Las empresas que incorporan a mujeres en sus cúpulas y apuestan por la diversidad alcanzan un mayor valor económico. Aun así, ellas son minoría. Algunas de las capacidades diferenciales son la comunicación y la transparencia, la gestión de equipos y los análisis de riesgos. La Vanguardia reunió el pasado 5 de abril a seis directivas, la miembro del Consejo Asesor de la Fundació Factor Humà Nuria Basi entre ellas, que debatieron en torno al binomio mujer-empresa, profundizando en el liderazgo femenino y sus características, la diversidad como valor económico o la discriminación laboral.

Las empresas del Ibex 35 cuentan hoy con casi un 24% de mujeres directivas. Una cifra optimista que se matiza al cruzarla con el número global de consejeras de todas las compañías españolas que cotizan en las cuatro bolsas de valores de nuestro país –Madrid, Barcelona, Bilbao y València– sin contar el ­Ibex, que apenas suman el 16,9%. Bajo el título La aportación de la mujer en la excelencia de la empresa, los Diálogos de Futuro Banco Sabadell con La Vanguardia reunieron el pasado 5 de abril a seis directivas, que debatieron en torno al binomio mujer-empresa, profundizando en el liderazgo femenino y sus características, la diversidad como valor económico o la discriminación laboral.

Ellas son el vértice superior, representan una exquisita minoría. Aunque a menudo las llamen por su nombre de pila, Ribalta, Hortalà, Franquesa, Teixidor, Rodríguez, Basi y Alsina ejercen en los últimos pisos de las sedes de sus empresas, diseñados por y para hombres, e impulsan una nueva manera de gestionar equipos, horarios y cuentas de resultados. Defienden los currículums ciegos, se niegan a seguir adelante con un proceso de selección en el que no haya mujeres entre los candidatos, marcan hora de inicio y de final a las reuniones, prefieren hablar de corresponsabilidad en lugar de conciliación y no les gustan las cuotas como concepto, pero consideran que son la única medida eficaz para ampliar la representación de mujeres en los puestos directivos y en los consejos de administración camino de la igualdad real. También creen firmemente en el valor que la diversidad aporta a los equipos profesionales y consideran que la brecha salarial debe abordarse con sanciones, apelando al cumplimento de las leyes.

Carme Hortalà, directora general del grupo financiero GVC Gaes­co Beka, abre el debate instando a ver la botella medio llena en lugar de medio vacía: es innegable que todavía queda mucho camino por recorrer hacía la igualdad, pero no lo es menos que la presencia femenina ha crecido notablemente en los últimos quince años en la empresa española. Todas las participantes coinciden en señalar al respecto que la imposición de cuotas, incluso si en el fondo resulta antipática hasta para las propias mujeres, que consideran que nace de la discriminación (aunque sea positiva), es una medida que se ha probado necesaria. Las cuotas consiguen aumentar la representación de las mujeres. Sirva de ejemplo el caso italiano: la aprobación en el 2011 de una ley de cuotas obligatorias –pero temporales; limitadas a tres renovaciones de los consejos– ha conseguido revertir una situación que era más desfavorable que la española.

En este sentido, Núria Basi, presidenta de Basi Group, referente de la moda en España, se reconoce sin problemas mujer cuota, aunque señala que hace años lo hubiese juzgado inaceptable. “La edad y la experiencia me han enseñado que, gracias a haberlo sido, se me han abierto puertas. Y ahora, en las mismas organizaciones donde yo he sido ‘la primera mujer’, hay muchas mujeres. Por tanto, ha servido”. De nuevo hay quórum, en este caso acerca del espíritu práctico: la visibilidad es un requisito sine qua non para la competencia de igual a igual con los hombres y la apertura de los organigramas empresariales a las mujeres.

Ana Ribalta, subdirectora general de Banco Sabadell, tampoco creía en las cuotas hasta que fue invitada a un debate de liderazgo femenino. Al prepararlo, leyendo y comprobando cifras, se dio cuenta de su eficacia. Y lo que es más importante: “También fui consciente del valor de la diferenciación. Entendí que las empresas pierden valor por no tener un consejo con diversidad de género”. Hoy, numerosos estudios e informes de instituciones como el Fondo Monetario Internacional (FMI) o la Comisión Europea (C.E.), universidades y consultoras del prestigio de PwC o McKinsey & Company, concluyen en una misma dirección: el incremento de la participación de la mujer en la vida profesional –y su implicación en el entramado empresarial– contribuye de manera decisiva al desarrollo de las economías de los diferentes países, ya sean economías desarrolladas o emergentes. “Si no consideras la diversidad como un valor económico en el que se potencie el liderazgo femenino, no serás capaz de alcanzar los retos propuestos. Hay que concienciar a órganos de gobierno, alta dirección, mánagers o accionistas, porque están perdiendo un alto valor cada día”, sentencia gráficamente Ribalta. Y lanza un reto a sus compañeras, el de concienciar. “Hemos pasado de las cuotas y la necesidad de garantizar un espacio mínimo a explicar que aquellas empresas que hacen de la diversidad uno de sus principales valores corporativos tienen un valor más alto que aquellas que cierran el paso a las mujeres. La lógica matemática se impone una vez más”.

