Una parte de la población ve como algo negativo los cambios que se estan produciendo en el mercado laboral y consideran que la tecnología puede tener un impacto negativo en sus trabajos. Aunque la transformación no puede evitarse, existe una solución: la formación. Por eso, generalmente las grandes empresas facilitan que el empleado se forme a lo largo de toda la vida.

"Muchos de nuestros ciudadanos piensan que son víctimas de la globalización y la tecnología. Cuando no eres tú quien está en el asiento del conductor, los cambios siempre son percibidos como una amenaza. Hay que sentarse frente al volante para poder escoger el futuro”. Estas palabras, pronunciadas por la ministra de Trabajo francesa, Muriel Pénicaud, durante el Foro de Davos el pasado enero, describen el temor de la población a que la ola tecnológica no sólo barra su empleo sino que deje atrás la cultura del trabajo actual.

Una gran parte de la población anticipa que el impacto de la tecnología en su vida laboral será negativo. ¿Cómo puede sentarse al volante entonces? La formación es la respuesta.

La Organización Internacional del Trabajo asume que el derecho a la educación incluye ya invertir en el aprendizaje a lo largo de toda la vida. Y no sólo en competencias digitales, para adaptarse a los cambios tecnológicos, sino en habilidades personales necesarias para el desarrollo de la profesión.

“Esto no va de cambio tecnológico y de adaptación digital, sino de un nuevo paradigma cultural”, sostiene Ignasi Buyreu, director de UOC X, la división de aprendizaje a lo largo de la vida de la Universitat Oberta de Catalunya. Por muy manido que parezca, el consejo de Davos es pasar del miedo a la oportunidad de desarrollarse en un nuevo entorno. “Es ilusorio pensar que uno puede continuar trabajando como siempre, por muy poco que le quede de vida laboral, incluso por muy talentoso que sea”, afirma Buyreu.

Para Lola Ruano, business manager de la UOC Corporate en Madrid, la versatilidad es la clave. Es una cualidad necesaria para mantenerse en el puesto de trabajo o para mantenerse en el mercado laboral “reinventándose”. O para cambiar de puesto en la misma compañía. “Los planes de las empresas han pasado de 10 a 2 años. Nadie sabe qué va a pasar mañana y qué tipo de perfil será adecuado”, dice Ruano, por eso el talento hay que desarrollarlo en su dimensión más amplia, incluyendo las competencias identificadas como soft skills (habilidades blandas) como el pensamiento crítico, la creatividad, la comunicación, la cooperación o el liderazgo.

Pero la versatilidad es una cualidad que casa mal con la edad. En España, la generación del baby boom, aquellos nacidos en los años sesenta y principios de los setenta, han madurado convencidos de que la secuencia a seguir era estudiar, trabajar y jubilarse. Son, además, el grueso de la población en edad de trabajar. De este modo, las personas entre 45 y 69 años alcanzan los 14,5 millones, y casi duplican a las menores de 20 (8,3 millones) y superan en un millón y medio a los jóvenes que tienen entre 20 y 44 años (13 millones), según datos del INE del 2018. Y no son nativos digitales.

“Sin embargo, la cuestión no es la edad, aunque los jóvenes tengan más aceptada la idea de formarse a lo largo de la vida”, indica Fernando de la Rosa, fundador de Foxize School, “la cuestión es la actitud”. En España, sostiene De la Rosa, sólo un tercio de las plantillas se suman voluntariamente a procesos de formación y no todos responden a un perfil joven.

En Mapfre, la transformación de la empresa ya se ha iniciado. Más del 12% de la plantilla, unas 4.300 personas, cambiaron de puesto, función o país el año pasado, según dijo Elvira Arango, subdirectora general de formación de la aseguradora en el encuentro Ageingnomics. organizado por Deusto. Explicó que el cambio no fue traumático. “Son las personas las que tienen la posibilidad de promover su propia formación y trazar su ruta de crecimiento profesional”, aseguró.

Esta visión avanzada de la formación continua, especialmente en la autonomía del trabajador para decidir su formación, contrasta con la oferta tradicional de cursos predeterminada que ofrecen la mayoría de empresas. “En general, la tecnología avanza más rápido que la capacidad de cambio de la cultura de la organización”, según Buyreu.

Los departamentos de recursos humanos de las grandes compañías, como Mapfre o Seat (explicada en el artículo adjunto) actúan en avanzadilla sobre el objetivo de crear una cultura de formación continua que va más allá de las competencias digitales del trabajador o de las demandadas soft skills. Son los trabajadores los que saben lo que necesitan y adónde quieren llegar. El empleado toma las riendas de su propio desarrollo con conocimiento de la empresa. “Existen muchas fórmulas”, explica Ruano, “desde autoformación online, mediante la elección de un curso ofrecido por enormes librerías de cursos y que tiene un coste bajo, a cursos semipresenciales, que son los que mejor se adaptan a los trabajadores porque ellos pueden determinar cuándo, dónde y el ritmo que quieren imprimir”, señala. Los cursos online cuentan con una alta deserción por lo que las escuelas como la UOC introducen foros entre estudiantes y contactos con los formadores.

“Estas grandes empresas no hablan de formación, sino de aprendizaje. Y eso abarca todo, aprendizaje entre compañeros, coaching, cursos presenciales, cursos basados en la experiencia, comunidades de aprendizaje, aprendizaje por el error...”, añade Ruano. Algunas cuentan con su propia escuela de formación (universidades corporativas) y otras contratan a escuelas externas.

“El problema es que la calidad de la formación reglada está asegurada oficialmente lo que no sucede con infinidad de centros de dudosa garantía”, indica el director de la UOC X, “por lo que las universidades y centros de formación tradicionales piden revisar las credenciales para evitar que cualquiera pueda colgar un curso”.

 

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