Todo el mundo se ha cruzado alguna vez con un empleado que parece estar siempre de mal humor, que no es productivo y con quién es difícil trabajar, ya sea porque dice que no a todo o porque su pesimismo deja abatidas a todas las personas que se encuentran cerca. Fast Company ofrece una pequeña guía para lidiar con unas actitudes peligrosas porque podrían acabar siendo contagiosas.

Ya lo has visto ocurrir antes: uno de los miembros de tu equipo se convierte repentinamente (o tal vez no tan repentinamente) en un fastidio. En las reuniones rechaza las buenas ideas y apoya las malas. O se queja constantemente de su trabajo, de otra persona o de alguna iniciativa de la empresa. O nunca parece ver lo positivo en lo que estáis trabajando como equipo.

"Me gusta llamar a estas personas ‘detractoras',” afirma Melody Wilding, licenciada en Trabajo Social, Profesora de Comportamiento Humano en el Hunter College y coach profesional en The Muse.

Este tipo de actitudes pueden ser disruptivas y destructivas para cualquier dinámica de equipo, afectando a la forma en la que los compañeros de trabajo se mantienen centrados, motivados y felices en el trabajo. Además, tampoco es que contribuya precisamente a que se hagan las cosas.

Puede ser muy exasperante gestionar el comportamiento negativo de un empleado. Además, como jefe puedes sentir la necesidad de dejarlo pasar y esperar a que la persona pare o a que la situación mejore por sí sola. Pero, créeme, eso no sucederá.

Entonces, ¿cómo puedes gestionarlo con calma y de manera profesional? Esto es lo que los expertos dicen acerca del trato con empleados negativos.

PRIMERO REFLEXIONA (Y REVISA TUS PROPIOS SESGOS)

Antes de hacer cualquier tipo de suposición, tómate un tiempo para reflexionar sobre quién es esa persona, qué es lo que la hace ser tan negativa y, aquí es donde realmente debes profundizar y ser honesto contigo mismo, qué papel podrías estar jugando como jefe en las miserias que ella percibe.

"Muchas veces la gente dice que alguien es negativo, pero mi primera pregunta es: '¿Qué significa eso?',” explica Stacey Gordon, estratega en diversidad, inclusión y carrera profesional y también coach profesional en The Muse. ¿Percibimos la negatividad en aquello que están diciendo o más bien en cómo lo están diciendo? En el primer caso podría tratarse de alguien que sea verdaderamente negativo, pero en el segundo podría ser simplemente un problema de falta de comunicación o de diferencias en el estilo de comunicación. Verifica tus sesgos para ver si estás juzgando a esa persona basándote más en lo distinta que es la forma en la que emite su feedback con respecto a la tuya y no tanto en el contenido de ese feedback.

Por ejemplo, podrían decirte que no quieren asumir un proyecto en concreto. ¿Pero están explicando el motivo y planteando argumentos válidos? Si la respuesta es que sí, no necesariamente están siendo negativos. Tal vez sean contundentes e inflexibles, pero al menos basan su reacción en hechos.

Además, debes considerar cómo te has comportado como jefe antes de echarles toda la culpa. Como señala Gordon, "puede ser que se estén comportando de una manera determinada que como jefe no aprobarías, pero eso no significa necesariamente que sean empleados destructivos. Simplemente puede significar que no has definido correctamente unos estándares de funcionamiento con tu equipo.” Traducción: Tal vez están eligiendo actuar de esa manera porque nadie les ha dicho que no pueden hacerlo. 

NO SEAS PARTE DEL PROBLEMA

Como jefe, también eres responsable de no aumentar la negatividad. Tu empleado puede ser frustrante y generarte dolores de cabeza, pero no debes ponerte a su nivel echándole las culpas o hablando mal de él a sus espaldas. Tal y como señala Gordon, si otros miembros del equipo se enteran de lo que estás diciendo, se preguntarán si también piensas y dices lo mismo sobre ellos. Esa es una manera rápida de perder la confianza con el resto de tu equipo.

En general, Gordon reconoce que es sencillo subirse al tren de decir “Esa persona es horrible” y realmente no gestionarla del mismo modo que lo harías con otras personas. De todas maneras, evalúalo y recuérdate a ti mismo que no debes gestionar a todo el mundo por igual.

REÚNE EVIDENCIAS

Tanto si se da el caso de que la persona está siendo deliberadamente destructiva como si simplemente se trata de una falta de coincidencia en los estilos de comunicación, en algún momento es necesaria una conversación profunda. Para prepararte, querrás tener muy claro lo que está sucediendo.

Piensa en cómo se presenta la negatividad de la persona. ¿Dónde y en qué contexto tiende a actuar negativamente? ¿Lo observas tú mismo o te llegó porque otras personas de tu equipo te lo comentaron? ¿Quizás has escuchado a gente hablar de ello detrás de la puerta o ha sido a través de rumores?

