La discriminación por razón de género o raza sigue siendo habitual en el mundo laboral, aunque a veces se manifiesta de forma solapada. En este artículo de The Economist se plantea cuáles son las principales y muchas veces sutiles dificultades a las que deben hacer frente las mujeres en ámbitos tan variados como la selección, el transporte, el networking o la salud.

Las mujeres embarazadas tienen la movilidad limitada. Eso es obvio para cualquiera que haya tenido un bebé, pero no se les ocurrió a los fundadores de Google cuando diseñaron su zona de aparcamiento. Cuando Sheryl Sandberg, entonces Jefa de Ventas Online, se quedó embarazada en 2004, hizo una simple solicitud: espacios de estacionamiento para mujeres embarazadas lo más cerca posible de la entrada del edificio.

Este es solo un ejemplo de los muchos aspectos del espacio de trabajo que carecen de una perspectiva femenina. En su brillante libro Invisible Women: Exposing Data Bias In A World Designed For Men (“Mujeres invisibles: exponiendo el sesgo en los datos en un mundo diseñado para los hombres”), Caroline Criado Perez muestra hasta qué punto pueden estar generalizados estos sesgos sutiles.

Comienza desde la etapa de selección. Las mujeres prefieren no optar a trabajos que usen palabras en sus anuncios como "agresivo" o "ambicioso". Cuando una empresa cambió su anuncio para centrarse en cualidades como el entusiasmo y la innovación y para ilustrarlo utilizó una foto de una mujer en lugar de la de un hombre, la proporción de mujeres solicitantes aumentó de un 5% a un 40%.

Una vez que tienes el puesto de trabajo, debes llegar a la oficina. Debido a que a menudo cuidan a los hijos o a familiares mayores, las mujeres tienen más probabilidades de tener que hacer múltiples viajes antes de llegar al trabajo. Las personas que usan el transporte público a menudo necesitan seguir rutas radiales, mientras que la mayoría de los sistemas favorecen a los pasajeros que viajan desde las afueras hacia el centro de las ciudades. Eso significa que los trayectos de las mujeres pueden ser mucho más largos que los de los hombres, lo que dificulta que lleguen al trabajo a tiempo.

Según las investigaciones realizadas por el Britain’s Health and Safety Executive, las mujeres experimentan más estrés relacionado con el trabajo que los hombres y afrontan un problema particular con los largos horarios de trabajo. Sin embargo, otro estudio planteó que las personas libres de cargas de ambos sexos (aquellas con pocas o ninguna responsabilidad de cuidado) podrían enfrentar igualmente bien una jornada semanal de 48 horas. El estrés se produce porque muchas mujeres luchan por compatibilizar sus responsabilidades de cuidado con el trabajo, un problema al que tiene que enfrentarse un menor número de hombres.

Dichas responsabilidades también pueden significar que a las mujeres les resulte más difícil participar en las actividades de después del trabajo que fomentan un vínculo emocional, como las cenas, recuerda Criado Perez. Muchas compañías pagan a los trabajadores el coste de la comida y la bebida en dichos eventos, pero no el coste de una niñera. Y ese es un problema para los progenitores solteros, que precisamente son mujeres en un 80% de los casos en Estados Unidos y en un 90% en Reino Unido.

Cuando se revisa su desempeño, Criado Pérez explica que las mujeres son criticadas por ser mandonas, ásperas o estridentes, mientras que a los hombres se les alienta a ser más agresivos. Sin embargo, si las mujeres son cálidas y amables, las critican por no ser suficientemente profesionales.

La salud física de las mujeres también puede verse afectada por un diseño dominado por los hombres. Sus cuerpos absorben químicos más rápidamente que los de los hombres. Los efectos a largo plazo de las partículas inhaladas entre los -en su mayoría hombres- mineros se han estudiado ampliamente; los de productos de limpieza entre las -en su mayoría mujeres- limpiadoras, no. En construcción e ingeniería, las herramientas y las chaquetas de seguridad están diseñadas para manos y cuerpos masculinos, no femeninos.

Las chaquetas a prueba de balas y armas blancas también están diseñadas para hombres y, por lo tanto, no se ajustan a la comodidad de las mujeres; recientemente, una oficial de la policía británica se tuvo que quitar esa chaqueta para poder usar un ariete revienta puertas que le permitiera entrar en un piso y, finalmente, fue apuñalada y asesinada.

Muchos hombres no se dan cuenta de que hay un problema. Los que creen que son objetivos cuando seleccionan a los trabajadores, tienen más probabilidades de acabar contratando a otro hombre que a una mujer con cualificaciones idénticas, como demostró una investigación realizada en 2007.

Un problema similar sucede con la etnia, como describe la profesora de la Universidad de Stanford, Jennifer Eberhardt, en su libro Biased: The New Science of Race and Inequality (“Sesgado: la nueva ciencia de la raza y la desigualdad”). Un estudio realizado en Estados Unidos demostró que los candidatos con nombres más habituales entre personas negras reciben menos llamadas que aquellos con nombres europeos tradicionales. Incluso los afroamericanos altamente cualificados recibieron menos llamadas para entrevistas que los blancos menos preparados. Personas blancas con antecedentes penales recibieron tantas respuestas por parte de las empresas como las personas negras que nunca habían cometido un delito. Y eso ocurría del mismo modo aunque la empresa se describiera a sí misma como un "empleador que ofrece igualdad de oportunidades”.

Es natural que si has tenido éxito en el trabajo asumas que se debe a tus propios méritos. Pero la existencia de sesgos ocultos muestra que el campo de juego no está equilibrado. Como sostienen Criado Perez y Eberhardt, la prevención de la discriminación no depende de que los hombres blancos descubran su interior progresista sino de las decisiones que toman aquellos con perspectivas más amplias. Si todos los ejecutivos llevan un martillo, puede ser que no se les ocurra que algunos trabajos necesitan un destornillador.

 

*“The subtle ways that discrimination works”. The Economist, 20/04/2019 (Artículo consultado online el 03/05/2019).

Acceso a la noticia: https://www.economist.com/business/2019/04/20/the-subtle-ways-that-discrimination-works

 

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