Juan Antonio Sagardoy: "Con nuestra cultura negociadora, que tantos y buenos frutos ha dado en estos últimos 30 años, el medio idóneo sería un gran acuerdo marco entre la patronal y los sindicatos, más representativo, sobre 'buenas prácticas en los ERE '."

La situación en materia de empleo va adquiriendo unos tintes dramáticos. Y digo dramáticos porque en las sociedades modernas el trabajo es el único bien que poseen millones de personas, por lo que su pérdida es una catástrofe para el que la sufre. Pero, además, en la coyuntura actual tan adversa, se da una circunstancia agravante del problema ya que, al sobrevenir la recesión tras un largo periodo de euforia económica, los que van al paro se han comprometido -quizá sin prudencia- a gastos periódicos, hipotecarios o no, que ahora no pueden pagar. Con lo cual, se pierden las rentas de trabajo y permanecen las deudas. Pero si lo económico es un factor de gran relevancia, no debemos menospreciar el aspecto moral del paro, puesto que la dignidad de las personas sufre un embate de primer orden al bajar la autoestima, se sufre ansiedad y, ante la familia y los amigos, se pierde consideración.

No quiero extenderme en mayores disquisiciones sobre la trascendencia del paro, pues resulta tan evidente que no conviene insistir. Pero dicho esto, en las economías de mercado libre, que se ha demostrado en la historia que son las únicas que perduran en cuanto a generación de riqueza y bienestar, el factor económico adquiere un claro protagonismo aunque el social intente racionalizarlo y limitarlo. La economía es el agua; lo social, el barco; por lo que si no hay agua, el barco se encalla. Es una ley inmutable, por lo que la palanca última y definitiva para la mejora del empleo es la mejora económica. Por ello, si en las circunstancias actuales las empresas no mejoran o simplemente conservan su competitividad, el escenario se hace aún peor, porque se esfuman las perspectivas de recuperación. De ahí que las empresas, en estas circunstancias económicas tan adversas, tengan que tomar decisiones que afectan al volumen de plantilla mediante extinciones de contratos a través de los llamados Expedientes de Regulación de Empleo (ERE).

El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores autoriza la extinción de contratos de trabajo por causas económicas, organizativas, técnicas o productivas. Para ello es preciso negociar con los representantes de los trabajadores, y si hay acuerdo, la autoridad laboral lo confirma, dictando resolución imperativa. En el supuesto de que no lo haya, la indemnización será de 20 días por año con el máximo de doce mensualidades, o de la cantidad que se pacte, que en la inmensa mayoría de los casos es superior o muy superior, sobre todo en las empresas de tamaño grande.

Pero la ley, siguiendo las pautas marcadas por directivas europeas, exige a las partes negociadoras acordar medidas que "eviten o reduzcan los efectos" de las extinciones, así como aquellas que "atenúen las consecuencias" de las mismas, posibilitando a la vez "la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial". Es el denominado plan social. Y eso es lo que ocupa mis reflexiones.

Ya en 1935, un decreto ordenaba agotar los medios adecuados para la salvación de las empresas antes de llegar a la extinción de los contratos. En la legislación vigente se apunta en la misma dirección, pero de modo más eufemístico, ya que se trata de una recomendación y, en absoluto, de una obligación de agotar esos medios paliativos. En los actuales momentos y con nuestra cultura negociadora, que tantos y buenos frutos ha dado en estos últimos 30 años, el medio idóneo sería un gran acuerdo marco entre la patronal y los sindicatos, más representativo, sobre "buenas prácticas en los ERE". Entre esas buenas prácticas, destacarían aquellas medidas que, preservando el presente y futuro de la empresa, evitaran en la medida de lo posible la extinción definitiva de los contratos de trabajo.

Sin ánimo de exhaustividad, citaría algunas posibles soluciones alternativas que, además, cuentan con el aval de que se han experimentado con éxito. Antonio Gómez de Enterría, en un reciente trabajo, narra su imaginativo elenco de soluciones que ha plasmado en numerosos acuerdos finalizadores de ERE, de notable complejidad. Una de ellas es la "recolocación diferida", que consiste en la aplicación combinada de dos compromisos ciertos, exigibles y, ambos, diferidos en el tiempo. Un grupo de trabajadores difiere su compromiso de acceso a un sistema de jubilación anticipada. Otro grupo de trabajadores -en igual número que el anterior- extingue su contrato, con el compromiso de la empresa, cierto y de exigibilidad a término, de reincorporarlos a su plantilla.

La aplicación combinada de ambos compromisos da solución, actual y permanente, a parte del excedente estructural originario, con una sensible reducción de costes y sin lanzarlo a un mercado de trabajo de escasa fluidez. Al mismo tiempo, orienta un mejor aprovechamiento de los recursos humanos, al extender la vida laboral de los trabajadores con mayor experiencia, y recuperar trabajadores, con la mejor cualificación, obtenida mediante la formación, específicamente diseñada y recibida, durante el tiempo al que se extiende la situación de "espera a la reincorporación".

Otra medida de interés es la novación del actual contrato a "tiempo completo", a un contrato a "tiempo parcial", con garantías de estabilidad de empleo, de ingresos y posibilidad de recuperación, condicionada y alternativa, de la naturaleza originaria del contrato. Otra, la configuración transitoria o definitiva de grupos autónomos de trabajo (variables sobre el contrato de grupo de trabajadores).

Asimismo, es de interés la suspensión, transitoria, con recuperación condicionada, de cláusulas normativas, que dificultan la viabilidad del proyecto empresarial. Si se justifican las denominadas "cláusulas de descuelgue", en lo económico, mayor sentido y justificación tiene la suspensión transitoria de condiciones de trabajo que afectan a la competitividad y atentan contra la viabilidad de la empresa.

Y, desde luego, aunque sea doloroso, en ocasiones para salvar la empresa, habrá que limitar, reducir o, incluso, eliminar el incremento salarial, en una etapa crítica y transitoria, con recuperación del poder adquisitivo a término, ya sea de forma inmediata o progresiva, automática o condicionada. Esta medida puede determinar la viabilidad de la empresa, evitar extinciones de contratos y asegurar volúmenes de empleo.

Naturalmente, cada una de estas medidas, combinadas o no, permite múltiples y complejas variables que exceden de nuestro propósito, limitado a su enunciación. Todas exigen voluntad sincera y sensibilidad social, tanto para configurarlas como en su aplicación. Y, en definitiva, lo que hace falta es tomar conciencia de que pueden salvarse muchos puestos de trabajo con medidas alternativas que garanticen el proyecto empresarial.

Juan Antonio Sagardoy Bengoechea es catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social.

Suscríbete gratuitamente a nuestros boletines

Recibe noticias e ideas en Recursos Humanos.
Suscripción

Utilizamos cookies para ofrecer a nuestras visitas una mejor experiencia de navegación por nuestra web.
Si continúas navegando, consideramos que aceptas su utilización.