Los responsables de gestión de personas y primeros ejecutivos de grandes empresas creen que es un error que el control horario vincule productividad y presentismo, ya que éste es un tándem que no encaja en las nuevas formas de trabajo que están surgiendo.

Trabajar donde y cuando quiera es el mantra de muchos profesionales que no necesitan desplazarse a la oficina para hacer su trabajo. Fichar es una práctica que no forma parte de su rutina laboral porque su actividad profesional no lo requiere. La obligación del registro diario de la jornada trastoca esa flexibilidad laboral que, en muchos casos, promueve y fomenta la organización en la que prestan sus servicios.

Punto de partida

Hace más de dos décadas que las empresas más avanzadas en la gestión de personas tratan de desterrar el presentismo en actividades en las que es posible. Tanto es así que muchas de ellas no disponen de espacio en sus oficinas para acoger a toda su plantilla cada día. Orange, Endesa, Cepsa o Vodafone son algunas de las compañías con puestos de trabajo móviles, es decir, nadie tiene asignado un lugar. En Schneider Electric el teletrabajo es una realidad desde 2010, una posibilidad que ha escogido más del 20% de la plantilla; Zurich también optó por el flexwork hace años; y en las oficinas centrales de Mahou-San Miguel la flexibilidad de los puestos, las zonas de cocreación y la desaparición de despachos son los pilares de un nuevo paradigma laboral que ahora negocia con la representación de los trabajadores para establecer los mecanismos de acuerdo con la nueva norma.

Trabajar por objetivos en un entorno de confianza y responsabilidad es lo suficientemente motivador y rentable para que empresas y empleados renuncien a ello. "No quiero perder la flexibilidad ni que el cumplimiento de la norma suponga una carga para el empleado", subraya Patricia Guisasola, directora de people & culture de Philip Morris.

Los cambios

Enrique Saldaña, vocal de la Asociación Centro de Dirección de Recursos Humanos (miembro de Aedipe) experto en temas de laboral y jurídico, asegura que "es una norma que va contra los tiempos y no ayuda a la conciliación, a la flexibilidad ni a las aspiraciones de las nuevas generaciones que demandan trabajar desde casa o con un horario flexible". Y no sólo de los más jóvenes, Saldaña cree que es algo extensible a otras generaciones, pero en el caso de los recién llegados al mercado laboral es algo que han asumido de manera natural, no ha requerido adaptación como en las generaciones precedentes. "Esta ley rompe esa línea, es como poner puertas al campo", sentencia.

El pasado mes de marzo Philip Morris creó un grupo de trabajo para adaptarse a la nueva norma. El área legal, sistemas, servicios generales y recursos humanos están representados en este equipo en el que también está presente el comité de dirección con caracter consultivo. Guisasola explica que están trabajando en ello pero que aún queda mucho qué hacer, y prevé que en el caso de la red de ventas (200 personas) será complicado. "Quiero que sea de la manera más sencilla posible", dice. Anticipa que una de las opciones puede ser establecer un cómputo semanal o mensual de las horas de trabajo y adecuarlo al volumen de trabajo: "En cualquier caso, no quiero matar la flexibilidad".

No obstante, Guisasola advierte de que es demasiado pronto y que, por ahora, todo son interpretaciones, que confía en que la ley siente una bases más claras y que está a la espera de las aclaraciones de la inspección de trabajo: "Hemos enviado un comunicado a los empleados pero aún sin los detalles sobre cómo implementar la ley". El Ministerio de Trabajo envió una guía el lunes 13 de mayo -un día después de la entrada en vigor de la norma- que, al cierre de esta edición, las empresas están tomando como referencia para tomar las medidas pertinentes.

Ignacio de Orúe, director general de personas y comunicación de Orange, explica que en su caso ya disponían de los mecanismos necesarios para llevar a cabo el control de la entrada y salida de los empleados a cada uno de los centros de trabajo, por motivos de seguridad: "Esa misma herramienta, al igual que otras, podría servir para controlar el horario de actividad de los trabajadores. En cualquier caso, su implantación definitiva se está negociando con los representantes de los trabajadores. En cuanto a cambios organizativos, no prevemos grandes impactos, simplemente los relativos a un control administrativo más exhaustivo de los datos recopilados".

