A medida que la tecnología reconfigura sectores enteros y los empleos se transforman -o se eliminan- por la automatización y la Inteligencia Artificial, es casi imposible predecir las habilidades que necesitaremos en el futuro. Sin embargo, según Financial Times, un talento que los expertos creen que valdrá la pena seguir desarrollando es la capacidad de adaptación al cambio.

Todos los días, Leonard Mlodinow se plantea pequeños retos personales, como pedir el plato menos popular del menú.

El autor de Elastic: Flexible Thinking in a Constantly Changing World (“Elástico: Pensamiento flexible en un mundo en constante cambio”), asegura que es un truco que le ayuda a desarrollar la curiosidad -incluso si acaba comiendo algún plato raro en los restaurantes.

Otra estrategia es comenzar una conversación con alguien desconocido, preguntándole por su punto de vista y escuchando su respuesta. "Es un buen ejercicio mental para salir de tu burbuja,” afirma.

A medida que la tecnología reconfigura industrias enteras y los empleos se transforman -o se eliminan- por la automatización y la Inteligencia Artificial, es casi imposible predecir las habilidades que necesitaremos en el futuro. Sin embargo, un talento que los expertos creen que valdrá la pena seguir perfeccionando es la capacidad de adaptación.

Así lo argumenta Henry Levin, Profesor de Economía y Educación en la Columbia University. En 2012, escribió un artículo titulado The Importance of Educational Adaptability (“La importancia de la adaptabilidad educativa”) en el que decía que la visión tradicional del papel de la educación -para aumentar la productividad- había sido ayudar a los estudiantes a perfeccionar sus habilidades y a incrementar sus resultados. Sin embargo, eso ha cambiado, aseguraba el Profesor Levin, a que los "mayores avances en la productividad del trabajador" se deban a su capacidad de adaptación.

Cómo ser flexible

¿Puede cualquiera aprender a ser flexible? Bradley Staats, autor de Never Stop Learning: Stay Relevant, Reinvent Yourself, and Thrive (“Nunca dejes de aprender: sigue siendo relevante, reinvéntate y prospera”), dice que todos podemos, al menos, desarrollar la flexibilidad.

Staats trata de escribir reflexiones diarias sobre la jornada laboral que le ayudan de dos maneras. “En primer lugar, a menudo sabemos más de lo que creemos, por lo que a medida que escribimos, codificamos el conocimiento que está en nuestras cabezas y de paso aprendemos,” dice. "En segundo lugar, al ponerlos por escrito podemos ver los problemas que requieren atención, crear la motivación para el cambio, y luego comenzar a abordarlos.”

“El miedo es el principal motivo de la inflexibilidad,” expresa Rachael Chong, Fundadora de Catchafire, una plataforma on-line que conecta voluntarios cualificados con organizaciones sin ánimo de lucro.

Esta antigua profesional de las finanzas fomenta la flexibilidad entre sus empleados al ponerles en situaciones "en las que tienen que salir fuera de sus zonas de confort.” Por ejemplo, dándoles trabajo con una dificultad más allá de su nivel de experiencia.

¿Comportamiento innato o desarrollado?

Aneeta Rattan, Profesora Auxiliar de Comportamiento Organizacional en la London Business School, estudia las "mentalidades de crecimiento", un área de investigación forjada por Carol Dweck, Psicóloga Social y autora de Mindset: The New Psychology of Success (“Actitud: La nueva Psicología del Éxito”).

Sus tesis sostienen que la capacidad y el talento no se obtienen al nacer, sino que se desarrollan con el tiempo y con la práctica. Aquellos que creen que su inteligencia es innata y fija tienden a actuar a la defensiva, validando su estatus y sorteando los desafíos en caso de que puedan revelar sus defectos. Satya Nadella, Director Ejecutivo de Microsoft, avala a la profesora Dweck con la traslación de sus teorías al mundo laboral.

