Hoy, la identidad de género ya no es un tabú y cada vez más personas cuentan que no se sienten identificadas con el género con el que nacieron. Pero, ¿está el entorno laboral preparado para ello? ¿Cómo reaccionarías si un empleado te cuenta que quiere iniciar un tránsito de género? Según People Management magazine, las personas trans aún sufren marginación en el trabajo y es también responsabilidad de Recursos Humanos poner las cosas en su sitio.

“Va a haber algunos cambios importantes en mi vida que me gustaría compartir con vosotros”. Así comenzaba un e-mail que Samantha West nunca pensó que tendría el valor de escribir, y ya no digamos de enviar. Dirigido a sus 400 compañeros de trabajo en la empresa de servicios Vinci, donde había pasado 29 años labrándose una carrera profesional hasta alcanzar la dirección comercial de zona, con este correo compartió con la organización un aspecto de su identidad del que solo unas cuantas personas estaban al corriente.

“Un médico ha confirmado algo que he reconocido en mí durante muchos años... que me identifico como mujer. Intenté reprimir mi verdadero género y, como consecuencia, sufrí de disforia de género. La mayoría de vosotros habréis oído hablar de personas en mi situación que se describen como transgénero,” explicaba West. “En los últimos 12 meses he tomado la decisión de que no soy capaz de continuar como hombre. He pasado un proceso difícil con mi familia y amigos cercanos y me he sometido a varios tratamientos para convertirme en mi verdadero yo.”

Recordando lo sucedido durante el último año, a partir del momento en el que fue enviado el correo, West reflexiona acerca de la sensación de libertad que comenzó entonces. “La gente no tenía ni idea, no había dado ninguna pista a nadie, así que estaban realmente sorprendidos.” Primero reveló su identidad como transgénero (trans) a un pequeño grupo de managers en un evento externo y todos la apoyaron hasta el punto de pedirle que viniese al día siguiente vestida como Samantha.

Pero con la operación de reasignación de sexo cada vez más cerca y viviendo hasta entonces como dos personas diferentes en su vida laboral y personal, era inevitable que sus compañeros tuvieran que saberlo. Acabó el e-mail con una foto suya como Samantha, la cual según ella hizo pensar a la gente: “Oh, vale, parece bastante normal. Puedo hacerme a la idea.”

Historias como la de West pueden parecer inusuales, pero las estadísticas referidas a transgéneros en Reino Unido sugieren que no lo son tanto. La mayoría de las estimaciones sitúan la proporción de personas trans (aquellas que se identifican con un género diferente al que se les asignó al nacer) en alrededor del 1%, o incluso algo más. Esto es suficiente como para asegurar que hay una posibilidad razonable de que hasta en una pequeña empresa haya alguien trans, y que en las grandes organizaciones puede haber cientos.

Los profesionales de RH identificarán a los trans como la "T" de las siglas LGTB, protegidos bajo la Ley de Igualdad de 2010 en Reino Unido. Y no es poco realista pensar que la mayoría estarían dispuestos a apoyar a los trabajadores trans a dar un paso adelante en la empresa, al menos en la teoría.

En la práctica, sin embargo, los trans sufren momentos incómodos en el entorno laboral que han tenido que aprender a sobrellevar. Y su situación también puede conllevar algo mucho peor: barreras a la hora de ser seleccionados, progresar y ser aceptados en el entorno laboral, lo que en algunas ocasiones puede significar ser tratados como trabajadores de segunda clase, así como sufrir microagresiones e incluso bullying o acoso en los casos más extremos.

De todos modos, la esfera laboral suele ser un lugar seguro, aunque Simon Croft, responsable de los servicios profesionales de la organización de consultoría y formación Gendered Intelligence, dice que sigue sabiendo de informes de acoso a causa de ‘confusiones deliberadas de género o de nombre’ y de ataques físicos ocasionales, particularmente en los baños de mujeres.

El mayor problema es la discriminación, que provoca que las personas trans no se identifiquen como tal abiertamente o que simplemente permanezcan fuera del mercado laboral. Una encuesta de Totaljobs realizada en 2016 mostró que, de 435 trabajadores trans, el 53% había sentido en alguna ocasión la necesidad de esconder su condición a sus compañeros de trabajo. Seis de cada diez había sufrido algún tipo de discriminación por parte de directivos, de personas de reclutamiento o de compañeros. Y otra encuesta reflejó que una de cada tres empresas no contrataría a una persona trans sólo por el hecho de serlo.

La mayoría de profesionales de RH se enfrentarán por primera vez a este tema cuando alguno de sus empleados anuncie que se está preparando para el tránsito de género. “Lo llamo uno de los momentos organizativos de la verdad,” comenta Emma Cusdin, Directora de Personas en Aviva, Codirectora de Global Butterflies y consultora especializada en la inclusión de personas transgénero en el entorno laboral. “Si un trabajador comparte contigo algo tan importante y personal, ¿cómo reaccionarías?”

“Es importante no juzgar ese viaje de la persona y tratar de entender el resto de cosas que pueden estar ocurriendo en su vida: puede que se acabe de separar de su pareja, que tenga hijos, etc.”

