Aparecen nuevas tecnologías para reducir las tasas de rotación que usan la analítica de datos para predecir incluso si las personas candidatas a un empleo se marcharán dentro del primer año tras su contratación. Human Resource Executive Magazine expone dos herramientas que ya usan diferentes compañías de EE.UU. para gestionar mejor la selección y, al mismo tiempo, tratar de reducir la rotación.

La tasa de rotación en DocuSign ya era baja. "Teníamos una tasa de abandono razonable,” declara Susan Ross su Responsable de Contratación. Cuando las personas se van, afirma, generalmente se encuentran en el departamento Comercial y de Ventas de esta compañía en su sede de San Francisco. Sin importar lo baja que fuese la rotación, sin embargo, la selección de nuevo personal todavía encontró margen de mejora, de hecho, por valor de un millón de dólares.

Al implementar una tecnología que predice si las personas candidatas a un empleo se irán antes de que finalice su primer año en la empresa, explica Ross, la compañía pudo evitar hacer aproximadamente 11 malas contrataciones, ahorrándose así más de un millón de dólares en términos de salario.

Cuando se trata de prevenir la rotación, el primer año es el más complicado: la firma de investigación The Work Institute informa que el primer ejercicio es cuando tienen lugar el 34% de las salidas voluntarias. También detalla que antes de acabar el segundo año se da otro 18%.

Independientemente de cuánto tiempo los empleados estén -o no- en un trabajo, el índice de abandono sigue en aumento: desde 2010, las desvinculaciones de empleados aumentaron un 14%, según la U.S. Bureau of Labor Statistics Job Openings and Labor Turnover Survey. Esta misma encuesta concluía que en el mismo periodo se dio un aumento del 46% en las salidas voluntarias. Por cada empleado que se va, dice Danny Nelms, Presidente del Work Institute, una compañía puede esperar perder "alrededor del 33% de su salario base.” El resultado es una fuga de 536.000 millones de dólares por todos los sectores de actividad en EE. UU.

Si hubiera una manera de decirle a los empleadores que alguien se va a ir el primer año, sería un gran negocio. Plataformas de reconocimiento de empleados como YouEarnedIT y Growbot, y software de encuestas de satisfacción como TINYpulse y Polly, trabajan para prevenir la rotación manteniendo la felicidad actual de los empleados. Desafortunadamente, dichas herramientas normalmente no usan los datos que recolectan para predecir si alguien se irá antes de contratarle. Pero Nelms dice que hay margen para la esperanza, a medida que aparecen nuevas soluciones en el mercado.

Las herramientas de análisis que permiten a los empleadores realizar modelos predictivos sobre los candidatos a un puesto de trabajo en la etapa previa a la contratación son cada vez más accesibles, declara Nelms. Dicha accesibilidad, dice, aparece de dos maneras: clientes como DocuSign están adaptando la tecnología diseñada originalmente para otros fines -como el de verificar las referencias de los candidatos- para predecir la rotación; luego están los proveedores de software que están diseñando tecnología expresamente para dicho propósito.

Clasificar las referencias

En la primera categoría se encuentra SkillSurvey, la compañía que Ross afirma que le ahorró un millón de dólares a DocuSign. SkillSurvey comenzó como una plataforma de verificación de referencias y credenciales de candidatos pero, debido al registro que se lleva a cabo de las respuestas por parte de las personas de contacto en las referencias facilitadas, permite a los reclutadores hacer patrones sobre la adecuación de dichas respuestas en relación a las que dieron de los empleados que ya están en la empresa.

Hoy, su Presidente y CEO Ray Bixler dice que las empresas recurren a la solución de SkillSurvey para la obtención de una de estas cuatro cosas: fuentes de las referencias, automatización del proceso de verificación de las referencias, garantía del cumplimiento de las normas para una contratación justa y mejora en la calidad de la contratación, que, por definición, tiene que ver con conceptos como retención, predicción del rendimiento y rotación.

La forma en la que funciona es simple: los correos electrónicos de SkillSurvey preestablecen los cuestionarios para las personas de contacto de referencia facilitada por los solicitantes. Una a una, estas personas de contacto clasifican al candidato de 1 a 7 en 30 comportamientos. También responde a preguntas tales como: ¿Cuáles son las tres principales fortalezas del candidato? ¿Cuáles son sus tres áreas de mejora?

Ross dice que las respuestas están configuradas "para ser contrastadas con una población más amplia... de otras personas en el mismo rol basándose en diferentes competencias fundamentales,” no solo de DocuSign u otra compañía cliente, sino de todo su sector empresarial. Los solicitantes se clasifican en tres grupos: bajo, medio y alto, con respuestas escritas utilizadas para aumentar los la información disponible. Cuanto menor sea la puntuación de un candidato, más probable es que se marche pronto de la empresa.

