Según The Economist, las nuevas tecnologías de control crean un riesgo adicional para los trabajadores: se reúnen montones de datos sobre su actividad dentro del espacio de trabajo, mientras que su contribución cognitiva se reduce. En ambos sentidos, tales tecnologías allanan el camino para la automatización y aumentan la probabilidad para los humanos de ser reemplazados por robots.

Los jefes han buscado siempre tener control sobre cómo hacen su trabajo los empleados. Independientemente de la sutileza que antes hubiera habido en este arte, ahora la tecnología se está cargando la poca que pudiese quedar. En febrero, Amazon obtuvo patentes para una pulsera aparentemente orientaba a que los trabajadores de sus almacenes logísticos hagan su trabajo con la máxima eficiencia. El dispositivo, suministrado y usado por la propia Amazon, puede recolectar datos detallados sobre el paradero y movimientos de todos los empleados, y vibrar estratégicamente para guiar sus acciones. Usar dicha tecnología parece un paso evidente para las corporaciones que buscan maximizar la productividad. Si el personal también debe dar la bienvenida a esta tendencia, o más bien temerla, es más difícil de decir.

La disciplina en el ámbito laboral ya surgió durante la Revolución Industrial. En la medida en que la producción dependía cada vez más de unos costosos bienes de equipo, los jefes, que no estaban dispuestos a ver ese equipamiento sin uso, empezaron a restringir la libertad de los trabajadores, exigiéndoles un horario fijo en coordinación con otros empleados y a un ritmo dictado por la empresa. La tecnología crea nuevas oportunidades para la vigilancia. Los editores pueden ver cuáles de sus periodistas atraen a más lectores (aunque muchos otros aún se enfoquen más sabiamente hacia otros parámetros de calidad). Los árbitros en los eventos deportivos están sujetos a revisiones que verifican sus decisiones con precisión milimétrica.

Los trabajadores y activistas laborales a menudo han atacado la disciplina estricta como algo coercitivo, injusto y potencialmente contraproducente. Algunos manuales de Economía sugieren, sin embargo, que en un mercado laboral competitivo cualquier intento de forzar a las personas a trabajar más de lo que desean fracasará, ya que los trabajadores simplemente pueden cambiar de empleo. No obstante, los estudios del trabajo en las fábricas dibujan una imagen más complicada. A la gente le gustaría trabajar duro y ganar salarios altos, según dicha perspectiva. Pero les cuesta ejercer un buen autocontrol y no trabajan tan duro como desearían. Como consecuencia, eligen trabajar para empresas que usan medidas disciplinarias para hacer que trabajen mejor. Durante la industrialización, los trabajadores "efectivamente contrataron a capitalistas para que les hicieran trabajar más,” afirma Gregory Clark de la University of California, Davis, en un influyente estudio sobre el tema.

Aunque eso pueda parecer una descripción poco convincente y optimista de la vida en las fábricas del siglo XIX, otros investigadores han encontrado evidencias del mismo comportamiento en contextos más modernos. Supreet Kaur, de la Columbia University, y Michael Kremer y Sendhil Mullainathan, ambos de la Harvard University, llevaron a cabo un experimento durante 13 meses utilizando trabajadores de ámbito administrativo, a quienes se les pagó según la cantidad de trabajo completado con éxito. A algunos les costaba mantener el autocontrol, según determinaron los autores, como lo demostraba su tendencia a bajar el rendimiento laboral durante buena parte del mes, aunque se esforzaban más a medida que se acercaba el día de cobro. Cuando a los trabajadores se les ofrecieron contratos que les penalizaban por no alcanzar unos objetivos de rendimiento, aquellos que les costaba concentrarse en su tarea los aceptaron mayoritariamente y lograron grandes resultados en términos de producción y de salario.

En muchos entornos, el salario está menos claramente relacionado con el desempeño. Si el esfuerzo adicional se traduce en salarios más altos depende de las alternativas disponibles para los trabajadores y de su poder de negociación -en particular, si se sienten capaces de irse si el salario no merece la pena. De hecho, en el pasado, la alta rotación ayudó a motivar a algunos propietarios de fábricas para que compartieran los beneficios de la disciplina laboral con los trabajadores. El "$5 day", introducido por Henry Ford en 1914 resultó ser un "salario de eficiencia", según Daniel Raff, de la University of Pennsylvania, y Larry Summers, de la Harvard University. Los trabajadores de las líneas de montaje de Ford pasaban turnos enteros haciendo un trabajo tediosamente repetitivo y muchos no podían aguantarlo por mucho tiempo. La solución de Ford fue pagar un salario bastante por encima de lo que los trabajadores podían ganar en cualquier otro lugar. Eso ayudó a compensarles por su sufrimiento. Y lo que es más importante, llevó a una larga cola de ansiosos solicitantes de empleo en sus fábricas, y al conocimiento de que cualquiera que se fuera sería rápidamente reemplazado y no podría regresar fácilmente.

Asuntos como la alta rotación no parecen molestar mucho a empresas como Amazon. Los débiles mercados laborales de la pasada década han significado largas colas de trabajadores disponibles, incluso sin la promesa de un salario mejor que la media del mercado. Las mismas tecnologías que monitorizan a los trabajadores pueden también reducir el tiempo de formación necesario para preparar a los nuevos empleados, ya que los dispositivos a su alrededor guían la mayor parte de su actividad.

Y las nuevas tecnologías disciplinarias crean un riesgo adicional para los trabajadores. Se reúnen montones de datos sobre sus actividades dentro del espacio de trabajo, mientras que su contribución cognitiva se reduce. En ambos sentidos, tales tecnologías allanan el camino para la automatización, del mismo modo que la introducción de la reglamentación y la disciplina en las fábricas facilitó en su momento la sustitución de los seres humanos por máquinas. El potencial de la automatización aumenta el poder de las empresas sobre los trabajadores. Cualquiera que esté pensando en exigir un salario más alto o en unirse a un sindicato con la esperanza de organizarse para hacerse con una parte de los beneficios de esta mayor eficiencia, puede verse intimidado por la amenaza de los robots.

Quién vigila al vigilante

Los trabajadores de cuello blanco no se libran de unos jefes opresivos. De hecho, como informó The New York Times en 2015, Amazon experimentó con técnicas de gestión basadas en datos que se hicieron célebres por haber hecho llorar a algunos empleados de oficina. (Otros, sin embargo, declararon al Times que habían prosperado en Amazon, "porque les impulsó hasta más allá de lo que hasta entonces pensaban que eran sus límites").

El alto salario de los trabajadores con trabajos exigentes en Finanzas o Tecnología puede verse como razonables y en compensación por sus agobiantes condiciones de trabajo. Y los profesionales infelices generalmente pueden encontrar un trabajo menos opresivo que pague un salario más bajo pero decente. A medida que Amazon y otras firmas adoptan nuevas herramientas para supervisar y dirigir a sus trabajadores, la diferencia entre el progreso y la distopía se reduce a si los trabajadores se sienten cómodos exigiendo aumentos, o si pueden renunciar sin temor a problemas serios. De hecho, las empresas podrían ir reflexionando por sí mismas sobre todos estos asuntos antes de que llegue una inevitable reacción contraria.

 

"Labour-monitoring technologies raise efficiency—and hard questions". The Economist, 01/03/2018 (Artículo consultado online el 18/03/2018).

Acceso a la noticia: https://www.economist.com/news/finance-and-economics/21737507-pushing-back-against-controlling-bosses-leaves-workers-more-likely-be-replaced

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