"Cuando nos cuesta lograr el éxito, debemos evaluar el motivo y descubrir estrategias para cambiar nuestro comportamiento. Si alguien dirige un equipo y el proyecto no ha ido bien, la mentalidad de crecimiento no debe ignorar el fracaso, sino decirse: ‘Nuestro equipo falló, ¿qué fue mal, y qué podríamos mejorar?’ Se debe intentar profundizar en el motivo del error.”

La mayoría de los trabajadores están motivados para tener éxito, agrega, por lo que las empresas no deberían preocuparse de que el personal se relaje y vuelva a cometer fallos.

Leah Weiss, autora de How We Work: Live Your Purpose, Reclaim Your Sanity, y Embrace the Daily Grind (“Cómo trabajamos: vive tu propósito, recupera tu juicio y abraza la rutina diaria”), afirma que el mentoring puede ayudar a las personas a ser flexibles. "Los empleados deben comprender que las personas que admiramos y respetamos no han seguido caminos lineales, la vida es complicada e impredecible y tomamos decisiones imperfectas.”

Cuidado con una mala gestión

Pero la flexibilidad también puede ser una trampa y una excusa para una mala gestión. Para algunas empresas, el concepto es una forma de obligar a los trabajadores a aceptar condiciones desfavorables. René Durazzo, coach ejecutivo, dice que a menudo eso surge "cuando los ejecutivos o managers quieren hacer cambios y esperan que los empleados los acepten.”

El equipo puede ser tildado de inflexible si se resiste a dichos cambios, asegura Durazzo. "Pero el verdadero problema es cómo los ejecutivos están presentando y gestionando el cambio. Lo que podría parecer un problema de flexibilidad del personal es realmente un problema en la gestión del cambio.”

Si los managers no están dispuestos a cultivar estas cualidades por sí mismos, declara Durazzo, no se puede esperar que los empleados hagan lo mismo. Se debe invertir "tiempo y energía para establecer relaciones de confianza y de apoyo con los equipos. Sin esa base, los empleados recibirán la demanda de flexibilidad con escepticismo.”

 


Cuándo ser inflexible

“La flexibilidad es arriesgada cuando los empleados están ansiosos por probar cosas nuevas, no tienen enfoque ni identidad,” advierte Sheena Iyengar, Profesora de Gestión en la Columbia Business School.

"También puede ser paralizante. A las personas se les debe enseñar cómo elegir,” declara.

"La mayoría de las ideas son malas y no somos muy buenos evaluándolas nosotros solos. Necesitamos recibir feedback de las personas a las que no les gustan.”

 


Miedo al cambio: cómo afrontarlo

¿Pueden los profesionales aprender a gestionar su ansiedad acerca de los cambios en el trabajo? Jochen Menges de la Cambridge Judge Business School sugiere los siguientes ejercicios:

Escenarios hipotéticos
Imagina un futuro en el cual algunas de tus tareas serán reemplazadas por un ordenador. Por ejemplo, un médico podría imaginar una tecnología que ayude a diagnosticar el estado de un paciente.

Tómate el tiempo para entender tu reacción. Si sientes miedo, por ejemplo, ¿puedes transformarlo en hacer algo constructivo, como aprender nuevas habilidades o planificar una nueva carrera?

Habla con tus compañeros acerca de sus planes para sobrellevar el cambio y obtén una visión más contrastada para no caer en un miedo excesivo.

Planes de cambio-continuidad
La continuidad es reconfortante. Ante la perspectiva del cambio, la gente tiende a dramatizar e imaginar que sus vidas cambiarán por completo.
Reconoce que en realidad muchos factores no variarán. Por ejemplo, si eres médico, tus habilidades interpersonales seguirán siendo igualmente importantes.

 

Jacobs, Emma. "Can we learn to be flexible?". Financial Times, 21/06/2018 (Artículo consultado online el 01/07/2018).

Acceso a la noticia: https://www.ft.com/content/6e4ca98a-72e6-11e8-b6ad-3823e4384287

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