¿Un paso atrás?

Los responsables de personas y primeros ejecutivos reconocen que es un paso atrás en las políticas de cuya puesta en marcha y desarrollo han invertido tiempo y esfuerzo. Por ejemplo, Carina Cabezas, presidenta de Sodexo Iberia, coincide en que no se trata de cambios organizativos, sino burocráticos: "En Sodexo llevamos años avanzando hacia la gestión de recursos humanos 3.0, es decir, promovemos la flexibilidad laboral horaria y la movilidad, para favorecer la conciliación y la calidad de vida del empleado. En España tenemos un déficit en este sentido, porque uno de cada tres empleados declara no estar satisfecho con la conciliación de su vida personal y profesional, el dato más alto de toda la UE donde la media es del 18%".

Esta ejecutiva quiere dejar constancia del esfuerzo que ha supuesto desarrollar una cultura laboral basada en la confianza y la responsabilidad, "porque creemos que la autonomía y el reconocimiento basado en los resultados de tu trabajo aumenta la satisfacción de los empleados. Esta medida es totalmente contraria a nuestros criterios. ¿Qué sentido tiene controlar a los profesionales que han optado por el teletrabajo? Es un paso atrás".

También lo cree así Patricia Trillo, directora de recursos humanos de Knight Frank, quien alude a la dificultad que plantea la aplicación de la ley. Reconoce que tiene una parte positiva en tanto y cuanto la naturaleza de la ley es salvaguardar los derechos de los empleados en determinados sectores en los que se abusa de su flexiblidad para cubrir horas por encima de lo que marca su contrato.

Sin embargo, asegura que en industrias como la suya ve difícil medir una jornada en la que se compagina una reunión de trabajo, con una comida y con otras actividades de carácter personal o relacionadas con un desplazamiento de un lugar a otro. "Confío en que se llegará a un entendimiento en algo que nos valga a las consultoras que, por supuesto, velamos para que haya una desconexión real a la vez que la gente trabaja por objetivos y utiliza y gestiona su tiempo como cree conveniente de forma flexible. Para eso no hace falta una ley".

Francisco Vázquez, presidente de 3g Smart Office, coincide en que supone un retroceso en la gestión de personas: "En grandes corporaciones de sectores industriales y puramente productivos, el control de horarios puede dar buenos resultados como hasta ahora. Sin embargo en la era digital, en la era de la empresa colaborativa, del trabajo flexible y de la conectividad, la solución a los abusos va por otros derroteros". Aclara que desde su empresa trabajan por el triple balance: "Las compañías no sólo deben ser productivas y rentables, también tienen que ser sostenibles con el medio ambiente y contribuir a mejorar el mundo. No creo que poner un dispositivo de uso obligado contribuya a tener mejores organizaciones".

Cuestión de confianza

Como el resto de los responsables de personas, Trillo apela a la confianza en el trabajador, una cuestión que no se puede medir por las horas de trabajo: "Quiero que la gente saque proyectos adelante. No es un tema de presencia, sino de productividad. Entiendo que todos debemos llevar un registro porque es sano para las empresas, pero de ahí a que le demos al empleado toda la responsabilidad de fichar y que haya que vigilar si eso es real o no... creo que eso enturbia la relación laboral". Cabezas apunta que, en el caso de perfiles comerciales o de aquellos que trabajan en la empresa cliente, "no tiene sentido que acudan a firmar a las 9 de la mañana, si no es necesario que estén en la oficina. Cuando vengan sellarán su entrada y salida, pero el resto de la jornada estarán fuera".

Leroy Merlin registra el horario de la mayoría de su plantilla desde hace más de diez años. Al margen de ello, Emilio Ruiz-Roso, director de gestión de personas de esta firma, explica que en el caso de los profesionales que desarrollan gran parte de su jornada fuera de la oficina la gestión está basada en la confianza: "Esto no cambia por la nueva norma. Lo que varía es que hay que buscar fórmulas que permitan registrar esos tiempos de trabajo efectivo con criterios lógicos, pero es evidente que alguien que ficha fuera del centro de trabajo su inicio, su fin, o sus tiempos de descanso hace un ejercicio de responsabilidad, puesto que el empresario no puede controlar la veracidad total. La confianza seguirá siendo una herramienta de gestión de los equipos".

