Es una de las grandes preguntas de la economía actual dadas las diferencias abismales entre lo que cobra el promedio de trabajadores y la clase ejecutiva. INSEAD Knowledge, el portal de la escuela de negocios francesa, trata de analizar la situación en un artículo que pone en cuestión algunos mitos como, por ejemplo, que los salarios excepcionales son necesarios para un desempeño excepcional o que son un simple reflejo de las leyes de la oferta y la demanda.

Los mitos que llevan a la generosa retribución de los CEO

Según el informe más reciente del Economic Policy Institute, la relación media entre el salario del CEO y de los empleados en Estados Unidos ha bajado de 286 a 1 (en 2015) a 271 a 1 (en 2016). Este número puede decepcionar a muchos altos ejecutivos que esperaban que volviera a su punto máximo de 383 a 1, una cifra alcanzada en el año 2000. Pero a pesar de estas "malas" noticias, está claro que los CEO no recibirán un salario precisamente bajo.

Al observar estas cifras, parece que nadie hizo caso de las advertencias del experto en gestión Peter Drucker, quien en su día determinó que la relación media adecuada entre la paga del líder ejecutivo y la del trabajador debería ser de 20 a 1 (como era en 1965). Drucker creía que la creciente diferencia salarial ocasionaría problemas motivacionales en las plantillas. Tal como están las cosas ahora, muchos CEO ganan en un solo día de trabajo lo que el empleado promedio gana en un año entero.

En muchos aspectos, los enormes paquetes de compensación de los CEO resultan problemáticos. La práctica sobreestima el impacto de una sola persona y subestima las contribuciones de otros empleados al éxito de una empresa. Lo que hace que estas cifras resulten aún más problemáticas son los estudios que muestran que las compañías con mayores diferencias de retribución entre CEO y trabajador presentan rendimientos bursátiles más bajos para los accionistas que las compañías con menores diferencias.

Los mitos detrás de los megasalarios de los CEO

Creo que los salarios extremadamente altos de los CEOs han llegado a esta situación a partir de la creencia en los siguientes mitos.

Mito 1: los CEO necesitan un salario alto para motivarles a lograr un rendimiento excepcional.
Si a los CEO no se les pagaran tan bien, no trabajarían tan duro. Por lo tanto, para el beneficio de la organización, es esencial ofrecerles generosos paquetes de incentivos.

Realidad: los CEO con mejor rendimiento trabajarán arduamente sin importar cuánto se les pague.
Dado nuestro conocimiento de la motivación humana, los tipos de personas interesadas en el juego corporativo tienden a ser personas de gran éxito. Y la mayoría de los CEO recae en dicha categoría. Desde mi experiencia trabajando con estas personas, trabajarán duro independientemente del salario.

Mito 2: los salarios de los altos ejecutivos reflejan la demanda del mercado por sus habilidades únicas y su contribución a los resultados.
Según este argumento, los CEO con talento poseen unas habilidades de liderazgo impresionantes y, al mismo tiempo, muy escasas. Los paquetes retributivos generosos son consecuencia simplemente de las fuerzas del mercado de la oferta y la demanda. Si hubiera un exceso de oferta de personas con tales cualidades únicas, las fuerzas del mercado reducirían sus salarios. Además, merecen altos niveles de compensación debido a su capacidad para soportar la enorme presión que se ejerce sobre ellos para crear resultados excepcionales en la empresa.

Realidad: los CEO no son tan excepcionales y es casi imposible medir su contribución singular al resultado final.
Lo que puede ser una decepción para algunos es el hecho de que la mayoría de los CEO no sean tan excepcionales. Son raros aquellos que tienen el impacto de Steve Jobs o de Bill Gates. Reemplazarlos no es una tarea imposible. Además, no importa cuán talentosos sean, los CEO no pueden manejar sus compañías solos. El éxito de una empresa siempre es el resultado de un esfuerzo de equipos formados por muchas más personas cualificadas.

La espiral de la codicia

Para entender por qué los salarios de los CEO siguen siendo tan elevados y por qué hay personas que siguen creyendo en la ilusión de que están obteniendo el dinero que merecen, tenemos que analizar una serie de cuestiones sistémicas y de dinámicas que impulsan el culto al CEO.

En este contexto de megacompensación, las comparaciones entre pares juegan un papel central. Tanto los Comités de Compensación de los Consejos de Administración como los futuros CEO se aprovechan del "efecto por encima de la media". Al determinar los salarios, los miembros de la Junta asumen que un futuro CEO debe estar por encima del promedio y hacen las comparaciones en remuneración según dicha premisa. Del mismo modo, al negociar su salario, los CEO no sugieren estar por debajo de la media. Todos quieren que les paguen más que la media.