El directivo debe estar preparado para esas conversaciones iniciales peliagudas y para ser una pieza central del equipo de transición. Porque aunque el proceso puede terminar en unos meses, transitar completamente puede llevar años, explica Rachel Reese, Codirectora de Global Butterflies.

Hay muchas consideraciones prácticas que abordar, desde tratar la transición como una simple baja laboral por enfermedad, como muchos empleadores hacen, pasando por cambiar las placas con el nombre de la persona o las direcciones de correo electrónico cuando llegue el momento, hasta asegurarse de que los archivos de RH antiguos han sido modificados y que en la documentación se encuentra el género actual. Pero es aún más importante cómo y cuándo comunicarlo a los compañeros de trabajo y clientes, algo en lo que el equipo de RH debe ayudar al empleado según lo que desee.

Por otro lado, los baños son a veces un punto negro para los trabajadores trans; y es algo que no debería ser tan complicado, anota Reese. “Simplemente debes dar a cada empleado la elección de a qué baño quiere ir. O disponer de un baño de género neutro para todo el mundo. Si tienes varios baños en varios pisos, simplemente haz que algunos de ellos sean neutros, para ambos géneros.”

El trabajo de vigilar los casos de acoso, ya sean microagresiones u hostilidad descarada, es algo que Reese advierte que nunca termina y que requiere de una constante vigilancia por parte de los directivos. Incluso una conversación casual puede derivar en bullying, especialmente cuando una persona trans escucha por casualidad alguna conversación a hurtadillas.

Pero también hay una parte positiva en todo ello. “Las empresas deben desarrollar su conocimiento sobre la complejidad y la fluidez de la identidad de género y sobre las limitaciones de la categorización binaria al crear culturas inclusivas,” indica Claire McCartney, asesora de diversidad e inclusión en el CIPD. “Hacerlo les ayudará a contar con políticas y prácticas de empleo con garantías de futuro, así como a desarrollar maneras de trabajar para mejorar y mantener el desempeño empresarial y la gestión del talento.”

La organización no debe esperar que el trabajador transgénero cambie su entorno. La formación en concienciación trans nos otorga el marco mental adecuado y da respuesta a las preguntas difíciles antes de que el asunto se haga real. Incluso pequeños cambios pueden ayudar: adoptar y publicitar una política de inclusión trans, invitar a ponentes trans para dar charlas, apoyar ONG’s trans, etc.

Lo que está deteniendo a las personas trans en el mercado de la selección es más que un simple sesgo inconsciente; es una sensación por parte de la propia persona de que postularse como un candidato trans dará lugar a conversaciones difíciles y a cambios, y eso puede ser un problema para lograr ser visto como alguien culturalmente adecuado para el puesto. Sin embargo, la mayoría de los reclutadores negará que existe ese problema.

“Me gusta mirar a la gente a los ojos y preguntarle: ¿Me contratarías?,” señala Joanne Lockwood, consultora en diversidad transgénero y fundadora de SEE Change Happen. “La respuesta fácil es: ‘Por supuesto, somos una compañía inclusiva.’ Entonces, ¿me pondrías cara al público? ¿Me dejarías conducir un autobús o cerrar un negocio de un millón de euros? De repente la gente se pone nerviosa. Y es ahí donde le doy la vuelta y entonces soy yo la que me pregunto si me gustaría trabajar para ti.”

“Los reclutadores siempre son políticamente correctos acerca de la diversidad y la inclusión. ¿Pero de los últimos diez candidatos que escogiste, cuántos eran LGB, de minorías étnicas o trans? Normalmente quien acaba consiguiendo el trabajo es el chico blanco, sin importar que haya una lista diversa de preseleccionados.”

Debido a que las herramientas basadas en la Inteligencia Artificial conllevan que la mayor parte de la selección de currículums se realice sin ninguna llamada telefónica, los reclutadores no se dan cuenta de que la persona es trans hasta que esta se presenta en recepción: “La gente da tres pasos hacia atrás y su cara cambia. He visto desviarse miradas o cómo las conversaciones se congelaban al instante,” añade Lockwood.

Parte de la solución, agrega Cusdin, es que los empleadores pidan más a las agencias de selección de personal, y que los encargados de la contratación sean más conscientes de sus propios sesgos.

La situación mejorará con el tiempo, ya que las nuevas generaciones son más abiertas y más fluidas en lo que respecta al género. “Los millennials han creado un modo de que la gente sea ella misma,” comenta Lockwood. “No pasa nada por darle al botón de pausa y decir que no estás seguro de tu sexualidad o de tu género. Algún día, los prejuicios que la gente tiene acerca de los hombres y mujeres transgénero desaparecerán.”

O tal y como remarca Reese: “Puedes hablar mucho acerca de la identidad trans, pero lo que todo el mundo realmente quiere es ir al trabajo y ser respetado y juzgado por sus capacidades. Júzganos como buenos o malos, como haces con todo el mundo, pero que no tenga nada que ver con ser trans.”

 

* Jeffery, Robert. “What are you doing to support transgender employees?” People Management magazine, 02/10/2018 (Artículo consultado el 01/11/2018).

Acceso a la noticia: https://www.peoplemanagement.co.uk/long-reads/articles/what-doing-support-transgender-staff

 

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