La coincidencia de patrones permite a las empresas determinar la probabilidad de rotación, dice Bixler. "No hacemos ningún juicio, básicamente compartimos los datos.” DocuSign, por ejemplo, informa de que los datos han demostrado que, si los contactos de referencia de un candidato no responden dentro de un margen de dos días, él o ella tienen mayor probabilidad de fuga.

Aprovechar sus habilidades

Buscar por ti mismo las coincidencias en los datos es exactamente lo contrario al enfoque de Pymetrics. La start-up analiza el comportamiento neurológico de los candidatos para predecir sus probabilidades de permanecer en el puesto durante un año.

Para hacerlo, los solicitantes juegan a 12 juegos en línea: dos son ejercicios de toma de decisiones donde eligen cuánto dinero dar a un extraño, uno es una ronda de un juego de cartas que se parece al solitario y, en otro, los candidatos hacen clic rápidamente en los botones izquierdo y derecho en respuesta a unas imágenes que se muestran en pantalla. Pero, "no son solo juegos,” dice Polli. "Son ejercicios científicos que han sido desarrollados por una comunidad de neurociencia cognitiva a nivel internacional.”

Cuando se completan los ejercicios, Pymetrics proporciona un informe que detalla hasta qué punto los candidatos se mueven por las recompensas o si son más bien críticos y otros resultados en hasta otras 90 características cognitivas y emocionales.

Sin embargo, antes de testear a un candidato, Pymetrics realiza un estudio local de validación del puesto, una técnica que según Polli es "utilizada en la Psicología Organizacional para indicar que se ha establecido un vínculo adecuado entre esas características y el desempeño en una empresa.”

Pymetrics pide a las empresas contratantes que seleccionen a sus mejores empleados actuales. Ellos también juegan los mismos juegos y, dependiendo por ejemplo de si se muestran más críticos o movidos por las recompensas, dichos atributos se convierten en los requeridos para el puesto a cubrir.

"Así es cómo establecemos los rasgos que son importantes para un buen desempeño en un rol concreto para la empresa,” dice Polli.

Los resultados obtenidos en un cliente como Unilever fueron tan precisos, según Rose Dawydiak-Rapagnani, portavoz de Pymetrics, que la compañía ha dejado de usar currículos de candidatos como herramienta de evaluación, confiando en cambio en las pruebas de Pymetrics.

En grandes corporaciones donde cientos trabajan en el mismo puesto, encontrar a 50 empleados exitosos para evaluar podría ser fácil. Pero para los trabajos en un equipo pequeño, donde las personalidades individuales impactan más en el resultado general del proyecto, no lo es tanto. El comportamiento a nivel neurológico de un candidato puede ser perfecto para el trabajo, pero no para llevarse bien con el jefe que le tocaría.

Analizar el contexto

La desventaja de herramientas como SkillSurvey y Pymetrics es que, al predecir la probabilidad de que un candidato supere el primer año, ambos suponen que los empleados abandonan porque no son aptos para el puesto. Pero el Work Institute’s 2017 Retention Report concluyó que solo el 7% de los empleados renuncian debido a las características del trabajo. El 11% abandona por el comportamiento de su manager y otro 6% debido al entorno de trabajo, que también puede ser influenciado en gran medida por el supervisor.

"Las condiciones del lugar de trabajo están... en un estado constante de flujo,” dice Nelms. Aplica el test a 50 empleados y desarrolla una línea de base, luego el rol cambiará y una empresa tendrá que comenzar el proceso de nuevo. "Las empresas cambian constantemente,” opina. Estos cambios hacen que sea difícil predecir cómo responderá alguien al entorno laboral basándose solo en los rasgos de personalidad. "Creo que definitivamente estamos a años luz de eso, si alguna vez es posible conseguirlo,” concluye.

Quizás es por eso que muchas herramientas dedicadas a tratar de identificar la personalidad adecuada para un puesto se centran en la post-contratación, donde se conoce mejor la dinámica del equipo completo.

En DocuSign, la prueba de personalidad previa a la contratación que se usa es el Predictive Index. Este software no predice qué candidatos llegarán al año, pero se parece a Pymetrics en el sentido que testea rasgos que se consideran indicadores del éxito en el trabajo. Y al igual que Pymetrics, PI incluso prueba a los empleados actuales para crear su propio grupo de control.

El Predictive Index consiste en dos pruebas: una para los rasgos cognitivos y otra para los actitudinales. Los resultados combinados describen lo que Ross llama el "ADN  principal" de un candidato. Posteriormente, DocuSign utiliza los datos de SkillSurvey junto con los resultados del PI para predecir cómo los rasgos descubiertos pueden manifestarse en el trabajo. Juntas, dice Ross, las dos herramientas crean un "control de calidad tanto de front-end como de back-end para que podamos asegurar que esta será una buena contratación.”

 

Bell, Terena. "The Fight Against Flight". Human Resource Executive Magazine, 15/02/2018 (Artículo consultado online el 01/04/2018).

Acceso a la noticia: http://hrexecutive.com/the-fight-against-flight/

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