En etapas difíciles es aún más necesario conocer el estado de ánimo de la plantilla para actuar. A los directivos les cuesta mucho hablar con su gente de la crisis porque tienen miedo a las críticas.

En momentos de crisis la gente debe saber más que nunca por qué hace las cosas que le ordenan. No hay nada peor en una situación de inseguridad que le digan a uno que debe hacer ésto o aquéllo, sin saber por qué lo hace. Ir a ciegas es terrible. Cuanto más entienda cada persona por qué se hacen las cosas, mejor trabaja. Eso es comunicación pura. Sirve, además, para atajar los rumores que proliferan en situaciones como la actual y que son el peor enemigo para la necesaria tranquilidad que debe presidir todo momento delicado", afirma Josep Manel Ventosa, director de desarrollo de recursos humanos del Banc Sabadell.

Es una buena reflexión, pero lamentablemente no está todavía muy extendida en nuestro país. Prevalecen comportamientos de otras épocas. Y no será por falta de instrumental. Las encuestas de clima laboral, por ejemplo, están para eso, para detectar "el estado de opinión del colectivo de profesionales de una empresa acerca de una serie de variables que conforman su satisfacción. Hay unas dimensiones clave, como la promoción, el estilo de mando, la comunicación, la diversidad, la conciliación, la retribución... Después, se trata de focalizar la gestión sobre las áreas en las que se detecten posibles mejoras encaminadas a reforzar la satisfacción del personal", explica Javier Cantera, presidente del Grupo BLC, consultoría de dirección de personas. Y matiza seguidamente que "un estudio de clima no sirve para nada si no va acompañado de un plan de acción". Y va más allá: "Si una empresa no está dispuesta a cambiar su actuación en función de lo que salga, mejor que no haga nada, porque va a frustrar aún más al personal. Nosotros dedicamos un tercio al diagnóstico y dos tercios al plan".

POCOS ANÁLISIS Siempre, pero más en momentos de intranquilidad, se supone que las cúpulas deberían plantearse la necesidad de ver cómo se respira en la casa. Pero no siempre es así. Cantera calcula que sólo un 20% de las empresas realizan estudios de este tipo, "aunque eso va a más". ¿Porqué no existe un interés mayor en conectar con el personal? Para

Ceferí Soler, profesor y director del departamento de recursos humanos de Esade, no se da suficiente importancia al tema. "Hoy todo parece girar en torno al corto plazo, vivimos en un mundo donde mandan los impactos de imágenes, aunque detrás no haya nada. Incluso en las escuelas de negocios se sigue priorizando el marketing y las finanzas frente a los recursos humanos. Quizás la crisis que viene nos hará repensar la sociedad". En cuanto a las encuestas de clima, opina que son interesantes "porque sistematizan las opiniones del personal y dan una base que permite actuar de forma ordenada por edades, categorías... Muchas empresas aún funcionan con primeras impresiones, con preguntas a los jefes. Y la mayoría toman decisiones equivocadas porque estas opiniones acostumbran a estar sesgadas". Las encuestas de BLC son anónimas y abarcan cinco variables de la persona que contesta: edad, cargo, unidad territorial, unidad organizativa y cualificación. Así se conocen las opiniones por segmentos y permiten un plan de acción adecuado.

Con todo, hay que superar ciertos escepticismos cimentados en el abuso del doble lenguaje sobre esta materia. Cantera explica que examinó 500 memorias de empresas y 460 aseguraban que "el activo más importante es el equipo humano. Y eso es mentira en gran parte. También nos llenamos la boca hablando de responsabilidad social corporativa (RCS) y luego se echa a la gente.

¿En qué quedamos? ¿Olvidamos que la RSC empieza por las relaciones laborales?". "Esta es una política a medio plazo. La incorporación de talento, incluso en momentos de crisis, es clave. Y es evidente que éste no vendrá si ve que despedimos sin preocuparnos de las personas. Debe haber coherencia entre lo que decimos y lo que hacemos", añade Soler.

¿Y el papel de la comunicación interna? Es clave en estos momentos para evitar o minimizar el miedo. "De las empresas del grupo BLC, la que más crece es la dedicada a esta materia", dice Cantera. Y señala una barrera en este apartado. "A los directivos les cuesta mucho hablar con su gente de crisis. Tienen miedo a las críticas y tratan de evitarlo. No ven que si hablan con claridad habrá más confianza. Digamos que ésta es una zona de no confort para ellos". "Es que en las escuelas de negocios no enseñamos a mandar. Y en la empresa es fácil ver a un gran vendedor convertido en un mediocre jefe de ventas. Es otro mundo. La persona ha de ser humilde y pensar en qué se ha equivocado y querer aprender. Pero esa reflexión no es habitual...", concluye Soler.


DANONE

"Para mí, un estudio del clima laboral es algo que debe hacerse regularmente, ya que sirve para tomar el pulso a la empresa, nos permite medir lo que la gente piensa, identifica áreas de mejora y, sobre todo, incrementa la calidad y el volumen de la comunicación interna", comenta María Giralt, directora de servicios comunes de recursos humanos de Danone. De todos modos, pone énfasis en que "lo más importante no es el estudio en sí, sino los planes de acción y medidas que se ponen en marcha a partir de los resultados obtenidos". Por otro lado, "se trata de una práctica habitual en el Grupo Danone, ya que cada dos años y en todo el mundo se hace una encuesta de clima a todo el personal". Ello sirve para comparar los resultados respecto a años anteriores y respecto al posicionamiento de cada compañía/ país sobre el global o resto del mundo. Su realización supone "un momento de gran movilización, no tanto por la encuesta en sí, sino porque se realizan infinidad de workshops para consensuar los planes de acción a corto y medio plazo".


BANC SABADELL

"Para nosotros las encuestas de clima laboral son muy importantes. Las hacemos cada dos años y en éste ya vamos por la tercera. Son una especie de termómetro del estado de la organización y permiten visualizar cómo evalúa la plantilla las políticas que llevamos a cabo. Nos interesa mucho conocer su percepción, porque muchas veces se pone en marcha una determinada política y se obtiene al final un efecto que es el contrario al buscado", comenta Josep Manel Ventosa, director de desarrollo de recursos humanos del Banc Sabadell. "Las empezamos a hacer después de las primeras fusiones y de la transformación interna de la entidad con su entrada a bolsa".

Explica que siempre se transmiten a la plantilla los resultados de estas encuestas, porque "la transparencia es absolutamente necesaria, aunque obliga a la empresa a un gran esfuerzo comunicativo y de adaptación de políticas. Por ejemplo, hace años nos salió que el personal no estaba contento con la política comunicativa interna de la entidad y creamos un departamento específico para este tema", concluye.

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