El 61% de las compañías rediseña puestos de trabajo alrededor de la robótica y la inteligencia artificial. Sin embargo, esta transformación no ha llegado a la gestión de personas. El análisis de los datos continúa siendo el gran reto para mejorar la gestión de recursos humanos.

La automatización de los procesos, los robots y la inteligencia artificial (IA) como el nuevo maná laboral amenazan la gestión de personas tal y como la conocemos. Los estudios sobre tendencias en recursos humanos están a la orden del día, y todos ellos coinciden en un cambio que transformará la manera de hacer las cosas. Uno de los últimos informes es el de Deloitte. Para esta sexta edición, que anticipa EXPANSIÓN en exclusiva, la consultora ha entrevistado a 11.000 directivos de empresas y líderes de recursos humanos de 124 países: tres de cada cuatro consideran la inteligencia artificial como un asunto crítico para su negocio, pero sólo tres de cada diez (31%) se sienten preparados para afrontar el reto que plantea. Sin embargo, el 42% de las organizaciones encuestadas confía en poder poner en marcha estas tecnologías en un período de tres a cinco años.

El 69% de las empresas españolas cree que estas tecnologías son de vital importancia para su negocio. El 26% afirma que ya está reemplazando tareas repetitivas gracias a la IA y la robótica. Sin embargo, sólo el 27% confía en estar preparado para aprovecharlas. Aunque las certezas del cambio son más que notables, parece que los datos todavía son el gran lastre para la gestión de las organizaciones y, por ende, para la gestión de personas. Directivos y responsables de recursos humanos coinciden en que son muy importantes para su negocio, pero son muy pocos los que aseguran estar preparados para aprovechar todo su potencial. Estos son los cuatro grandes desafíos que están marcando la transformación de recursos humanos en las organizaciones:

Integrar personas y robots

La IA y otras tecnologías de vanguardia se han instalado en las empresas. Para convivir con estos nuevos actores, las personas tienen que desarrollar unas capacidades y habilidades específicas. Joan Pere Salom, socio responsable del área de human capital de Deloitte, está convencido de que "las personas somos un componente crítico en las empresas. En lugar de eliminar puestos de trabajo, las tecnologías cognitivas servirán para crear empleos de carácter social, interpretativos y orientados al servicio; y ganarán importancia destrezas como la creatividad y el pensamiento crítico". El informe de Deloitte destaca la habilidad para resolver problemas complejos, la capacidad para gestionar recursos y las aptitudes sociales como las tres habilidades más valoradas por los directivos españoles y su demanda crecerá en los próximos años.

Según Salom, "la clave es que las compañías reconsideren su estructura de trabajo para maximizar el valor de ambos, los empleados y los robots". Sin embargo, menos de la mitad (49%) de los entrevistados para realizar este informe declara tener un plan para promoverlas dentro de su compañía. Salom reconoce que el 54% de las organizaciones no está trabajando en el desarrollo de estas habilidades necesarias para que los individuos y los robots lleguen a un entendimiento. Asegura que, por ahora, lo que están haciendo es establecer alianzas con start up para completar el conocimiento: "Se trata de generar ecosistemas de aprendizaje basados en la colaboración". Menciona Salom el scrum, como una metodología de gestión de proyectos que ya está marcando una tendencia en la industria. Y una de sus propuestas para que la tecnología y las personas encajen es que toda la organización se implique para mejorar la experiencia del empleado: "El área de negocio, tecnología, recursos humanos, márketing y comunicación".

Armonía en dirección

Que los comités de dirección trabajen realmente de manera integrada es una de las tendencias necesarias. El estudio concluye que las empresas en las que los directivos trabajan de manera directa en proyectos e iniciativas conjuntas con sus equipos tienen hasta un 10% más de probabilidades de crecer que aquellas cuyos líderes operan de manera aislada. Una evidencia que contrasta con que sólo el 47% de los encuestados declara haber trabajado de manera conjunta y ocasional con los directivos de mayor rango.