¿Y si teletrabajo?

Trabajar desde casa también es una cuestión que genera un conflicto burocrático. Se plantea algún sistema relacionado con el encendido del ordenador, pero eso no garantiza en ningún caso que el profesional trabaje a partir de ese momento. Algunas entidades financieras han intentado ir aún más lejos para controlar la actividad de estos profesionales mediante un sistema que mide los clics. Según Cabezas, controlar con la apertura del ordenador "es ir en contra del significado profundo del teletrabajo que supone autonomía y flexibilidad, es decir, todo lo contrario. No tiene ningún sentido que los teletrabajadores hagan control de horario por filosofía". Añade que "esta ley habla de control y nosotros no estamos enfocados en ello. Llevamos años avanzando y desarrollando las mejores prácticas en conciliación y flexibilidad. El control no aporta nada".

Al margen de asuntos relacionados con la cultura corporativa, Javier Blasco, director jurídico y de PRL de Adecco, aclara que "todo tipo de sistemas, más allá de la solvencia tecnológica que tengan, acaban dependiendo para su éxito de la confianza recíproca y el deber de la buena fe contractual. Por ello, es esencial que el "paraguas" o las políticas que se implanten cuenten con la participación y el soporte de la representación de los trabajadores, o con la participación e implicación de éstos, donde no haya representación". Ruiz-Roso anticipa que están trabajando en el desarrollo de una aplicación que "permitirá el registro del tiempo de trabajo a través del móvil y a través del PC, lo que posibilitaría implantar el registro en el modelo de teletrabajo".

El impacto en las pymes

Fernando Ruiz Beato, de RB Ruiz Beato abogados, especialistas en derecho laboral, está al frente de esta pyme en la que trabajan 13 empleados. Explica que ve la norma con preocupación, no tanto por su finalidad, sino sobre el 'cómo' en su aplicación, y el 'qué' en cuanto al sistema más adecuado para cumplir con la obligación sin estar sujeto a reclamaciones y que está validado por la inspección de trabajo. "La relación con mis empleados está basada en la confianza en que salga el trabajo adelante. El registro horario me obligará a fiscalizar su actividad y acreditarlo. Se crea una desconfianza innecesaria que no sé si va a provocar un distanciamiento".

Alberto Moreno es CIOen Syntonize, una firma de tecnología en la que trabajan 50 personas. Comenta que en su caso la modificación va a ser relativa: "Trabajamos con un modelo similar al registro horario para hacer un estudio de rentabilidad en cada un de los proyectos que desarrollamos. Vamos a continuar con ello con una aplicación propia para controlar el horario". Moreno apunta que, en principio, se basarán en un cómputo de horas semanales, pero prevé que será complicado dar con una fórmula que cuadre en todas las empresas: "La idea de la norma está bien, pero creo que la ejecución tenía que haberse pensado un poco más para llevarlo a la tierra. En determinados casos es complicado llevar un registro. Nosotros estamos vendidos cuando tenemos que realizar un proyecto en el cliente, supongo que en el caso de horas extras tendremos que repercutirlo".


Los números de la nueva norma

El registro horario trae de cabeza a directores de recursos humanos , empresarios y, sobre todo, a empleados desde que se lanzara el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo. Conscientes de esa preocupación la Asociación centro de RRHH (miembro de Aedipe, Asociación Española de Directores de Personas) realizó una encuesta a sus asociados. Las respuestas se recogieron entre el 15 de marzo y el 16 de abril. Este es un avance de algunas de las conclusiones de dicho sondeo:

  • El 76 % no considera positivo el nuevo decreto, frente a un 24% que opina lo contrario.
  • El 84 % no cree que esta medida aporte valor a las personas y las organizaciones.
  • Un 64 % de los encuestados no ve que la norma sea compatible con las nuevas formas flexibles de trabajo. Un 20 % opina lo contrario, y el resto no se pronuncia al respecto.
  • Sólo el 40% de las empresas disponía de un sistema de registro del horario de trabajadores cuando se realizó la encuesta.
  • Un 66,7% considera que su empresa no está preparada para aplicar la normativa.

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