Maria Teixidor, vicesecretaria de la junta del FC Barcelona, es, hoy por hoy, la única mujer en ella y la número doce desde que se fundara el club, en 1899. “Aun cuando nuestra masa social se compone en un 26% de mujeres”, dice. Teixidor devuelve el debate al comienzo, al contexto de la lucha de las mujeres por una verdadera igualdad, para hacer hincapié en la importancia de la pedagogía: “Hay que proporcionar referentes femeninos a las niñas y los niños de las generaciones venideras, en todos los sectores: por esto es importante para nosotros impulsar el fútbol femenino y, con ello, romper mitos en un sector muy masculinizado”. Frente a la pervivencia de la enraizada cultura patriarcal que impregna el ideario colectivo, la igualdad que reclaman hoy las mujeres es la de la corresponsabilidad, la coparticipación, el coliderazgo. Y no será posible sin el concurso de los hombres.
En Román y Asociados, consultora de comunicación líder, el 80% del equipo son mujeres, de modo que a Silvia Alsina, su directora general, se le acusaría de lo contrario de lo que se está hablando en el debate: de no tener cuota masculina en la firma. En su opinión, la mentalidad empresarial busca la eficiencia y la rentabilidad, para lo que selecciona a los mejores activos, el mejor talento posible, sean hombres o mujeres. “El género, desde el punto de vista de la capacitación y la proyección profesional, para mí, no tiene ningún sentido. Ahora, nosotras somos fuertes, capaces y soberanas para tomar nuestra propias decisiones, y debemos demostrarlo en todos los ámbitos de la vida. Muchas veces la mujer reivindica una igualdad en el terreno laboral que luego no se aplica en su propia vida personal y familiar”, explica. Y su reflexión trae a la palestra otro asunto fundamental: el déficit de seguridad y confianza de muchas trabajadoras, que las aleja de los despachos donde se toman las decisiones. “A menudo tenemos más en cuenta la flexibilidad horaria que el salario”.

Nuria Rodríguez, directora ejecutiva de Nedgia, empresa de distribución del grupo Gas Natural Fenosa, hace una radiografía muy certera del problema: “La mujer aplica a un trabajo cuando cumple el 110% de los requisitos; el hombre, cuando cumple el 60%. Nosotras no nos atrevemos. Y al final, el sistema resiste porque nos lo hemos creído, lo hemos dado por bueno. Somos muy disciplinadas, y si no cumplimos con todo, no vamos; ellos, sí”. Y propone líneas de desarrollo futuro de un empoderamiento que –todas están de acuerdo– debe repercutir en la sociedad en general, hombres y mujeres, para hacer posibles los cambios necesarios para un contexto igualitario: el mentoring y el coach, dos herramientas básicas de desarrollo de individuos y equipos profesionales que están empezando a ponerse en práctica en España y que ya tienen, en cambio, un largo y exitoso recorrido en otros países.

Mercè Franquesa, directora general para Catalunya de la consultora inmobiliaria JLL, apuesta por “fomentar la diversidad y activar medidas que promuevan la igualdad de oportunidades: visibilización, flexibilidad horaria, teletrabajo, medidas que permiten conciliar y atraer talento femenino. Esa es la hoja de ruta”.

El liderazgo de la mujer es indudablemente distinto al liderazgo masculino. Algunas características femeninas que marcan el tipo de liderazgo que ellas ejercen –señalan– hacen que esté más orientado a las personas, que tenga una mayor tendencia a la cooperación y la cultura del trabajo en equipo o que promueva un compromiso sólido de los trabajadores con las empresas. Sin olvidarnos de la comunicación y la transparencia, la gestión de equipos y los análisis de riesgos. Una vez más, coinciden en que también hay mujeres que, una vez alcanzan la cima de la pirámide, se masculinizan, si bien son minoría. Contra ello, es necesario, como verbaliza Rodríguez, “ejercer el liderazgo desde nuestra esencia, sin pretender ejercer un rol impostado”. Según Carmen Hortalà: “La mujer gestiona mucho mejor equipos, sentimientos, tiene inteligencia emocional, y esto, a la empresa, le da un plus importante. También es cierto que el hombre es mucho más ejecutivo. Creo que el mix da la fortaleza a la empresa. Ojalá en la búsqueda de talento en una compañía, los currículums fueran ciegos, sería un punto importante para empezar”.

El diálogo se abre gracias a otro valor femenino, señalado por Ribalta: “La capacidad de conectar ideas a lo largo de la conversación”. Y como no podía ser de otra forma, llega a la conciliación. Las principales barreras a la normalización de las mujeres en puestos directivos se deben todavía a la dificultad para conciliar. Una tarea que, lejos de ser algo propio de la mujer, debe entenderse como propio del núcleo familiar. Esta es, afirman, una de las asignaturas pendientes más fuertes de este país, y en la que obligatoriamente hay que avanzar muchísimo para que la paridad entre hombres y mujeres sea una realidad.

Y, finalmente, el último de los temas en el guion: la fuga de talentos que ha llevado a un buen número de ejecutivas españolas más allá de nuestras fronteras. España es uno de los países más afectados por la pérdida de talento a escala mundial –según el Informe de talento mundial publicado por IMD, una de las principales escuelas de negocios internacionales, ocupamos el puesto 83 de 107– y con una menor capacidad para atraerlo –puesto 74 de 107–. Para las participantes en el debate, el problema no es tanto la salida de cerebros como su potencial retorno cargado además de experiencia, que debe favorecerse. Al igual que la capacidad de atraer talento extranjero que, en un mundo tan globalizado como el nuestro, haga del intercambio de puntos de vista, ideas y de formas de hacer la clave de un nuevo liderazgo. Como el que ellas ejercen.

 

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