'People analytics'

Sólo el 6% de las empresas participantes en el estudio de Deloitte indica que tiene capacidad para medir y analizar datos de talento que le permitan realizar mediciones. Esta tendencia está vinculada a la creciente preocupación por la protección de la información a medida que la tecnología de vanguardia se establece.

Aunque esta cuestión es calificada como "importante" o "muy importante" por el 84% de los consultados, sólo el 10% de las empresas dispone de las medidas suficientes para lidiar con el reto de la protección de la información y los datos. Salom justifica esta brecha por la velocidad en el desarrollo digital: "Las organizaciones construyen mientras todo va en marcha. Por ejemplo, la ley de protección de datos marca unos estándares cuando se publica para la que no todo el mundo está preparado".

Adiós a las jerarquías

La promoción tiene los días contados. En España, el 80% de los directivos asegura que el plan de carrera en su organización no está basado en la jerarquía propia de las compañías más tradicionales -el 72% a nivel global-. Casi la mitad (47%) de los entrevistados otorga importancia a construir nuevas aptitudes y planes de carrera; el 54% niega contar con programas para desarrollar habilidades de futuro; y solo el 18% considera que está ofreciendo a sus empleados oportunidades para desarrollarlas por ellos mismos. Salom recomienda "transformar la gestión del desarrollo y carreras hacia prácticas en las que el empleado tenga voz y tome decisiones de manera más proactiva, gestionando su carrera". En España el 16% de las compañías ya está trabajando en ello.

Trabajar en la era de los cien años

El aumento de la edad de la jubilación y la mejora de la esperanza de vida plantea un panorama laboral diferente que implica el diseño de políticas encaminadas a la gestión de hasta cinco generaciones. El informe de Deloitte revela que si bien desde una perspectiva global el 18% de los encuestados cree que superar los 55 años como una ventaja para los empleados; en España este porcentaje alcanza el 24%. Esa diferencia no se traslada a los datos del mercado de trabajo español en el que las oportunidades para encontrar o cambiar de empleo superados los 45 años caen en picado. Sólo el 18% de empresas españolas participantes en el estudio confirma trabajar esta cuestión. Joan Pere Salom, socio responsable del área de 'human capital' de consultoría de Deloitte, reconoce que es algo a mejorar. "Hay quien cree que es un problema social. Algunas empresas están desarrollando programas de 'mentoring', pero los datos demuestran que aumenta el número de emprendedores que superan los 45 años. De hecho, cada vez son más las empresas que recurren a estos profesionales independientes como embajadores de una transformación necesaria".


 

Transparencia, seguridad y permiso

El término 'people analytics' ha llegado a la jerga de recursos humanos para quedarse. Aunque la palabra parece inofensiva, suena mucho más contundente cuando se conoce su significado: conjunto de técnicas que permiten predecir comportamientos teniendo en cuenta millones de datos como la evidencia tangible de cómo es cada profesional y la manera de mejorar su productividad y su satisfacción. El 84% de los ejecutivos que Deloitte ha entrevistado para realizar su estudio de tendencias de capital humano considera que trabajar con estos millones de cifras que retratan su capital humano es importante o muy importante. El 69% de las organizaciones está construyendo sistemas integrados para analizar los datos relacionados con los trabajadores; y el 17% ya cuenta con datos reales para contrastar esa avalancha de datos. Un porcentaje aún muy bajo para medir el impacto de las políticas relacionadas con 'people analytics' en la gestión de las organizaciones.

Todo ello no está exento de un riesgo que muchas empresas no pueden controlar. Está relacionado con las cuestiones éticas sobre la seguridad de los datos, la transparencia y la necesidad de solicitar permiso a los empleados. La llegada de la nueva Ley de Protección de Datos es sólo la punta del iceberg de una realidad que viene grande a muchas empresas. Del informe de Deloitte se desprende la necesidad de robustas medidas de seguridad, transparencia y una comunicación clara sobre los datos que podrían desencadenar inquietudes de privacidad de los datos y una reacción violenta sobre el uso de los mismos.

 

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