Si es algo que otras personas están señalando, vale la pena llevarlas a un aparte para tener una mejor perspectiva, sin pedirles directamente que hablen mal sobre su compañero, por supuesto. Si en cambio estás observando la negatividad por ti mismo, comienza a anotar esos momentos: dónde sucede, cuándo sucede y qué fue exactamente lo negativo de su comportamiento. Por ejemplo, si siempre está disparando contra las ideas de otras personas en las reuniones, comienza a anotar no solo cuándo sucede, sino también qué dice, cómo lo dice y cómo actúa. Si le preguntas el motivo por el cual no le gusta una idea de otra persona, ¿ofrece una explicación razonable o solución alternativa o quizá menosprecia tu pregunta o desvía la mirada?

En definitiva, cuando trabajas a partir de hechos puedes sentirte más seguro para poder abordar el problema de frente. 

OFRECE FEEDBACK ESPECÍFICO

Ahora viene la parte difícil: hablar con la persona sobre su comportamiento y darle feedback.

El primer paso en esta conversación es establecer los límites sobre cómo deseas que tu equipo trabaje en conjunto y evitar hacer comentarios del estilo: "Estás haciendo esto y no haciendo aquello.” Céntrate en lo que está permitido (hacer comentarios constructivos, preguntas) y en lo que no (culpar a los demás, derribar ideas sin ofrecer soluciones).

A partir de ahí, "depende de ti hacer una solicitud explícita sobre lo que te gustaría que cambiara en el futuro,” afirma Wilding. Ella sugiere usar el método de "Situación, Comportamiento, Impacto": describir la situación, resumir sus acciones y comportamientos y explicar cómo dichas acciones te han afectado a ti y a los demás.

No se trata únicamente de dar lecciones. También deberías hacer preguntas para entender su perspectiva. Quieres llegar a la raíz del motivo por el cual se está actuando de esa manera y descubrir si hay algo que puedas hacer como jefe para mejorar la situación. Inténtalo con preguntas abiertas del tipo: "¿Cómo te sientes con respecto a [algún tema relevante]?” o "¿Qué aspectos de tu trabajo te resultan peores/más emocionantes en este momento?". Y continúa con un: "¿Por qué? Explícame más.” 

La clave no es simplemente darle una salida para expresar sus quejas, sino animarle a ser optimista. Pregúntale qué le está funcionando y qué cambiaría a mejor si pudiera. "Cuando las personas se sienten apoyadas están mucho menos a la defensiva,” recuerda Gordon.

Dicho esto, debes mantenerte firme en lo que esperas de tus empleados y debes enfatizar que no continuarás aprobando este tipo de comportamientos en el futuro.

DEJA QUE TODO EL MUNDO SEA ESCUCHADO

En la formación de grupos, una manera adecuada de abordar la negatividad es permitir que se escuche a los detractores, pero también es importante dar a los demás la oportunidad de opinar.

“Como líder, siempre es importante que los empleados te observen a ti para establecer cómo debe ser el equipo,” explica Wilding. Teniendo en cuenta que quieres dejar constancia de que mostrar respeto por las opiniones de los demás es importante, debes escuchar el punto de vista de los detractores, incluso si no lo compartes. Esto puede ser tan simple como decir, en respuesta a un comentario negativo: "Entiendo tus preocupaciones, déjame hablar del tema y podrás hacer más preguntas al final.”

Entonces, sugiere Wilding, sigue adelante e invita a otras personas a dar su opinión. Recuerda: no tienes que estar de acuerdo con lo que dice la persona, y es probable que otras personas tampoco lo estén. Deja que esas personas te ayuden a calmar la negatividad. Intenta decir algo como "¿qué pensáis los demás sobre este asunto?”

HAZ CHEQUEOS REGULARMENTE

Esperamos que llegados a este punto hayas logrado ya que la persona se encuentre en una posición mejor al comprender sus inquietudes y al hablar sobre las soluciones. Sin embargo, es fácil que una persona negativa vuelva a caer en antiguos hábitos si no tiene los límites claros.

"Los mejores jefes comprueban a menudo el bienestar de sus empleados,” afirma Wilding. Esto significa programar reuniones individuales y usar ese tiempo no solo para hablar del trabajo, sino también para comprender cómo se sienten los empleados acerca de su carga de trabajo, sus objetivos y la dinámica del equipo, y también para ofrecerles aliento y comentarios positivos. Además de evitar que alguien que ya se ha dejado llevar anteriormente por la negatividad vuelva a hacerlo, estos controles son una buena manera de prevenir la negatividad con todos los miembros del equipo antes de que empiece.

Ciertamente, un paseo por el parque con tu empleado no será suficiente para que mejore una actitud negativa pero, como jefe, debes crear una cultura productiva, positiva y colaborativa. Puede ser que después de todo decidas que la persona no es la adecuada para tu equipo o tal vez ella decida por sí misma que sería más feliz en otro lugar, pero al menos sabrás que lo has intentado. 

 

*Kalish, Alyse. “Managers, here’s how you deal with negative employees". Fast Company, 22/02/2019 (Artículo consultado online el 08/03/2019).

Acceso a la noticia: https://www.fastcompany.com/90310583/solutions-for-dealing-with-difficult-employees

 

 

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