Un estudio reciente y polémico del Instituto de Asuntos Económicos de Reino Unido concluye que las diferencias salariales entre mujeres y hombres no se solucionarán con una legislación antidiscriminatoria, y que ésta resulta incluso contraproducente.

Se trata de un argumento con pocas probabilidades de atraer muchas amistades entre los que hace campaña a favor de la igualdad de género pero, según un nuevo informe realizado en Gran Bretaña, los hombres ganan más dinero que las mujeres no porqué ellos sean inherentemente favorecidos en el trabajo, sino porque trabajan más horas, hacen más horas extras, buscan sueldos más altos y oportunidades de promoción y no dejan de trabajar para tener familia.

La investigación Should We Mind the Gap? (“¿Debería importarnos la brecha?”) realizado por el Instituto de Asuntos Económicos de Reino Unido, argumenta que las empresas, directivos y, aún más importante, los legisladores deberían dejar de preocuparse por la diferencia salarial y afrontar mejor los retos cotidianos de gestión.

Más que mejorar la situación de todas las mujeres, la igualdad salarial y la legislación antidiscriminatoria pueden resultar hasta contraproducentes, afirma la investigación del Catedrático John Shackleton, Decano de la University of East London Business School.

De hecho, para los hombres y mujeres de entre 22 y 29 años –generalmente en el tramo de edad anterior a formar una familia-, la brecha media salarial a jornada completa se queda en menos de un 1%, afirma.

Su investigación se ha encontrado con que los hombres tienden a trabajar más horas y a hacer más horas extra que las mujeres, con el doble de directivos hombres que de directivas mujeres trabajando más de 48 horas a la semana.

Sin embargo, los hombres también presentan mayores posibilidades de perder sus trabajos o de accidentes laborales graves que las mujeres.

Los hombres tienden a buscar activamente sueldos más altos y éxito profesional, mientras que las mujeres tienden a buscar la satisfacción en el lugar de trabajo, incluso si ello supone trabajar con un salario más bajo.

Aún más importante, mientras que dos tercios de las mujeres planean tomarse alguna pausa durante su vida profesional, menos de una octava parte de los hombre afirma plantearse lo mismo.

Según la misma investigación, entre las mejores empresas para trabajar escogidos por mujeres, 12 forman parte del sector público o de la economía social y ofrecen unos salarios relativamente bajos, mientras que en el caso de los hombres entre sus propias 25 sólo eligen a 4 con las mismas características.

Es más, según Shackleton, las propuestas del Gobierno Británico como introducir auditorías salariales obligatorias, otorgar mayores subsidios al cuidado de niños o utilizar el mercado de contratación pública para apoyar iniciativas de igualdad salarial e incremento del trabajo flexible, reducirán con poca probabilidad la brecha salarial de manera significativa.

Aunque otras brechas salariales –por etnia, discapacidad, religión, orientación sexual, etc.- también se dan claramente, éstas tienden a ser más imprevisibles sobre dónde, cómo o porqué se forman o sobre cómo se estrechan o ensanchan, haciendo virtualmente imposible diseñar una política pública efectiva y consistente, añade la investigación.

“La creencia extendida de que la brecha salarial por género es un reflejo de una profunda y arraigada discriminación en las empresas es fruto de la desinformación y no contribuye en nada al debate,” afirma Shackleton.

“La brecha salarial se está estrechando pero también es el reflejo de las preferencias de estilo de vida de los individuos. El Gobierno no puede regular o legislar sobre un tema así –y tampoco debería intentarlo,” añade.

Philip Booth, Director Editorial del Instituto de Asuntos Económicos, explica que la investigación muestra la necesidad de revocar la legislación que dice promover la igualdad en el lugar de trabajo. “En la última década, en nombre de la promoción de la igualdad, ha aumentado enormemente la presión sobre las empresas,” afirma. “Esto puede a veces hacer daño a las personas a las que se trata de ayudar. Parece que son las elecciones individuales y no la discriminación sistemática lo que determina salarios y condiciones.”

Algunas noticias recientes sugieren que el gobierno del Reino Unido quizá ya haya pospuesto la extensión de los derechos de los trabajadores a pedir trabajo flexible. Actualmente es una opción a la que sólo pueden acogerse los padres con hijos de 6 años o menos pero se había planteado extender ese derecho a los que tuvieran hijos con hasta 16 años.

Los que hacen campaña por la igualdad argumentan que el estudio en cuestión simplemente pone de manifiesto que el ámbito laboral sigue orientado hacia los hombres y que está liderado por las actitudes machistas.

Si tienen experiencia, las mujeres con talento sienten que no tienen más opción que la de dejar de lado su desarrollo profesional si quieren formar una familia, y este es un problema de las estructuras y gestión del trabajo antes que de las propias mujeres, argumenta la Fawcett Society, una asociación británica que defiende las leyes sobre la igualdad.

La diferencia salarial que sigue habiendo es resultado de un “castigo a la maternidad” y de las percepciones trasnochadas sobre los roles femeninos, opina la representante de la Asociación Kat Banyard desde el periódico The Times. “La tesis de que la discriminación de género no es una de las causas de la brecha salarial no está probado y manda un mensaje erróneo. La investigación gubernamental sí prueba que hasta un 40% de los casos se fundamentan en la discriminación y en el prejuicio hacia el valor del trabajo femenino.”

“Las mujeres que tienen niños a su cuidado se ven a menudo obligadas a hacer trabajos con salarios bajos o de jornada parcial. Y esa no es una elección libre,” concluye.

Acceso a la noticia: http://www.management-issues.com/2008/10/21/research/gender-pay-gap-nothing-to-do-with-discrimination.asp

Acceso a Institute of Economis Affairs: http://www.iea.org.uk

* Paton, Nic. “Gender pay gap nothing to do with discrimination”. Management-Issues, 21/10/2008. (Artículo consultado on line: 25/11/2008)

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