Los miembros de los Consejos de Administración pueden temer que, si no compensan a los CEO dentro del cuartil más alto de su escala retributiva, podrían perderlos. Pueden preocuparse al pensar que su CEO será  "cazado" por otra empresa.  A su vez, estos procesos de comparación social, al repetirse año tras año, tienen un gran efecto inflacionario en los paquetes de compensación.

Para echar aún más gasolina al fuego inflacionario de la compensación, muchos head-hunters basan sus propias tarifas en lo que se pagará a un futuro CEO. Y como operan en un mercado altamente irracional, cuentan con un margen de maniobra considerable para aumentar más aún la retribución final. Además, la remuneración de la mayoría de consultores en compensación se basa en una fórmula vinculada al paquete salarial de sus clientes potenciales. Cuando combinamos todas estas presiones crecientes con el hecho de que muchos miembros de la Junta a menudo no entienden completamente las complicadas estructuras de pago diseñadas por estos consultores, no es de extrañar que haya habido tal inflación en la compensación.

Dada la bonanza salarial actual, es justo decir que muchos CEO han perdido su capacidad de emitir un juicio justo al defender su propia compensación, ya que actúan más como mercenarios que como verdaderos líderes. Aunque algunos CEO podrían reconocer los inconvenientes de unos paquetes de pago desorbitados (y prefieren mantener en secreto su salario), la codicia es uno de los pecados capitales más difíciles de vencer.

Mantener la compensación dentro de unos límites

Desafortunadamente, el autocontrol por parte de la comunidad CEO es bastante improbable. Serán necesarias presiones en dirección contraria para mantener los paquetes de compensación de los CEO dentro de unos límites más aceptables.

Para empezar, los miembros de la Junta deben revertir el "efecto por encima de la media" y no tener la tentación de hacer comparaciones con casos atípicos. También deberían ser muy cautelosos con los esquemas de compensación excesivamente complicados que hacen más fácil manipular el sistema por parte de los oportunistas.

Los paquetes de compensación deberían diseñarse con un enfoque en la salud a largo plazo de la compañía, teniendo en cuenta a los diversos stakeholders. Por ejemplo, podemos ver cómo la tradición alemana de representación de los trabajadores en las Juntas Directivas sirve como antídoto contra una compensación excesiva.

Publicar abiertamente información sobre la compensación de los altos ejecutivos es una forma de contrarrestar los salarios excesivos. El mismo planteamiento se puede utilizar con respecto a la aprobación en manos de los accionistas de las recompras de acciones por parte de las compañías cotizadas y que también representan una invitación a manipular la compensación ejecutiva cuando va vinculada al precio de las acciones. (A menudo, al llevar a cabo tales operaciones, el precio de las acciones se eleva sin invertir realmente en el capital, la I+D o el desarrollo, la I+D o el desarrollo de la gente de la compañía).

Las provisiones para la devolución de determinados bonus pueden reducir también la tentación de gestionar solamente pensando en el corto plazo. Están pensadas para obligar a los ejecutivos a devolver una compensación que, a posteriori, pueda resultar que se ha calculado incorrectamente.

Otra forma de luchar contra la compensación excesiva es analizar detenidamente el modo en el cual una empresa trata con la legislación fiscal. Las decisiones en compensación a menudo son intentos de encontrar formas "creativas" de maniobrar en un laberinto de regulaciones fiscales. En este caso, el gobierno debe jugar un papel importante. Por ejemplo, implantando unas tasas impositivas más elevadas sobre el tipo marginal superior tendría un efecto amortiguador sobre los grandes paquetes de compensación.

Por último, una medida bastante innovadora para evitar que los paquetes salariales se salgan de control sería establecer unas tasas impositivas más elevadas para las empresas con mayores ratios de diferencia entre la compensación de sus CEO y de sus empleados.

Es posible que estas diversas recomendaciones no sean recibidas cordialmente, ya que muchas personas ven el juego de compensación del CEO como un importante bastión del capitalismo. Aunque esto pueda ser cierto, las escalas salariales infladas de los CEO también son signo de una inminente descomposición. Aunque el capitalismo tiene muchas cosas positivas (a la luz de las alternativas), las ideas sobre un mercado libre desregulado presentan serios efectos disfuncionales en la sociedad. Un capitalismo sin frenos solo contribuye al malestar social. Por lo tanto, es oportuno que la próxima generación de altos ejecutivos piense de forma más creativa acerca de los desafíos a los que se enfrentan las empresas para desarrollar negocios sostenibles. Y un buen comienzo para ello es crear sistemas de compensación más justos.

 

Kets de Vries, Manfred. " Do CEOs Deserve Their Pay?". INSEAD Knowledge, 07/02/2018 (Artículo consultado online el 11/03/2018).

Acceso a la noticia: https://knowledge.insead.edu/blog/insead-blog/do-ceos-deserve-their-pay-8351

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