecho a la adaptación de jornada en su convenio colectivo. No obstante, al tratarse de una modificación reciente, la mayoría de convenios aún no han desarrollado este derecho, por lo que muchas de las futuras peticiones “se negociarán directamente entre la empresa y el trabajador”. Así, y salvo que la compañía acepte la solicitud del empleado, esta medida “provocará un aumento de la tensión y la conflictividad entre ambas partes que, en muchos casos, podría llegar a judicializarse”, asevera.

Por su parte, Juan Alonso Berberena, abogado laboralista en Dentons, advierte que estas situaciones van a suponer un “aumento de la litigiosidad”. Por lo tanto, serán los jueces los encargados de evaluar si las razones objetivas (fundamentalmente, organizativas y productivas) que alegue la compañía para denegar las peticiones de sus trabajadores prevalecen sobre el derecho a la conciliación. Así, por ejemplo, las empresas que prestan servicios en una determinada franja horaria tendrán más margen para rechazar las solicitudes de adaptación de jornada. Sin embargo, deberán justificarlo de forma íntegra y objetiva, ya que, como indica Alonso, “están compitiendo contra derechos fundamentales como la no discriminación, la protección de los poderes públicos a la familia y la obligación de los padres a prestar asistencia a sus hijos”.

En esta misma línea, Luis Enrique de la Villa, socio de laboral de Hogan Lovells, destaca que los criterios a tener en cuenta por las empresas tendrán que ver con sus necesidades o su tamaño. De hecho, el jurista razona que, generalmente, en conflictos relacionados con la concreción horaria con motivo de la reducción de jornada, los tribunales suelen fallar en contra de las grandes organizaciones ya que, al tener más recursos, cuentan con una mayor capacidad de organización y viceversa.

El impacto que tendrá la consolidación del derecho a la adaptación de la jornada no se reduce exclusivamente a una cuestión organizativa interna. Los especialistas apuntan que, para que arraigue, será necesario un cambio cultural tanto en la forma de entender la relación empresario-trabajador, como en el ámbito de las relaciones familiares. Según explica De la Villa, lo que la norma pretende es “lograr la corresponsabilidad entre hombres y mujeres” en el hogar y así reformar progresivamente determinados patrones machistas de la sociedad. Es decir, dar el impulso definitivo a las tareas familiares (como el cuidado de los hijos o de parientes enfermos) para que se repartan de forma igualitaria y evitar así que únicamente las asuman las mujeres. En este caso, enfatiza el letrado, la norma quiere convertir a las compañías en un “motor social del cambio”.


SIN PERMISO

El real decreto ley establece que los litigios sobre adaptación de jornada resueltos por un juzgado no admitirán recurso. Es decir, la sentencia dictada en primera instancia dando la (primero derecha) a la empresa o al empleado será definitiva. Algo que, para Luis Enrique de la Villa, socio de laboral de Hogan Lovells, tiene varias implicaciones significativas.

Por un lado, se acelerará la resolución del proceso, pero, por otro, al no existir la posibilidad de impugnar, los conflictos no ascenderán a órganos judiciales superiores y, en consecuencia, no se creará una jurisprudencia que unifique las pautas de actuación resultantes.

 

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